Статья посвящена проблемам профессионализации HR-практиков в США. Приводятся данные о структуре организаций таких работников, о методах привлечения их соответствующей деятельности. Особое внимание заслуживает оценка их деятельности с использованием модели Фридзона. Представляет интерес также оценка HR-практиками США эффективности их деятельности и особенностей подготовки. Показано, что необходимость наличия входного контроля в профессию в терминах сертифицирования или получения университетского образования оказывается недостаточной. Тотфакт, чторабота в HR имеет низкий входной барьер, можно отнести к восприятию низкого уровня признания обществом и бизнес-партнерами работы, проводимой HR практиками. Несмотря на то, что HR-практики в США заявляют о некоторой автономии своей работы, они все же воспринимают свою работу как внутренне контролируемую своей организацией.
HR-практика, США, HR-организации, модель Фридзона, признания обществом, особенности подготовки.
Проблемы профессионализма, освоения профессии становятся все более актуальными в России. Люди часто сталкиваются с тем, что товары и услуги не соответствуют, казалось бы, очевидным требованиям. В отечественной медицине, например, такое положение проявляется весьма ярко. Известны случаи, когда медики ставят удивительные диагнозы (например, стоматологи забывают части своего инструментария в деснах пациента, провоцируют навязывание необязательных операций, если это выгодно, и т.п.). Можно приводить примеры и из других областей деятельности, и их немало.
Все это ставит вопросы о том, что есть профессионализм, какие к нему требования, и, может быть, мы наблюдаем тенденции к депрофессионализации.
Можно предположить, что в так называемых развитых странах проблемы депрофессионализации нет. Тем не менее американские специалисты считают, что в их стране в настоящее время общество стоит перед необходимостью решения важных социальных проблем, в том числе и перед проблемой оказания основных гуманитарных услуг. В каждой области оказания услуг населению (социальная работа, образование, судопроизводство, здравоохранение) наблюдается кризис доверия к деятельности в них. Работа в этих областях сопровождается неудачами в выполнении своих миссий (смягчение ситуации материальной нужды, воспитание подрастающего поколения, исправление криминальной ситуации и лечение населения). Малоимущие, студенты, преступники и их жертвы, больные – все выражают свое недовольство недостатком ответственности в работе в этих сферах. И это недовольство случается в то время, когда оказание гуманитарных услуг собирает большие деньги и привлекает большой объем рабочей силы.
Очевидность кризиса такого рода в США стала очевидной в середине прошлого века. С тех пор много было сделано для того, чтобы выяснить, что же делать с этим кризисом. В каждой сфере оказания гуманитарных услуг есть свои исследовательские традиции, но в течение 60-х гг. прошлого столетия каждая из этих сфер приложила немало усилий для того, чтобы мобилизовать и использовать методы такой относительно новой дисциплины, как социология. Теперь некогда малопонятные сегменты социологии указанных областей развились и обрели силу. Однако при приложении этих сегментов социологии к задачам исследования по оказанию гуманитарных услуг надо было выбирать одну из двух стратегий: или стараться не потерять всех деталей оказания гуманитарных услуг и концентрироваться на их анализе с позиций социологии, или выйти за пределы системы оказания гуманитарных услуг и попытаться обрисовать эту систему с позиций критического анализа, рассматривая ее базисные положения. Основоположником второго пути развития являлся Элиот Фридзон.
1. Claus L., Collison J. 2004. Chapter 2. Management in firms and organizations. HR Professionalism: Perceptions of US HR Practitioners. Problems and Perspectives in Management, 4/2004 111-124.
2. Dictionary of Occupational Titles (4th Ed.), 1991. U.S. Department of Labor, www.oalj.dol.ov
3. Freidson E. 1986. Professional Powers: A Study of the Institutionalization of Formal Knowledge. Chicago: The University of Chicago Press.
4. Freidson E. 2001. Professionalism: The Third Logic. Chicago: The University of Chicago Press.
5. Rynes S.L., Colbert A.E., & Brown K.G. 2002. HR professionals’ beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management 41(2): 149-174.
6. The SHRM Learning System. 2003. Module 1: Management Practices. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.
7. Wiley C. 2000. Ethical standards for human resource professionals: A comparative analysis of five major codes. Journal of Business Ethics 25(2):93-114.
8. Пахомов А.П., Жильцов В.А. Профессионализм идеального типа в работах Элиота Фридзона // Профессиональное образование и рынок труда. 2013. № 3. Октябрь.
9. Жильцов В.А. Механизмы сопоставления программ обучения и квалификаций // Директор ССУЗа. 2014. № 8. Октябрь.
10. Пахомов А.П. Зарубежный опыт использования психологического контракта / Сборник материалов III Всероссийской заочной научно-практической конференции «Социально ориентированное управление в условиях глобализации». М.: РУДН. С. 241-260.
