The paper is concerns problems of professionalization HR-experts in USA. Information on structure of professional organizations in the eld of HR practices and ways to outreach HR-experts are described. Of special interest is the assessment of HR-experts performance, undertaken on the basis of Friedson’s model. Of interest is also description of methods, HR-experts currently use to assess their own performance and speci cs of professional training. As the authors show, the need for entry control to the profession in terms of certi cation or acquiring higher education I relatively weak. The very fact of low entry barrier for HR practices may relate to low recognition of signi cance of HR-activities by public and business community. Despite the claims of the US HR-experts that they enjoy some autonomy of operation, in fact they tend to consider their work as being intrinsically controllable by their professional organization.
HR experts, USA, HR-organizations, Friedson’s model, public recognition, speci cs of professional training.
Проблемы профессионализма, освоения профессии становятся все более актуальными в России. Люди часто сталкиваются с тем, что товары и услуги не соответствуют, казалось бы, очевидным требованиям. В отечественной медицине, например, такое положение проявляется весьма ярко. Известны случаи, когда медики ставят удивительные диагнозы (например, стоматологи забывают части своего инструментария в деснах пациента, провоцируют навязывание необязательных операций, если это выгодно, и т.п.). Можно приводить примеры и из других областей деятельности, и их немало.
Все это ставит вопросы о том, что есть профессионализм, какие к нему требования, и, может быть, мы наблюдаем тенденции к депрофессионализации.
Можно предположить, что в так называемых развитых странах проблемы депрофессионализации нет. Тем не менее американские специалисты считают, что в их стране в настоящее время общество стоит перед необходимостью решения важных социальных проблем, в том числе и перед проблемой оказания основных гуманитарных услуг. В каждой области оказания услуг населению (социальная работа, образование, судопроизводство, здравоохранение) наблюдается кризис доверия к деятельности в них. Работа в этих областях сопровождается неудачами в выполнении своих миссий (смягчение ситуации материальной нужды, воспитание подрастающего поколения, исправление криминальной ситуации и лечение населения). Малоимущие, студенты, преступники и их жертвы, больные – все выражают свое недовольство недостатком ответственности в работе в этих сферах. И это недовольство случается в то время, когда оказание гуманитарных услуг собирает большие деньги и привлекает большой объем рабочей силы.
Очевидность кризиса такого рода в США стала очевидной в середине прошлого века. С тех пор много было сделано для того, чтобы выяснить, что же делать с этим кризисом. В каждой сфере оказания гуманитарных услуг есть свои исследовательские традиции, но в течение 60-х гг. прошлого столетия каждая из этих сфер приложила немало усилий для того, чтобы мобилизовать и использовать методы такой относительно новой дисциплины, как социология. Теперь некогда малопонятные сегменты социологии указанных областей развились и обрели силу. Однако при приложении этих сегментов социологии к задачам исследования по оказанию гуманитарных услуг надо было выбирать одну из двух стратегий: или стараться не потерять всех деталей оказания гуманитарных услуг и концентрироваться на их анализе с позиций социологии, или выйти за пределы системы оказания гуманитарных услуг и попытаться обрисовать эту систему с позиций критического анализа, рассматривая ее базисные положения. Основоположником второго пути развития являлся Элиот Фридзон.
1. Claus L., Collison J. 2004. Chapter 2. Management in firms and organizations. HR Professionalism: Perceptions of US HR Practitioners. Problems and Perspectives in Management, 4/2004 111-124.
2. Dictionary of Occupational Titles (4th Ed.), 1991. U.S. Department of Labor, www.oalj.dol.ov
3. Freidson E. 1986. Professional Powers: A Study of the Institutionalization of Formal Knowledge. Chicago: The University of Chicago Press.
4. Freidson E. 2001. Professionalism: The Third Logic. Chicago: The University of Chicago Press.
5. Rynes S.L., Colbert A.E., & Brown K.G. 2002. HR professionals’ beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management 41(2): 149-174.
6. The SHRM Learning System. 2003. Module 1: Management Practices. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.
7. Wiley C. 2000. Ethical standards for human resource professionals: A comparative analysis of five major codes. Journal of Business Ethics 25(2):93-114.
8. Pakhomov A.P., Zhil´tsov V.A. Professionalizm ideal´nogo tipa v rabotakh Eliota Fridzona. Professional´noe obrazovanie i rynok truda. 2013. № 3. Oktyabr´.
9. Zhil´tsov V.A. Mekhanizmy sopostavleniya programm obucheniya i kvalifikatsiy. Direktor SSUZa. 2014. № 8. Oktyabr´.
10. Pakhomov A.P. Zarubezhnyy opyt ispol´zovaniya psikhologicheskogo kontrakta / Sbornik materialov III Vserossiyskoy zaochnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii «Sotsial´no orientirovannoe upravlenie v usloviyakh globalizatsii». M.: RUDN. S. 241-260.
