The paper analyzes effi ciency of competition to fi ll vacancies at the public offi ces, as an instrument for civil servants’ career development. The legal and regulatory framework and methodical guidelines for civil servants competitive selection are considered in the context of improving the system of career growth at civil services. Based on the results of empirical study, conducted by the author in order to identify civil servants attitudes to the mechanism of competitive selection, the author provides proposals on how to improve mechanisms of fi lling vacancies at civil offi ces, including reforming the system of selection fi rst-time applicants to civil service jobs as well as the system for fi lling vacancies and maintaining highly professional personnel reserve. Considered also are perspectives for introducing amendments to legal frameworks, regulating the procedure of competitive selection of civil servants.
competition, vacancy, civil servant, career development, competitive selection mechanism, legal regulation of competitive selection procedure.
ЗАДАЧИ КОНКУРСНОЙ ПРОЦЕДУРЫ И ЕЕ НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
Конкурс на замещение вакантной должности государственных гражданских служащих представляется важнейшим инструментом планирования карьерного роста, одинаково важным механизмом как для сотрудника, так и для организации.
Данный конкурс как технология оценки знаний, профессионального опыта, навыков и умений претендентов (гражданских служащих или граждан) имеет целью определить их соответствие установленным должностным требованиям.
При этом задачами конкурса можно определить следующие положения [8]:
- выявление кандидата, способного с первых дней достаточно полно и с надлежащим качеством исполнять должностные обязанности по вакантной должности;
- определение возможности целесообразного использования каждого из кандидатов на государственной гражданской службе (через механизм включения в кадровый резерв);
- обеспечение карьерного (должностного) роста служащих и реализация принципа ротации кадров.
В контексте темы настоящей статьи наиболее интересной из упомянутых задач представляется третья. В то же время говорить о ее выполнении в современных российских условиях можно лишь с многочисленными оговорками, несмотря на положительный опыт использования этого механизма в зарубежных странах. В частности, как показывает американский опыт [6, с. 83, 84], именно продуманный, справедливый, выверенный методически и логически конкурс должен быть основой для замещения вакантных должностей государственной службы, основой для планирования личной карьеры специалиста.
К сожалению, в России механизм конкурса оставляет место для ряда коррупционных проявлений [7] и не всегда является объективным, а его возможности зачастую используются не в полной мере, и весьма часто он превращается в ничего не решающую формальность.
1. O konkurse na zameshchenie vakantnoy dolzhnosti gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii [About the competition for vacant positions in the state civil service of the Russian Federation. The decree of the President of the Russian Federation.]. LAW RF no.112 2005.
2. Bukanin S.A. Career Promotion of Civil servants in the UK and Russia: a Comparative Analysis. Kadrovik [Personnel officer]. 2014, I. 2, pp. 124-128. (in Russian)
3. Bukanin S.A. Planning a career of civil servants as a way to fight against corruption. Vestnik universiteta [Bulletin of the University]. 2014, I. 11, pp. 200-203. (in Russian)
4. Kibanov A.Y., Zakharov D.K. Formirovanie sistemy upravleniya personalom [The formation of the system of personnel management]. Moscow, 2003.
5. Colin Talbot. Limit public service competition to non-profits. Available at: http://www.theconversation.com/limit-publicservice-competition-to-non-profits 17564 (accessed 28 August 2013).
6. 6Mitroshenkov O. Assessment, development and optimization of personnel in public services: international experience. Civilizational challenges and management responses. Filosofiya upravleniya [Management philosophy], 2011, I.7. (in Russian)
7. Report on the effectiveness in the Russian Federation anticorruption measures and the participation of civil society in the implementation of anti-corruption policy for 2013. Obshchestvennaya palata Rossiyskoy Federatsii [Civic Chamber of the Russian Federation], 2013, pp. 5-121. (in Russian)
8. Samoylenko V.G., Krasnova. S.V. Metodiki otsenki professional’nykh znaniy i navykov gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh (grazhdan) pri provedenii konkursov na zameshchenie vakantnykh dolzhnostey i na vklyuchenie v kadrovyy rezerv, a takzhe pri provedenii attestatsiy i kvalifikatsionnykh ekzamenov [Methods for the assessment of professional knowledge and skills of civil servants (citizens) when conducting competitions for vacant positions and for inclusion in the talent pool, as well as when conducting assessment and qualification exams]. Yoshkar-Ola, 2012.
9. Tom G. and Theo R. Choice and competition in public services: learning from history. The Institute for Government. London. August 2012. Available at: http://www.instituteforgovernment.org.uk/sites/default/files/publications/Choice%20and%20competion%20in%20public%20services_0.pdf.
10. Shchukina T.V. Kadrovaya politika v sisteme gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby sub”ektov Rossiyskoy Federatsii: kontseptual’nye podkhody i administrativno-pravovoe regulirovanie. Dokt Diss. [Personnel policy in the civil service of the Russian Federation: conceptual approaches and administrative-legal regulation. Doct. Diss.].Voronezh, 2011, pp. 20-125.
