Russian Federation
The paper discusses how to create proper arrangements to attract and retain high-class professionals, innovation-oriented organizations are in need of. Key elements of a vacant job attractiveness from the standpoint of a job seeker are highlighted. It is emphasized that conditional to retaining recruited workers is the ability of employing company to meet the needs and wants on part of workers, as these are increasing as the production, labor, social and psychological relations at work undergo changes. Attention is drawn to the fact, that wants and needs of well-qualifi ed employees diff er radically from those of conventional workforce and to meet these conventional needs is insuffi cient to recruit and retain highly professional specialists. The analysis of gaps between employers’ requirements to personnel and counter requirements of innovation-driven specialists to job positions are analyzed based on the D. Goleman, R. Boyatzis and A. McKee model, which breakdowns employees’ intellectual activities in four groups of emotional intelligence competences, namely, emotional self-awareness; self-control; social sensitivity and relationship management. Based on results of analysis, the author puts forward a proposal, that the policies of recruiting and retaining innovation-driven workers should be built on the foundation of scientifi c principles, set forth in this paper, thus enabling employers to set up proper work conditions helpful to creative intellectual work in the given sphere of activities.
specialists recruitment, specialists retaining, innovation-oriented organization, employer, working conditions, worker’s intellectual activity.
ТИПОВЫЕ УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОССИИ
Инновационно активные предприятия конкурируют не только за долю на рынке, но и за такие мобильные факторы производства, как кадры. Конкуренция за кадры не ограничивается рамками профильного товарного рынка и часто включает межотраслевую и межрегиональную миграцию рабочей силы, что ставит политику привлечения и закрепления работников на рабочем месте в центр проблем управления человеческими ресурсами предприятия.
Традиционно для привлечения работодателем работников в основном достаточно удовлетворять требования соискателей к заработной плате, рабочему месту, условиям труда, характеру производственного процесса, социальным условиям, морально-психологическому климату, транспортно-временной доступности.
Ключевые показатели привлекательности выбора соискателем вакантного рабочего места организации работодателя, по данным опроса ВЦИОМ тысячи респондентов трудоспособного возраста (18–55 лет) в сентябре 2013 г., представлены в табл. 1.
Условием закрепления привлеченных работников служит обеспечение работодателем удовлетворенности ими требований, расширяющихся исходя из реально складывающихся в организации экономических, производственно-трудовых и социально-психологических отношений. К их числу относятся оценки удовлетворения требований работников к работодателям, полученные при опросе ВЦИОМ 1600 человек, проведенного в 130 населенных пунктах 42 областей, краев и республик России 24–25 мая 2014 г. (табл. 2).
1. Reyting kompaniy-rabotodateley Rossii. VTsIOM. Press-vypusk № 2425. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&;uid=114546 (data dostupa: 14.09.2014).
2. My i nasha rabota. VTsIOM. Press-vypusk № 2610. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&;uid=114872 (data dostupa: 14.09.2014).
3. Goleman, D., Boyatzis, R., McKee, Annie. Primal Leadership: Learning to Lead with Emotional Intelligence. Boston, MA: Harvard Business School Press. 2002. P. 332.
4. Goulman D., Boyatsis R., Makki E. Emotsional´noe liderstvo: iskusstvo upravleniya lyud´mi na osnove emotsional´nogo intellekta. M.: Al´pina Pablisher, 2012. 430 s.
5. Boyatsis R., Grigor´eva V., Lisova N.I., Goulman D., Kollingvud Kh. Deystvennoe liderstvo. M.: Al´pina Biznes Buks, 2008. 186 s.
6. Piters T. Osnovy. Liderstvo. SPb.: Stokgol´mskaya shkola ekonomiki v Sankt-Peterburge, 2006.
7. Ivanova C., Boldogoev D., Borchaninova E., Glotova A., Zhigiliy O. Razvitie potentsiala sotrudnikov. Professional´nye kompetentsii, liderstvo, kommunikatsii. M.: Al´pina Biznes Buks, 2008. 279 s.
8. Zvezdilin A.Yu., Tikhonova O.B. Motivatsiya personala kak funktsiya upravleniya innovatsionno orientirovannoy kompaniey. Ekonomicheskiy vestnik Rostovskogo gosudarstvennogo universiteta. Rostov n/D: RGU, 2007. № 1. Ch. 1.
9. Samye populyarnye i redkie lichnye kachestva v professional´nykh sferakh v Rossii. Gruppa kompaniy HeadHunter. URL: http://career.ru/article/15204 (data dostupa: 14.09.2014).
10. Makarova M.N. Strategii vosproizvodstva rabochikh kak otrazhenie ikh trudovoy aktivnosti. Sotsiologicheskie issledovaniya. 2007. № 8. S. 58-65. URL: http://www.2008.isras.ru/files/File/Socis/2007-0 (data dostupa: 24.10.2011).
11. Zhigun L.A. Vliyanie innovatsionnoy aktivnosti rabotnikov na effektivnost´ razvitiya promyshlennykh predpriyatiy / Sb. nauch. statey po materialam mezhdunarodnoy mezhvuz. nauch. konf. 15-16 noyabrya 2011 g.: Problemy i perspektivy modernizatsii promyshlennosti: ekonomiko-organizatsionnye aspekty / pod red. A.N. Gerasina, V.N. Shcherbakova. M.: MGIU, 2011. S. 209-214.
