Россия
В статье рассматривается проблема создания условий привлечения и закрепления специалистов, требуемых в инновационно ориентированных организациях России. Приведены ключевые показатели привлекательности выбора соискателем вакантного рабочего места организации работодателя. Обращено внимание на то, что условием закрепления привлеченных работников служит обеспечение работодателем удовлетворенности ими требований, расширяющихся исходя из реально складывающихся в организации экономических, производственно-трудовых и социально-психологических отношений. Указано, что в инновационно ориентированных организациях требования к работодателю, предъявляемые высококвалифицированными работниками,в корне отличаются от традиционных, и их применение недостаточно для привлечения и закрепления таких специалистов. Основываясь на модели Д. Гоулимана, Р. Бояциса и Э. Макки интеллектуальной активности работников по четырем группам компетенций эмоционального интеллекта: эмоциональных самосознания (СЗ), самоконтроля (СК), социальной чуткости (СЧ), управления отношениями (УО), выполнен анализ расхождения акцентов требований, предъявляемых работодателями и требованиями инновационно активных специалистов к ним. По результатам анализа сформулировано предложение работодателям в политике привлечения и закрепления инновационно активных специалистовопираться на изложенные в статье научно обоснованные зависимости, позволяющие рационально создать требуемые им условия, максимально соответствующие проявлению их интеллектуальной активности в привлекаемой сфере деятельности.
привлечение специалистов, закрепление специалистов, инновационно ориентированные организации, работодатель, условия труда, интеллектуальная активность работника.
ТИПОВЫЕ УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОССИИ
Инновационно активные предприятия конкурируют не только за долю на рынке, но и за такие мобильные факторы производства, как кадры. Конкуренция за кадры не ограничивается рамками профильного товарного рынка и часто включает межотраслевую и межрегиональную миграцию рабочей силы, что ставит политику привлечения и закрепления работников на рабочем месте в центр проблем управления человеческими ресурсами предприятия.
Традиционно для привлечения работодателем работников в основном достаточно удовлетворять требования соискателей к заработной плате, рабочему месту, условиям труда, характеру производственного процесса, социальным условиям, морально-психологическому климату, транспортно-временной доступности.
Ключевые показатели привлекательности выбора соискателем вакантного рабочего места организации работодателя, по данным опроса ВЦИОМ тысячи респондентов трудоспособного возраста (18–55 лет) в сентябре 2013 г., представлены в табл. 1.
Условием закрепления привлеченных работников служит обеспечение работодателем удовлетворенности ими требований, расширяющихся исходя из реально складывающихся в организации экономических, производственно-трудовых и социально-психологических отношений. К их числу относятся оценки удовлетворения требований работников к работодателям, полученные при опросе ВЦИОМ 1600 человек, проведенного в 130 населенных пунктах 42 областей, краев и республик России 24–25 мая 2014 г. (табл. 2).
1. Рейтинг компаний-работодателей России. ВЦИОМ. Пресс-выпуск № 2425. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&;uid=114546 (дата доступа: 14.09.2014).
2. Мы и наша работа. ВЦИОМ. Пресс-выпуск № 2610. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&;uid=114872 (дата доступа: 14.09.2014).
3. Goleman, D., Boyatzis, R., McKee, Annie. Primal Leadership: Learning to Lead with Emotional Intelligence. Boston, MA: Harvard Business School Press. 2002. P. 332.
4. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Паблишер, 2012. 430 с.
5. Бояцис Р., Григорьева В., Лисова Н.И., Гоулман Д., Коллингвуд Х. Действенное лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 186 с.
6. Питерс Т. Основы. Лидерство. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006.
7. Иванова C., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 279 с.
8. Звездилин А.Ю., Тихонова О.Б. Мотивация персонала как функция управления инновационно ориентированной компанией // Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ростов н/Д: РГУ, 2007. № 1. Ч. 1.
9. Самые популярные и редкие личные качества в профессиональных сферах в России. Группа компаний HeadHunter. URL: http://career.ru/article/15204 (дата доступа: 14.09.2014).
10. Макарова М.Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовой активности // Социологические исследования. 2007. № 8. С. 58-65. URL: http://www.2008.isras.ru/files/File/Socis/2007-0 (дата доступа: 24.10.2011).
11. Жигун Л.А. Влияние инновационной активности работников на эффективность развития промышленных предприятий / Сб. науч. статей по материалам международной межвуз. науч. конф. 15-16 ноября 2011 г.: Проблемы и перспективы модернизации промышленности: экономико-организационные аспекты / под ред. А.Н. Герасина, В.Н. Щербакова. М.: МГИУ, 2011. С. 209-214.
