Surgut, Russian Federation
student
Currently, the problem of business valuation of personnel of organizations is actively being investigated. The article presents the results of the author’s study to identify the features of staff assessment using the “360 degrees” method.
business assessment of personnel, 360 degree method, risks of the 360 degree method, capabilities of the 360 degree method, study of business personnel assessment
Деловая оценка персонала остается важнейшей опцией специалистов по управлению персоналом, руководителей, исследователей. Одной из методик комбинированной оценки персонала является метод «360 градусов», в котором сотрудник является одновременно и объектом, и субъектом оценки. Ее название отражает, что оценка работника происходит по кругу, на разных уровнях управления организацией.
Оценка «360 градусов» – это методика оценки персонала, которая заключается в определении того, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса его рабочего окружения (руководителя, коллег, подчиненных) и его самооценки [1].
Неверов А.В. в своей монографии высказал мысль: «В российской практике зачастую работников оценивают с помощью метода 360-градусной оценки. Внедрение данного метода в организацию позволяет получить структурированную обратную связь от руководства. В результате сотрудники понимают, чего от них хочет руководитель и каким способом можно этого достичь» [2].
Исследователи отмечают важность и сложность оценки персонала по компетенциям [3-6].
В рамках выявления особенностей проведения оценки персонала с использованием метода «360 градусов» проводился опрос. В опросе участвовали работники хозяйствующих субъектов г. Сургут и г. Новосибирск. Период проведения с 20 марта 2020 г. по 15 апреля 2020 г. Всего в опросе приняло участие 124 чел. Результаты опроса представлены ниже.
Из диаграммы можем увидеть, что большинство опрошенных людей работают в средней организации. В крупных организациях работают 40,3% всех опрошенных. Так же видно, что в опросе не принимали участия владельцы собственного бизнеса.
Оценка персонала проводится в организациях у 61,3% опрошенных. Это положительная тенденция, ведь систематическое проведение оценки персонала благоприятно сказывается на других областях кадровой работы. У 28,2% опрошенных в организациях не проводят оценку персонала, 10,5% опрошенных затруднялись ответить на данный вопрос. Возможно, в этих организациях не осведомляют об оценке и оценивают работников тайно.
Что касается мотивации, то 39,5% опрошенных ответили, что оценка персонала их сильно мотивирует, и они стараются прилагать максимум усилий на работе. 38,7% опрошенных ответили, что оценка персонала их мотивирует, но они не работают на грани своих сил, а стараются работать в рамках своих возможностей. 21,8% опрошенных оценка персонала никак не мотивирует. Возможно, они считают, что их несправедливо оценивают или что руководство «продвигает своих». Либо данный вариант ответов выбирали люди, в организациях которых не проводят оценку персонала.
Большинство опрошенных, 40,3%, оценивают с помощью метода «360 градусов». Слышали о данном методе 35,5% опрошенных. Значит 75,8% из 124 чел. знакомы с исследуемым методом оценки персонала. 24,2% опрошенных не слышали о таком методе оценки.
Об эффективности метода «360 градусов» в сравнении с традиционными методами говорят 60,5% опрошенных. Обратное мнение высказали 19,3% опрошенных, 20,2% затруднялись ответить. Такие результаты неудивительны, ведь люди со школы сталкиваются с тестами, кейсами, и они воспринимаются уже как привычные методы для оценки.
Объективную и полную оценку о своей работе хотят получать 51,6% опрошенных людей. 34,7% нейтрально относятся к выбранному методу оценки, это не повлияет на качество их работы. За то, чтобы работников оценивал только руководитель, выступили 13,7% опрошенных. Возможно, такие работники считают, что оценивающие их коллеги или клиенты будут преследовать свои личные цели.
Самые распространенные риски при оценке методом «360 градусов», по мнению опрошенных, являются:
- оценщик обращает внимание на последний период работы, а остальное время не рассматривается при оценке (64, 51,6%);
- ошибка усреднения, когда оценивающий избегает ставить крайние оценки (62, 50%);
- предвзятое отношение оценщика, в результате которого личные или иные особенности работника (пол, возраст и т.д.) оцениваются выше, чем результаты работы (49, 39,5%);
- тенденция, при которой оценщик относится снисходительно к работнику и склонен давать положительные оценки (48, 38,7%).
Также стоит отметить, что опрошенные предложили свои варианты рисков при оценке данным методом. Это риск занижения оценки (21, 16,9%) и риск выживания сотрудника из коллектива (14, 11,3%).
Главными условиями успешной оценки опрошенные назвали следующие условия:
- обеспечение анонимности (78, 62,9%);
- наличие обратной связи по итогам оценки (54, 43,5%);
- предварительная разъяснительная работа с работниками о целях оценки (53, 42,7%).
Получается, самое главное при оценке персонала методом «360 градусов», по мнению опрошенных, чтобы оценивающие точно знали, для чего проводится данная оценка, чтобы имена оценивающих не раскрывались в целях предотвращения конфликтов, а также, чтобы работника осведомили о результатах его оценки.
Как уже известно, из рис. 5, у 50 опрошенных в организациях используют метод «360 градусов» для оценки персонала. Наиболее распространенными изменениями в оценке персонала после внедрения исследуемого метода являются:
- появление возможности получения разносторонней оценки работника (48, 38,7%);
- снижение субъективизма при оценке персонала (45, 36,3%);
- определение особенностей поведения руководителя «глазами» его подчиненных (43, 34,7%).
Так же опрошенные отметили, что после внедрения данного метода может повыситься субъективизм (18, 14,5%). Ведь, зная имя оцениваемого, трудно оставаться объективным и не принимать во внимание личные вопросы.
Так же было отмечено отрицательное отношение к еще одной оценке (13, 10,5%). Здесь, скорее всего, под еще одной оценкой имелась в виду оценка коллегами или клиентами.
По итогу проведенного опроса можно сделать следующие выводы:
- В большинстве организаций проводят оценку персонала, и больше половины этих организаций используют метод «360 градусов». Это говорит о популярности и востребованности данного метода оценки.
- Почти 80% опрошенных отметили, что проводимая оценка мотивирует их на лучшую работу. Это благоприятная тенденция, говорящая о том, что оценка персонала в этих организациях служит мотивационным инструментом, а не воспринимается как негативное воздействие со стороны руководства.
- Также можно предположить, что внедрение метода «360 градусов» в других организациях не встретит сопротивления, так как почти 52% опрошенных высказались, что хотят получать объективную и полную оценку своей работы, и 60,5% опрошенных считают эффективным данный метод по сравнению с традиционными методами.
- При проведении оценки с помощью исследуемого метода и при его внедрении стоит уделить особое внимание таким рискам, как: оценивание за последний период времени, а не за весь период; ошибка усреднения; предвзятое отношение, при котором оцениваются другие особенности работника вместо результатов его работы; снисходительное отношение оценщика и завышение оценок.
- При оценке работникам важно, чтобы обеспечивалась анонимность, чтобы их ставили в известность о результатах оценки, и чтобы объясняли цели их оценки.
- Последним вопросом выяснилось, какие изменения в оценке персонала последуют после внедрения метода «360 градусов». Появится возможность получать разностороннюю оценку, снизится субъективизм, так как в оценке будут принимать участие их коллеги, клиенты и подчиненные. Также руководители смогут знать о том, как их воспринимают подчиненные.
1. Mahmudova I.N. Ocenochnye personal-tehnologii: praktika upravleniya [Tekst] / I. N. Mahmudova. - Samara: Samarskiy universitet, 2017. - 435 s.
2. Neverov A.V. Ocenka personala kak faktor social'nogo razvitiya organizacii [Tekst]: monografiya / A.V. Neverov. - Moskva: RUDN, 2015. - 180 s.
3. Chulanova, O.L. Sovremennye tehnologii kadrovogo menedzhmenta: aktualizaciya v rossiyskoy praktike, vozmozhnosti, riski: monografiya / O.L. Chulanova. − Moskva: INFRA-M, 2017. - 364 s.
4. Chulanova, O. L. Interactive development of managerial competencies/ Afanasiev V. Y., Chernyshenko S. V., Chulanova O. L, Konovalova V. G., Mitrofanova E. A., Raychenko A. V., Spulber D..- Rome.: Link Campus University, 2015.- 203 s.
5. Chulanova O.L., Borisenko N.S. Metodika realizacii kompetentnostnogo podhoda pri otbore i ocenke personala organizacii/ Chulanova O.L. Borisenko N.S. //Internet-zhurnal «Mir nauki», 2015 №1 (7) [Elektronnyy resurs]-M.: «Mir nauki», 2015. - Rezhim dostupa: http://mir-nauki.com/PDF/04EMN115.pdf, svobodnyy. - Zagl. s ekrana. - Yaz. rus., angl.
6. Chulanova O.L. Metodicheskie aspekty ocenki personala na osnove kompetentnostnogo podhoda / O. L. Chulanova // Zhurnal issledovaniy po upravleniyu. − 2016. − T. 2. − №6. − C. 2-2. DOI:https://doi.org/10.12737/21141
