Деловая оценка персонала остается важнейшей опцией специалистов по управлению персоналом, руководителей, исследователей. Одной из методик комбинированной оценки персонала является метод «360 градусов», в котором сотрудник является одновременно и объектом, и субъектом оценки. Ее название отражает, что оценка работника происходит по кругу, на разных уровнях управления организацией.Оценка «360 градусов» – это методика оценки персонала, которая заключается в определении того, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса его рабочего окружения (руководителя, коллег, подчиненных) и его самооценки [1].Неверов А.В. в своей монографии высказал мысль: «В российской практике зачастую работников оценивают с помощью метода 360-градусной оценки. Внедрение данного метода в организацию позволяет получить структурированную обратную связь от руководства. В результате сотрудники понимают, чего от них хочет руководитель и каким способом можно этого достичь» [2]. Исследователи отмечают важность и сложность оценки персонала по компетенциям [3-6].В рамках выявления особенностей проведения оценки персонала с использованием метода «360 градусов» проводился опрос. В опросе участвовали работники хозяйствующих субъектов г. Сургут и г. Новосибирск. Период проведения с 20 марта 2020 г. по 15 апреля 2020 г. Всего в опросе приняло участие 124 чел. Результаты опроса представлены ниже.Из диаграммы можем увидеть, что большинство опрошенных людей работают в средней организации. В крупных организациях работают 40,3% всех опрошенных. Так же видно, что в опросе не принимали участия владельцы собственного бизнеса.Оценка персонала проводится в организациях у 61,3% опрошенных. Это положительная тенденция, ведь систематическое проведение оценки персонала благоприятно сказывается на других областях кадровой работы. У 28,2% опрошенных в организациях не проводят оценку персонала, 10,5% опрошенных затруднялись ответить на данный вопрос. Возможно, в этих организациях не осведомляют об оценке и оценивают работников тайно. Что касается мотивации, то 39,5% опрошенных ответили, что оценка персонала их сильно мотивирует, и они стараются прилагать максимум усилий на работе. 38,7% опрошенных ответили, что оценка персонала их мотивирует, но они не работают на грани своих сил, а стараются работать в рамках своих возможностей. 21,8% опрошенных оценка персонала никак не мотивирует. Возможно, они считают, что их несправедливо оценивают или что руководство «продвигает своих». Либо данный вариант ответов выбирали люди, в организациях которых не проводят оценку персонала.Большинство опрошенных, 40,3%, оценивают с помощью метода «360 градусов». Слышали о данном методе 35,5% опрошенных. Значит 75,8% из 124 чел. знакомы с исследуемым методом оценки персонала. 24,2% опрошенных не слышали о таком методе оценки.Об эффективности метода «360 градусов» в сравнении с традиционными методами говорят 60,5% опрошенных. Обратное мнение высказали 19,3% опрошенных, 20,2% затруднялись ответить. Такие результаты неудивительны, ведь люди со школы сталкиваются с тестами, кейсами, и они воспринимаются уже как привычные методы для оценки.Объективную и полную оценку о своей работе хотят получать 51,6% опрошенных людей. 34,7% нейтрально относятся к выбранному методу оценки, это не повлияет на качество их работы. За то, чтобы работников оценивал только руководитель, выступили 13,7% опрошенных. Возможно, такие работники считают, что оценивающие их коллеги или клиенты будут преследовать свои личные цели. Самые распространенные риски при оценке методом «360 градусов», по мнению опрошенных, являются: оценщик обращает внимание на последний период работы, а остальное время не рассматривается при оценке (64, 51,6%); ошибка усреднения, когда оценивающий избегает ставить крайние оценки (62, 50%); предвзятое отношение оценщика, в результате которого личные или иные особенности работника (пол, возраст и т.д.) оцениваются выше, чем результаты работы (49, 39,5%); тенденция, при которой оценщик относится снисходительно к работнику и склонен давать положительные оценки (48, 38,7%).Также стоит отметить, что опрошенные предложили свои варианты рисков при оценке данным методом. Это риск занижения оценки (21, 16,9%) и риск выживания сотрудника из коллектива (14, 11,3%).Главными условиями успешной оценки опрошенные назвали следующие условия: обеспечение анонимности (78, 62,9%); наличие обратной связи по итогам оценки (54, 43,5%); предварительная разъяснительная работа с работниками о целях оценки (53, 42,7%).Получается, самое главное при оценке персонала методом «360 градусов», по мнению опрошенных, чтобы оценивающие точно знали, для чего проводится данная оценка, чтобы имена оценивающих не раскрывались в целях предотвращения конфликтов, а также, чтобы работника осведомили о результатах его оценки.Как уже известно, из рис. 5, у 50 опрошенных в организациях используют метод «360 градусов» для оценки персонала. Наиболее распространенными изменениями в оценке персонала после внедрения исследуемого метода являются: появление возможности получения разносторонней оценки работника (48, 38,7%); снижение субъективизма при оценке персонала (45, 36,3%); определение особенностей поведения руководителя «глазами» его подчиненных (43, 34,7%).Так же опрошенные отметили, что после внедрения данного метода может повыситься субъективизм (18, 14,5%). Ведь, зная имя оцениваемого, трудно оставаться объективным и не принимать во внимание личные вопросы. Так же было отмечено отрицательное отношение к еще одной оценке (13, 10,5%). Здесь, скорее всего, под еще одной оценкой имелась в виду оценка коллегами или клиентами. По итогу проведенного опроса можно сделать следующие выводы:В большинстве организаций проводят оценку персонала, и больше половины этих организаций используют метод «360 градусов». Это говорит о популярности и востребованности данного метода оценки.Почти 80% опрошенных отметили, что проводимая оценка мотивирует их на лучшую работу. Это благоприятная тенденция, говорящая о том, что оценка персонала в этих организациях служит мотивационным инструментом, а не воспринимается как негативное воздействие со стороны руководства.Также можно предположить, что внедрение метода «360 градусов» в других организациях не встретит сопротивления, так как почти 52% опрошенных высказались, что хотят получать объективную и полную оценку своей работы, и 60,5% опрошенных считают эффективным данный метод по сравнению с традиционными методами. При проведении оценки с помощью исследуемого метода и при его внедрении стоит уделить особое внимание таким рискам, как: оценивание за последний период времени, а не за весь период; ошибка усреднения; предвзятое отношение, при котором оцениваются другие особенности работника вместо результатов его работы; снисходительное отношение оценщика и завышение оценок.При оценке работникам важно, чтобы обеспечивалась анонимность, чтобы их ставили в известность о результатах оценки, и чтобы объясняли цели их оценки. Последним вопросом выяснилось, какие изменения в оценке персонала последуют после внедрения метода «360 градусов». Появится возможность получать разностороннюю оценку, снизится субъективизм, так как в оценке будут принимать участие их коллеги, клиенты и подчиненные. Также руководители смогут знать о том, как их воспринимают подчиненные.