Surgut, Russian Federation
The article presents the analysis of the content of definitions, brand, branding, HR-branding. HR- branding is presented as a permanent process, aimed at the integration of the brand into the personnel or, on the contrary, the staff in the brand, which continues throughout the life of the organization. It solves the same issues as the proper and branding, in other words, running higher business returns and increase profits, but the tools that are used in human resource management. The risks and results of HR-branding are presented.
human resources, brand, branding, HR-branding
Главным ресурсом организации считаются человеческие, поэтому вопрос об их рациональном применении является особенно важным. В процессе формирования наибо-лее широкого представления о человеке как активе организации появилась мысль о том, что именно люди - главный движущий компонент внутренней среды организации; его деяния имеют все шансы оказывать значительное воздействие не только лишь на компа-нию, но и на ее окружение. Так, становление и развитие науки маркетинга воздействовало на перемены и переосмысление ряда понятий.
В 70-х годах ХХ в. начинает формироваться другое отношение к человеку, и он, до этого улавливаемый для организации как ресурс, подлежащий сокращению, делается центральным объектом исследования. В ходе развития данного направления в 90-е годы XX в. возникает идея о том, что в рамках управления человеческими ресурсами необходимо выстраивать четко проработанную стратегию управления, подкрепленную эффек-тивной политикой инвестирования.
Иными словами, необходимо оказывать воздействие не только на внутреннюю среду, но и на внешнюю - клиентов, посредников, поставщиков средством служащих. В этой связи пользующимся популярностью направлением в сфере управления человеческими ресурсами ставится акцент на реализации стратегии управления в сочетании с политикой инвестирования, нацеленная на составление привлекательного стиля организации- HR-брендинг.
HR-брендинг - процесс создания благоприятного имиджа, репутации организации - работодателя. Часто данное определение приравнивается к деловой репутации организации, но эти понятия стоит разделять [20, c.69].
По сути, HR- брендинг - это непрерывная работа, направленная на интеграцию бренда в персонал либо, напротив, персонала в бренд, которая продолжается на протяжении всей жизни организации. Он решает такие же вопросы, как собственно и брен-динг, другими словами работает повышению отдачи бизнеса и увеличению прибыли, но теми инструментами, которые используются при управлении персоналом. Это консалтинг, направленный на создание одного видения фирмы, бренда у служащих, и понимание собственной необходимости значения для компании для достижения цели бренда.
Представим контент-анализ определений понятий «бренд», «брендинг» и «НR-брендинг», представленный в табл. 1.
Таблица 1
Контент-анализ определений понятий «бренд», «брендинг» и «НR-брендинг»
Модель HR-брендинга представляет создание бренда организации как работодателя на базе более сильных сторон организации и ценностей служащих, кроме того последующее его включение во все ценности организации. Его сущность состоит в том, что фактически сами сотрудники считают более действующим способом донесения нужной информации о компании до конечных покупателей. Некие имеющиеся сейчас расклады, приемы, упражнения и технологии подбора персонала негативно сказываются на отдаче работы организаций [23, c.42].
Наконец, исследование и творение бренда, ориентированного на сотрудников, по-могает сократить ряд потерь, отлично применять человеческие ресурсы и управлять ими, увеличить лояльность клиентов и поставщиков. Последнее из перечисленных преиму-ществ может быть достигнуто следующим образом: путем публикации на офици-альном веб-сайте организации [28]. Неформальное общение служащих с приятелями и родственниками, оказание услуг на довольно высоком уровне клиентам, говорит о заинтересованности сотрудников в работе. Таким образом, создание HR-бренда является обязательным условием для эффективной организации. Говоря о производительности использования этого процесса, необходимо проговорить о масштабах его внедрения в разных организациях, где HR-брендинг получил обширное распространение, представленное на рис. 1:
Рис. 1. Результаты работы над HR-брендингом [27]
Мотивированными группами для формирования этого бренда считаются работники компании, бывшие работники, соискатели, выпускники профильных профессий, работника компаний - конкурентов. Брендинг работодателя - это начало отношений фирмы с сегодняшними и будущими работниками [22, c.18].
Более доверительные формы коммуникации - это не рекламные объявления и веб-ресурсы, а поведение служащих, их отзывы и представления о компании в период пе-реживания ими личного умения работать в компании. Бренд работодателя считается следствием умения тех, кто принят на работу конкретной фирмой, помимо прочего тех, кто только трудоустраивается. Потому немалым риском для работодателя может стать инвестирование в масс-медиа при недоступности вложений в существо бренда фирмы как работодателя на рынке труда.
Следует отметить, практически бренд работодателя имеет в себе два основополагающих:
- Зрительный ряд: художественный образ и слоган, что проявляют мощные стороны фирмы, корпоративные значения, которые свидетельствуют о положении на рынке труда. Данная основополагающая нацелена на привлечение кандидатов через создание необходимого стиля компании как работодателя и взаимосвязана с внешней средой организации.
- Внутренняя политика компании, направленная на работу с новыми кадрами. Речь идет о комплексной программе внутри фирмы, которая ориентирована на становление и адаптацию новых профессионалов, помимо того, сюда относит-ся система стимулирования и мотивации работников, корпоративная культура, уровень преданности работников, довольстве работой, гордости за фирму, в которой они действуют.
Деление HR-брендинга на внутреннюю и внешнюю составляющие помогает сэкономить затраты компании при диагностике и корректировке HR-бренда. Хотя, невзирая на это разделение, две основополагающие бренда работодателя обязаны быть взаимосвязаны и подходить реальности. Так, к примеру, если слоган бренда информирует о резвом развитии, фирма обязана обеспечить для нового работника необходимую программу тренингов.
Для организации бренд работодателя выступает в форме связывающего звена между всеми подразделениями, обеспечивая лояльность, службу охраны и удовлетворен-ность служащих. Так же, на уровне макросреды изыскание бренда работодателя гарантирует удержание определенного процента на рынке, высочайшую рентабельность, рост бизнеса, признание среди заинтересованных сторон и конкурентов, помимо прочего, увеличение лояльности к компании со стороны соискателей.
В организациях с мощным брендом люди действуют не столько за средства, как за то, во что фактически они верят и что, фактически, помогает им помочь свою особен-ность. Одним из основных желаний выпускников и специалистов является получение работы в известных фирмах, что предоставляет возможность повысить собственную цену на рынке труда. Потому работать в фирме - бренде эксперты готовы зачастую практически даром. Двум сторонам это выгодно: фирма получает грамотную рабочую силу за маленькие средства, а человек - позитивно ценную строчку в резюме, потому что известная фирма помогает удовлетворить необходимость служащих в почтении и признании находящихся вокруг. Успех на своем отраслевом рынке организация достигает при помощи сотворения качественного продукта, который невозможно творить без работы профессионалов [21, c.178].
Следует отметить, что одним из более важных причин для бренда работодателя считается и мировоззрение о фирме уволившегося (уволенного) персонала [50-51]. Чем более негативное отношение служащих к своей бывшей работе, тем ниже соблазнительность этой фирмы в глазах претендентов и покупателей. Этот шаг находится в прямой зависимости от ступеньки продуманности кадровой политики в компании. Операция формирования бренда работодателя не находится в пустых обязательствах, ее задачей является эффективная демонстрация успешного развития служащих в организации с це-лью привлечения профессионалов.
Благодаря высочайшей конкурентной борьбе нанимателей и невысокому уровню предложения обученных кадров на рынке вакансий удачной стратегией найма и отбора персонала выступает «поиск талантов» [48-49]. Таким образом, организация сумеет удержать наилучшие кадры исключительно в том случае, когда она станет наилучшей для претендентов, как на подсознательном уровне, так и по прецеденту.
Следует отметить, что, изучив современные исследования по вопросу разработки и повышения бренда работодателя, мы пришли к выводу, что развитие HR-брендинга необходимо тем компаниям, которым требуется постоянный приток молодых специа-листов [17, c.69]. Для таких организаций HR-бренд является важнейшим элементом кадровой политики компании. Организациям, которые не имеют цели закрепиться на рынке, а решить точечную задачу, бренд как таковой не нужен.
Исследователи предлагают процесс отбора кандидатов разделить на следующие 3 подэтапа [25,c.58], (рис. 2):
Рис. 2. Подэтапы отбора кандидатов (по Собчик Л.)
Уместность данного действия разъясняется тем, что фактически исследование ра-ботников увеличивает их лояльность и приверженность к фирме [33-35], фактически зна-чительно наращивает бренд фирмы, и еще держит персонал, тем самым снижая текучесть кадров.
Исследование персонала, исследование компетенций персонала [35-44] - это од-но из принципиальных составляющих всей HR-работы компании, без которого вся си-стема управления персоналом фирмы в важной мере парализуется, потому что сотрудни-ки не смогут развиваться и очень быстро окажутся неэффективными в работе.
Изучение сотрудников позволяет организации наиболее удачно улаживать труд-ности, связанные с новыми направлениями работы, и поддерживать нужный уровень конкурентоспособности (увеличение качества и производительности (производительно-сти) труда персонала [45-47], уменьшение потерь и понижение себестоимости, пониже-нии травматизма и т.п.).
Также, выгоды, получаемые организацией вследствие изучения персонала, выра-жаются в последующем:
- увеличение приверженности персонала собственной организации, снижение текучести кадров;
- увеличение возможности персонала приспособиться к изменяющимся социаль-но-экономическим условиям и притязаниям рынка.
Таким образом, организация увеличивает значение окружающих в ее постановле-нии человеческих ресурсов. Изучение разрешает поддерживать и раздавать посреди слу-жащих главные значения и ценности организационной культуры, пропагандировать но-вейшие расклады и общепризнанные мерки поведения, призванные поддерживать организационную стратегию [16, c.90].
Хотя, говоря о недостатках процесса управления HR-брендом, необходимо отметить, фактически организации при реализации политики в управления HR-брендом мо-гут столкнуться с некоторыми проблемами. Здесь необходимо отметить, что ключевыми проблемами считаются длительность проведения HR-брендинга и ожидания эффектов; принципиально выделить, собственно при грамотном подходе результаты можно полу-чить спустя три-четыре месяца [21, c.202].
Первым риском является недостаточно абсолютное определение рисковых областей в распоряжении человеческими ресурсами, что собственно впоследствии ведет к неграмотно разработанной стратегии, неэффективному приложению усилий и валютных средств.
Вторым риском, с которым есть вероятность столкнуться управление организации в масштабах проведения HR-брендинга - ориентация управления только на внешнюю ли-бо внутреннюю среду. Иными словами, задача проведения курса управления брендом пе-рестанет отвечать принципу комплексности и системности, собственно даст почву эффек-там, отличным от прогнозируемых.
Третий риск появляется в масштабах инвестирования в HR-брендинге. Как недо-статочное, но и чрезмерное финансирование имеют все шансы пагубно отразиться на работе компании: в первом случае HR-брендинг не принесет ожидаемых результатов в обозначенный период, а во втором- станет способствовать ухудшению денежной ситу-ации компании и приведет к значимым утратам ресурсов [24, c.68].
Для реализации этого процесса и во избежание обозначенных рисков нужным является соблюдение ряда критериев - главных для сотворения эффективного HR-бренда, способствующих абсолютному и достоверному выявлению информации об организации и соответственному получению позитивных откликов и рекомендаций от потенциальных клиентов.
Согласимся с исследователями, которые в качестве минимизации рисков предла-гают следующие шаги:
- Организациям нужно проводить мониторинг деятельности в данном направ-лении в целях определения проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами и взаимодействием с ними.
- Организациям нужно сделать информацию о работе более доступной для широкой аудитории: печать в газетах, журналах, интернет - ресурсах, проведение встреч с корреспондентами, оперативность публикации результатов на официальном сайте и другое. Исследователи отмечают, что условие сопряжено помимо прочего с организацией оборотной взаимосвязи- своевременной реакцией на вопросы, требования и просьбы служащих, посетителей, поставщиков и другие взаимодействующие структуры [19, c.72].
Сформировать бренд, ориентированный на служащих, возможно не только посредством применения внутренних ресурсов, но и путем привлечения сторонних профессио-налов. В России данные услуги оказывают небольшое количество фирм, но за рубежом это направление интенсивно развивается и получает довольно хорошие отзывы. Кроме этого, средством привлечения сторонних специалистов является проведение доброкаче-ственной и объективной оценки итогов работы.
Построение HR-бренда обязано проводиться в соответствии с проработанной стратегией управления человеческими ресурсами. Она обязана быть максимально эластич-ной и полной, способной к переменам и различаться широтой применения разных устройств, также отвечать принципу сбалансированности в процессе применения ресур-сов.
В рамках российской реальности этот процесс получил довольно обширное рас-пространение, а более удачные инвесторы рынка - большие организации из разных раз-делов осознают значимость его проведения.
Таким образом, можно отметить, что HR-брендинг являет из себя многоуровневый и очень трудозатратный процесс по творению удачного стиля работодателя, а его станов-ление и распространение свидетельствует о становлении нового направления в рамках развития менеджмента, ориентированного не только лишь на количественные, но и на качественные итоги [18, c.119].
Внедрение этого процесса можно обозначить следующим образом: за счет действия на главный актив организации - человеческие ресурсы путем воздействия на внеш-нюю среду, что помогает улучшить позиции на рынке, а, следовательно, и работу.
Непременно, он как непростой процесс имеет соответствующие достоинства и не-достатки. Но это только показывает на вероятность его адаптации и внедрения эластично-го расклада в масштабах его реализации в целях получения больших результатов, необхо-димых непосредственно для организации. Сведения, приведенные повыше, свидетель-ствуют о потребности его использования организациями различных секторов для совер-шенствования ряда характеристик, подъема конкурентоспособности и повышения отдачи работы в целом.
1. Popov I.B. Brending. Podkhody k opredeleniyu brenda [Rezhim dostu-pa]http://www.znaktm.ru/brending-opredelenie-brenda.html
2. Shelep I.A. Podkhody k opredeleniyu brenda [Rezhim dostupa]http://portal-u.ru/statniz/item/1486-sovremennye-reklamnye-sredstva
3. Lloyd S. Sushchnost´ i struktura HR-brenda predpriyatiya [Rezhim dostupa]: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=14098
4. Martin G., B´yumont P. Brend [Rezhim dostupa]:http://ru-wiki.ru/wiki
5. Boltaya E A. HR-brending. Molodoy uchenyy. - 2014. - №11. - S. 193-197.
6. Chulanova O. L. Programma rebrendinga aviakompanii «UTair» / O. L. Chulanova. Korporativnaya imidzhelogiya (nauchno-prakticheskiy zhurnal). - 2008. - №1. - S. 42-45.
7. Brukovskaya O. HR-brending Rabota s reputatsiey rabotodatelya//Korporativnaya imi-dzhelogiya. - 2008. - № 01 (02) -S. 17
8. Semenova E.M., Arsenina A.A. HR-Brending kak mekhanizm povysheniya konkurento-sposobnosti predpriyatiya na rynke truda [Rezhim dostupa]http://trud.isea.ru/BKF/VI-Bajkalqskij-KADROVYJ-FORUM/Interenet-konferencija/Rubrika-6/R1-Semenova-EM
9. Parshina A. HR-brending [Rezhim dostupa]:Upravlenie chelovecheskim potentsia-lomhttp://hr-tv.ru/media/582.html
10. Ar´kova T.Yu. Upravlenie chelovecheskimi resursami organizatsii na osnove sis-teme HR-brendinga// VestnikAstrakhanskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta.Seriya: Ekonomika: retsenziruemyy zhurnal. - 2011. - № 1. - S.62-66. - ISSN 2073-5537.
11. Balashova E. HR- brendinga: pustye traty ili dolgosrochnye investitsii?// Uprav-lenie personalom: zhurnal. - 2008. - № 20.- S. 25-27.
12. Donetskaya V. Aktualizatsiya innovatsionnoy marketingovoy tekhnologii HR-brendinga v sisteme upravleniya personalom nizhegorodskikh// Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» http://naukovedenie.ru Tom 7, №1 (yanvar´ - fevral´ 2015) publishing@naukovedenie.ru
13. Kucherov D.G. Brend rabotodatelya: oblast´ marketinga ili upravleniya cheloveche-skimi resursami . Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Seriya 8: Me-nedzhment: retsenziruemyy zhurnal. - 2009. - № 3. - S. 98-120.
14. Kuptsova E. Sozdanie adekvatnogo HR-brenda trebuet nemalykh zatrat//Upravlenie personalom: zhurnal. - 2010. -№ 6. - S. 52-57
15. Mansurov R.E. Kak povysit´ effektivnost´ personala. - Izd-vo «BKhV-Peterburg», SPb, 2011 g. -142 s.
16. Bas V.N., Shubenkova E.V. Upravlenie personalom organizatsii, orientirovannoy na kachestvo. - M.: Izd-vo «Paleotip», 2012,- 180s.
17. Bukhalkov M.I. Upravlenie personalom. Uchebnik. - M.: INFRA-M, 2012,-368 s.
18. Magura M.I., Kurbatova M.B. Sovremennye personal-tekhnologii. - M.: Biznes-shkola "Intel-sintez", 2013, -376s.
19. Midler P.B., Rudenko G.G. Otsenka v sisteme upravleniya personalom organizatsii. - M.: 2012, - 301s.
20. Rendell Dzh. Brending: kratkiy kurs/ -M.: FAIR-PRESS,2013, -216s
21. Svergun O., Pass Yu., D´yakova D., Novikova A. HR-praktika. Upravlenie persona-lom: Kak eto est´ na samom dele. - SPb.: Piter, 2012, -320s.
22. Marenkov N.L. Konkurentsiya kak sredstvo kachestvennogo otbora //Sluzhba kadrov. - 2013. - № 11. - S. 28-31.
23. Otbor personala dlya rezerva //Sluzhba kadrov. - 2012. - № 10. - S. 40-45.
24. Otbor pretendentov na vakantnye mesta //Sluzhba kadrov. - 2013. - № 4. - S. 67-69.
25. Sobchik L. Na svoem meste: psikhodiagnostika v proforientatsii i podbore kadrov //Spravochnik po upravleniyu personalom. - 2013. - № 2. - S. 57-61.
26. Mironova M.A., Vorotilova O.A. HR-brending kak instrument upravleniya chelovecheskimi resursami organizatsii. Izvestiya VolgGTU. 2014. №4 (131). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/hr-brending-kak-instrument-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-organizatsii (data obrashcheniya: 23.10.2016). Nauchnaya biblioteka KiberLeninka: http://cyberleninka.ru/article/n/hr-brending-kak-instrument-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-organizatsii#ixzz4NvVasZtB
27. HR-brending [Elektronnyy resurs]. Vikipediya. - Rezhim dostupa: http://ru.wikipedia.org/wiki/Employer_branding
28. Chulanova, O. L. Kontseptual´nye osnovy formirovaniya imidzha Aviakompanii «YuTEYR» / O. L. Chulanova //Imidzhelogiya - 2006: aktual´nye problemy sotsial´-nogo imidzhmeykinga : materialy Chetvertogo Mezhdunarodnogo simpoziuma po imi-dzhelogii. - M. : RITs AIM, 2006. - S. 345-351.
29. Chulanova, O. L. Sozdanie imidzha organizatsii (teoreticheskiy aspekt) / O. L. Chulanova, V. N. Chulanov. Nauka i innovatsii XXI veka : materialy V otkry-toy okruzhnoy konferentsii molodykh uchenykh (Surgut, 25-26 noyabrya 2004 g.). - Cur-gut : Izd-vo SurGU, 2005. - S. 74-75. -
30. Chulanova, O. L. Rol´ vizual´nykh sredstv v sozdanii imidzha organizatsii (na pri-mere OAO «Aviakompanii «YuTeyr» / O. L. Chulanova, V. N. Chulanov. Nauka i in-novatsii XXI veka : materialy V otkrytoy okruzhnoy konferentsii molodykh uchenykh (Surgut, 25-26 noyabrya 2004 g.). - Surgut : Izd-vo SurGU, 2005. - S. 75-76.
31. Chulanova, O. L. Vliyanie personal-imidzha organizatsii na protsess nayma personala / O. L. Chulanova //Imidzhelogiya - 2008: Imidzh kak instrument privlekatel´nosti konkurentosposobnosti : materialy Shestogo Mezhdunarodnogo simpoziuma po imidzhelogii. - M. : RITs AIM, 2008. - S. 188-191
32. Chulanova, O. L. Kachestvennyy sayt kak element formirovaniya polozhitel´nogo imidzha OOO aviakompanii «YuTeyr» / O. L. Chulanova //Imidzhelogiya - 2008: Imidzh kak instrument privlekatel´nosti konkurentosposobnosti : materialy Shestogo Mezhdunarodnogo simpoziuma po imidzhelogii. - M. : RITs AIM, 2008. - S. 192-197
33. Chulanova O.L., Pripasaeva O.I. Vovlechennost´ personala organizatsii: osnovnye podkhody, bazovye printsipy, praktika ispol´zovaniya v rabote s personalom. In-ternet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI:https://doi.org/10.15862/127EVN216
34. Chulanova O.L. Vovlechennost´ personala organizatsii: ponyatie, funktsii, klassifi-katsiya / S. S. Kostyukova, O. L. Chulanova. Zhurnal issledovaniy po upravleniyu. 2016. T. 2. №. 6. C. 1-1. DOI:https://doi.org/10.12737/21140
35. Chulanova O. L. Upravlenie personalom na osnove kompetentsiy : monografiya / O. L. Chulanova. - M. : INFRA-M, 2014. - 122 s. (+ Dop. mat. znanium.com. - Nauchnaya mysl´). - 9,93 p. l.
36. Chulanova O.L. Formirovanie, razvitie i kouching emotsional´noy kompetentnosti v upravlenii personalom organizatsii: Monografiya/Chulanova O.L. - M.: NITs IN-FRA-M, 2016. - 218 s.: 60x90 1/16. - (Nauchnaya mysl´) (Pereplet 7BTs) ISBN 978-5-16-010723-3
37. Chulanova O.L. Kompetentnostnyy podkhod v rabote s personalom: teoriya, metodolo-giya, praktika: monografiya / Chulanova O.L. - M.: NITs INFRA-M, 2016. - 292 s.: 60x90 1/16. - (Nauchnaya mysl´) (Pereplet 7BTs) ISBN 978-5-16-011696-9
38. Chulanova O. L. Metodologiya issledovaniya kompetentsiy personala organizatsiy: Monografiya / O.L. Chulanova.- M. : INFRA-M, 2015. - 217 s. (+ Dop. mat. znani-um.com. - Nauchnaya mysl´).
39. Chulanova O. L. Kontseptsiya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom : monografiya / O. L. Chulanova, A. Ya. Kibanov, E. A. Mitrofanova, V. G. Konovalova. - M. : NITs INFRA-M, 2014. - 156 s. (+ Dop. mat. znanium.com. - Nauchnaya mysl´). - 13,2 / 3,1 p. l.
40. Chulanova, O. L. Formirovanie, razvitie i kouching emotsional´noy kompetentnosti v upravlenii personalom organizatsii : monografiya / O. L. Chulanova ; Surgut.gos. un-t KhMAO-Yugry. - Surgut : Defis, 2010. - 218 s. - 11,2 p. l.
41. Chulanova O. L. Razrabotka i realizatsiya programmy sovershenstvovaniya kachestva rabochey sily na osnove optimizatsii vnedreniya kompetentnostnogo podkhoda v sis-temu upravleniya personalom OOO «Gazprom pererabotka» / G. Kh. Kucherenko, O. L. Chulanova. Uroven´ zhizni naseleniya regionov Rossii. 2016. T. 3. №. 4. C. 119-128. DOI:https://doi.org/10.12737/17687
42. Chulanova O. L. Kadrovye riski pri vnedrenii kompetentnostnogo podkhoda v upravlenie personalom organizatsiy: klassifikatsiya, identifikatsiya, minimizatsiya / N. S. Borisenko, O. L. Chulanova. Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. 2015. T. 4. №. 5. C. 30-34. DOI:https://doi.org/10.12737/14954
43. Chulanova O. L. , Akhramenok E. Podbor vysokokvalifitsirovannogo personala v sfe-re IT na predpriyatiyakh malogo i srednego biznesa KhMAO-Yugry / O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2015. - №10. - S. 94-105.
44. Chulanova O.L., Tokareva M. Formirovanie profilya kompetentsiy sotrudnika call-tsentra regional´nogo kommercheskogo banka / Chulanova,O.L., Tokareva M.. Kadro-vik. - 2015. - № 8. - S. 106-115
45. Chulanova O. L. Primenenie kompetentnostnogo podkhoda pri razrabotke sistemy oplaty truda personala [Elektronnyy resurs] / O. L. Chulanova. Naukovedenie (elektronnyy zhurnal). - 2014. - №6(25). - Rezhim dostupa : http://naukovedenie.ru/PDF/15EVN614.pdf.
46. Chulanova O. L. Greyding kak tekhnologiya privlecheniya i uderzhaniya vysokokvalifi-tsirovannykh upravlencheskikh kadrov [Elektronnyy resurs] / O. L. Chulanova. Nau-kovedenie (elektronnyy zhurnal). - 2014. - №5(24). - Rezhim dostu-pa :http://naukovedenie.ru/PDF/129EVN514.pdf. -
47. Chulanova O.L., Shestak V.G., Burlakova A.E. Metodika vedreniyaKPI po rezul´tatam deyatel´nosti v rabotu s personalom (na osnove kompetentnostnogo podkhoda)/ Chula-nova O.L., Shestak V.G., Burlakova A.E.// Aktual´nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. Moskva. - 2016. - № 2-3 - S. 97-108
48. Kirillov, A.V., Vinichenko, M.V., Melnichuk, A.V., Melnichuk, Y.A., Lakina, Y. (2015) Higher education institutions grading: Administrative and support personnel. International Journal of Economics and Financial Issues, 2015, 5(Special Issue), 173-182.
49. BakhtinaO.Yu., Kirillov A.V., Matyash S.A., Urzha O.A. (2015) The development of technology for higher education institution´s administrative personnel assessment. Interna-tional Education Studies. Vol. 8. № 5. P. 179-190. DOI: http://dx.doi.org/10.5539/ies.v8n5p179.
50. Chulanova O.L., Khlebnikova I. Nedirektivnye metody vysvobozhdeniya personala organizatsii: vidy, podkhody, perspektivy primeneniya v usloviyakh krizisa/ Chulanova O.L., Khlebnikova I.// Aktual´nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. Moskva. - 2016. - № 2-3 - S. 138-146
51. Chulanova, O. L. Konsalting personala : uchebnoe posobie / O. L. Chulanova. - Surgut : ITs SurGU, 2010. - 164 s.
