ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МАСТЕРОВ ПРОИЗВОДСТВА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕТОДА ВЫЯВЛЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ДЕФИЦИТОВ (НА ПРИМЕРЕ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ В ПАО «КУЗНЕЦОВ»)
Рубрики: ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ
Авторы:
1.
Самарский филиал ФГБОУ ВО “Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации”
(ведущий научный сотрудник)
2.
ПАО «Кузнецов»
(директор по персоналу)
Тип:
Статья
Страницы:
с 42
по 51
Статус:
Опубликован
Получено:
16.09.2020
Одобрено:
07.10.2020
Опубликовано:
07.10.2020
Классификаторы:
УДК 65 Управление предприятиями. Организация производства, торговли и транспорта
Язык материала:
русский
Ключевые слова:
кадровый потенциал организации, трудовой потенциал работника, показатели трудового потенциала работника, квалификационные дефициты, матрица квалификационных дефицитов, функциональная карта профессиональной деятельности, программа развития персонала
Аннотация (русский):
В статье дано описание проведенного исследования кадрового потенциала мастеров производства крупного промышленного предприятия. Подобные исследования имеют важное практическое значение, т.к. выявляют скрытые резервы, связанные с недостаточностью использования людских ресурсов, а значит позволяют найти дополнительные пути повышения эффективности деятельности организации, роста производительности труда. Основным методом оценки кадрового потенциала в статье определяется метод выявления квалификационных дефицитов – показателей, отражающих не достижение требуемого уровня по конкретной компетенции, недостаточность конкретных знаний или умений, определенного навыка в работе у тех или иных работников. В условиях нарастающих изменений во всех сферах жизнедеятельности человека, роста конкуренции технологий, услуг, товаров, большое значение приобретает способность организации быстро реагировать на эти изменения, правильно оценивать уровень квалификации своих работников, понимать, какие квалификационные дефициты имеют место и вовремя проводить мероприятия по их ликвидации. Целью оценки кадрового потенциала и выявления квалификационных дефицитов является получение достоверных и объективных данных, отражающих качество людских ресурсов организации, на основе которых можно формировать эффективные программы индивидуального и группового развития персонала, что, в свою очередь, позволит повысить общую эффективность деятельности организации. В статье описан сам процесс исследования, его этапы и их особенности, основные результаты. Новизна исследования состоит в том, что применен новый подход к формированию показателей оценки кадрового потенциала, что продемонстрировано на конкретном примере.
В статье дано описание проведенного исследования кадрового потенциала мастеров производства крупного промышленного предприятия. Подобные исследования имеют важное практическое значение, т.к. выявляют скрытые резервы, связанные с недостаточностью использования людских ресурсов, а значит позволяют найти дополнительные пути повышения эффективности деятельности организации, роста производительности труда. Основным методом оценки кадрового потенциала в статье определяется метод выявления квалификационных дефицитов – показателей, отражающих не достижение требуемого уровня по конкретной компетенции, недостаточность конкретных знаний или умений, определенного навыка в работе у тех или иных работников. В условиях нарастающих изменений во всех сферах жизнедеятельности человека, роста конкуренции технологий, услуг, товаров, большое значение приобретает способность организации быстро реагировать на эти изменения, правильно оценивать уровень квалификации своих работников, понимать, какие квалификационные дефициты имеют место и вовремя проводить мероприятия по их ликвидации. Целью оценки кадрового потенциала и выявления квалификационных дефицитов является получение достоверных и объективных данных, отражающих качество людских ресурсов организации, на основе которых можно формировать эффективные программы индивидуального и группового развития персонала, что, в свою очередь, позволит повысить общую эффективность деятельности организации. В статье описан сам процесс исследования, его этапы и их особенности, основные результаты. Новизна исследования состоит в том, что применен новый подход к формированию показателей оценки кадрового потенциала, что продемонстрировано на конкретном примере.
Ключевые слова:
кадровый потенциал организации, трудовой потенциал работника, показатели трудового потенциала работника, квалификационные дефициты, матрица квалификационных дефицитов, функциональная карта профессиональной деятельности, программа развития персонала
кадровый потенциал организации, трудовой потенциал работника, показатели трудового потенциала работника, квалификационные дефициты, матрица квалификационных дефицитов, функциональная карта профессиональной деятельности, программа развития персонала
1. Посталюк Н.Ю. Рекомендации по организации развития квалификаций персонала в соответствии с меняющимися требованиями производства. - Москва : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2019. - 104 с.
2. Коган Е.Я., Кутейницына Т.Г., Посталюк Н.Ю., Прудникова В.А. Технология выявления квалификационных дефицитов педагогических работников: Методические рекомендации. - Самара: ООО «Офорт», 2019. - 116 с.
3. Коган Е.Я., Посталюк Н.Ю., Прудникова В.А. Исследования квалификационных дефицитов персонала // Государственная служба. - 2019. - № 4. - С. 99-104.
