Москва, г. Москва и Московская область, Россия
В данной статье анализируются современные особенности стратегически ориентированного развития персонала организации. В кризисные периоды выживают организации, сумевшие уловить тенденции изменений и быстро приспособиться к ним, в том числе за счет качественной разработки своей стратегии. В связи с этим в рамках стратегического поведения организации практический интерес представляет стратегически ориентированное развитие ее персонала. Анализ результатов данного процесса свидетельствует о том, что сегодня отечественные организации часто неэффективно реализуют его на практике. Это дает основание говорить о необходимости совершенствования работы с персоналом организации в условиях формирования и реализации стратегии развития организации.
In this article, the author analyzes contemporary particularities of the strategically focused personnel development. Only those companies which are aware of changing trends and have capability to adopt to them have good chances of surviving during a crisis. Therefore, it is crucially important to realize the impact of strategically focused personnel development on company’s overall strategic behavior. Author’s analysis of this aspect in numerous national companies provides evidence that personnel development processes are often implemented and managed ineff ectively. That fact proves necessity of further rationalization of cooperative work with company’s personnel in order to design and implement a sound corporate strategy
Любое изменение в организации, вызванное ожидаемыми или неожидаемыми причинами, как правило, оказывает влияние на ее значительную часть или всю организацию в целом. В процессе адаптации сотрудников к изменениям в организации устанавливается относительное равновесие. Оно достигается установлением межличностных взаимодействий между сотрудниками, нахождением наиболее эффективных приемов выполнения рабочих заданий, соблюдением правил внутреннего распорядка и т.д. Когда в организации происходят перемены, организация переходит в состояние дисбаланса до того момента, пока не будет достигнута новая точка равновесия и сотрудники не скорректируют свои действия, воззрения и отношения.
Ситуация дисбаланса означает необходимость выбора. При этом следует помнить о том, что одна из основных задач менеджмента состоит в предвидении необходимых изменений, направленных на достижение лучшего положения и состояния организации. Таким образом, менеджмент, с одной стороны, должен проявлять проактивность — предвидеть события и инициировать перемены. С другой стороны, менеджмент несет ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуального состояния ее сотрудников, т.е. предполагается, что его поведение будет носить реактивный характер как ответ на происходящие события и изменения с целью смягчения их последствий.
Проявлением руководством организации умения и готовности применять на практике методы проактивности является разработка корпоративной стратегии, а в рамках ее дальнейшей детализации и последующей реализации стратегий управления персоналом и его развития.
Обобщая взгляды разных авторов [2, 3, 10] на проблему развития персонала, можно сделать вывод о том, что данный процесс связан с последовательным изменением индивидуального и группового состояний персонала организации,
в которых выражаются объективные закономерности роста ее потенциала, учитывающие перспективные требования внешней и внутренней среды. Эффективное использование работника возможно только тогда, когда сформирована достаточно гибкая система развития персонала, обеспечивающая рациональное использование различных форм и методов удовлетворения перспективной потребности организации в кадрах требуемой квалификации [8]. Важнейшей объективной характеристикой уровня развития персонала организации является его квалификация. Понятие «квалификация » сегодня трактуется как степень и вид профессиональной обученности и подготовленности, как уровень опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы [1, 6].
1. Проект профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом организации». - М., 2014.
2. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 440 с.
4. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 427 с.
5. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом [Текст]: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2014. - 21 с.
6. Свистунов В.М. Стратегия управления персоналом как составляющая стратегии развития производственной организации [Текст] / В.М. Свистунов // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - № 2. - С. 33-37.
7. Свистунов В.М. О разработке профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации [Текст] / В.М. Свистунов, А.Я. Кибанов // Вестник университета. - 2014. - № 13. - С. 218-228.
8. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 506 с.
9. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник для бакалавров; под ред. И.А. Максимцева. - М.: Юрайт, 2012. - 525 с.
10. Федорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2011. - 536 с.
11. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами [Текст]: практическое пособие по кадровому планированию организации / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. - 304 с.
