В последнее время можно наблюдать общую тенденцию немецких вузов к оптимизации и изменениям в структуре управления. Инновации касаются как общего стиля управления, так и нововведений в отдельных сферах деятельности вуза. Данная статья рассматривает теорию «заказчик–агент» и возможности ее применения в управлении на довольно специфическом рынке высшего образования. Раскрывается тема мотивации преподавательского состава и особенностей восприятия управления профессурой. Учитывая специфику профессоров как сотрудников, которых невозможно мотивировать исключительно материальными благами, теория мотивации, представленная ниже, описывает возможные механизмы воздействия на деятельность профессоров в отдельно взятом учебном заведении, а также положительные и негативные эффекты качественной оценки их трудовой деятельности и преимущества и недостатки системы сдельной оплаты труда в вузе. Данная статья призвана предоставить читателю возможность сравнить особенности методологии мотивации научного персонала в немецких и российских вузах, что может помочь в развитии их менеджмента.
внутренняя мотивация, внешняя мотивация, дерегулирование, неблагоприятный выбор, система стимулирования, теория «заказчик-агент».
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В НЕМЕЦКИХ ВУЗАХ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ТЕОРИИ «ЗАКАЗЧИК–АГЕНТ»
Формирование оптимальной и действенной системы мотивации — одна из первостепенных задач при планировании развития системы высшего образования в Германии [12]. В немецких вузах уделяют большое внимание тому, как правильно мотивировать своих сотрудников для повышения их квалификации и производительности труда. Эти два параметра могут выражаться у преподавательского состава вуза как в умении преподавать, так и в количестве и качестве успешно проведенных исследований. Однако система мотивации профессуры и других научных сотрудников существенно отличается от системы мотивации, скажем, в частном предприятии, где основным стимулом практически всегда является материальная составляющая [10]. Осознание этого факта привело к тому, что немецкие исследователи, занимающиеся инновациями в сфере высшего образования, стали пытаться адаптировать стандартные методы мотивации и стимулирования к особенностям управления персоналом в вузах.
В данном контексте особый интерес у специалистов вызвала возможность объяснить логику систему стимулирования с точки зрения теории «заказчик–агент» (principalagent Theory). Главная проблема этого подхода состоит в том, что заказчик должен быть уверен в том, что исполнитель (агент) действует в его (заказчика) интересах. В связи с тем, что, как правило, заказчик не может полностью контролировать действия агента, необходимо создать возможность соответствующим образом влиять на его деятельность (например, отдавая часть прибыли хозяина от выполненных агентом действий). Реализация коцепции «заказчик–агент» подразумевает наличие следующих предположений:
- заказчик и агент действую рационально и стремятся к максимизации прибыли;
- заказчик и агент имеют разные представления о возможных размерах прибыли;
- между заказчиком и агентом существует информационная асимметрия: у агента есть информационные преимущества [4].
Соответственно существует опасность, что агент будет стараться извлечь максимальную выгоду только для себя (например, как можно меньше работать), не думая об интересах заказчика. То есть децентрализация процесса принятия решений как один из главных аспектов «Нового стиля государственного управления вузами», как основного тренда в развитии сферы высшего образования в Германии в последние несколько лет несет в себе определенные риски [5].
1. Frey, Bruno S. (1997): Markt und Motivation. Wie ökonomische Anreize die (Arbeits-) Moral verdrängen.
2. Frey, Bruno S. und Margit Osterloh (1997): Sanktionen oder Seelenmassage? Motivationale Grundlagen der Unternehmensführung.
3. Frey, Bruno S. und Margit Osterloh (Hg.) (2002): Managing Motivation: wie Sie die neue Motivationsforschung für Ihr Unternehmen nutzen können.
4. Göbel, Elisabeth (2002): Neue Institutionenökonomik. Konzeption und betriebswirtschaftliche Anwendungen.
5. Koch, Jessica; Schuster, Katharina; Hees, Frank; Jeschke, Sabina (2013): Open Innovation - Kunden als Partner Wie Hochschulen von Unternehmen lernen können, в: Automation, Communication and Cybernetics in Science and Engineering, Springer. - С. 407-414.
6. Müller-Böling, Detlef; Arnhold, Nina; Langer, Markus (2004): Reform der Professorenbesoldung in Deutschland.
7. Nalbantian, Haig R. (Hg.) (1987): Incentives, Cooperation and Risk Sharing.
8. Schnedl, Gerhard; Brünner, Christian; Ulrich, Silvia (2003): Hochschulrecht, Hochschulmanagement, Hochschulpolitik, Böhlau, Вена.
9. Weibel, Antoinette und Sandra Rota (2002): Fairness als Motivationsfaktor.
10. Wehrlin, Ulrich (Hg.) (2011a): Hochschulmanagement - Einführung: Managementtheorie, Führung, Veränderungsprozesse, Organisationsentwicklung, Professionalisierung des Hochschulmanagements, AVM, Мюнхен.
11. Wehrlin, Ulrich (Hg.) (2011b): Hochschulmanagement und Führungsmodelle: Managementprinzipien - Management- Systeme und - Kybernetik -Motivation - Leistung - Anreizsysteme - Führungsmodelle, Т. 4, AVM, Мюнхен.
12. Wehrlin, Ulrich (Hg.) (2011c): Mitarbeitermotivation und - leistung im Hochschulmanagement: Verhaltenspsychologie - Motivationstheorie - Motivation durch Ziele - Anerkennung - Begeisterung - Anreize - intrinsische und extrinsische Motivation, Т. 5, AVM, Мюнхен.
