В статье рассмотрена необходимость сознательного применения различных научных подходов к развитию мотивационного потенциала работников промышленных предприятий для повышения их эффективной деятельности. Авторы проводят обзор мотивационного профиля, показывают значимость промышленности для Оренбургской области и выявляют мотивирующий фактор для работников на исследуемых предприятиях. Развитие мотивационного потенциала работников предприятий даёт возможность получить дополнительный результат от производственной деятельности.
мотив; мотивационный потенциал работника; мотивационный профиль; показатели удовлетворенности работой; типы мотивации.
Понятие мотива и мотивационного профиля работника
По данным Росстата, промышленное производство России в годовом выражении в январе — июле 2011 г. выросло на 5,3% [4]. Эксперты отмечают, что рост становится всё более многогранным и обеспечивается за счет управления организационными, информационными, технологическими и социальными нововведениями. Становится актуальным и значимым механизм формирования новой модели развития и использования человеческих ресурсов организации. Эффективность и конкурентоспособность предприятия зависят в большей степени от эффективной работы каждого сотрудника и степени его самореализации. Необходимо сознательно применять различные научные подходы к развитию мотивационного потенциала работников для повышения их эффективной деятельности.
Совокупность наиболее значимых для работника мотивов трудовой деятельности, которые обусловливают его отношение к труду и осуществляются или могут быть осуществлены в его производственном поведении, при наличии необходимых организационных условий формирует мотивационный потенциал работника. Мотив представляет собой субъективные, психологические образования, которые начинают, регулируют и поддерживают деятельность человека, направленную на удовлетворение его потребностей. Для человека источником развития мотивов выступает общественное производство материальных и духовных ценностей. Мотивы разделяются на два класса: осознаваемые и неосознаваемые. Если при теоретическом анализе деятельности обычно формируется цепочка «потребность–мотив–цель–действие», то на практике в ходе деятельности возникают новые мотивы и потребности, т.е. постоянно идет обратный процесс. Одни мотивы довольно часто актуализируются и оказывают существенное влияние на поведение человека, другие действуют только в определенных обстоятельствах [2].
Рост потребностей работника обусловливает более тесное его взаимодействие с предприятием. Именно эти мотивы формируют условия для восприятия работником задач и целей своего предприятия. Необходимо отметить, что включенность обеспечивается через вовлечение работника в принятие решений, в управление. Реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным предприятию, позволяет мониторинг его мотивационного профиля. Мотивационный профиль — это комбинация всех или некоторых мотивационных типов поведения работников в определенных пропорциях. Эффективность деятельности организации в большей степени определяется тем, какой мотивационный профиль преобладает среди сотрудников данной организации.
Подходы к определению мотиваторов труда
Мотивация с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника для многих предприятий стала единственным выходом, когда стандартные системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности перестали работать. Для выявления мотивов и стимулов трудовой активности сотрудников предприятия целесообразно использовать тест Motype В.И. Герчикова. Любой индивид, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти «чистых» мотивационных типов. Выделяют следующие «чистые» типы мотивации: инструментальный; профессиональный; патриотический, хозяйский, люмпенизированный. Мотивационные типы разделяют на два класса: избегательная мотивация (люмпенизированный тип) — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения; достижительная мотивация (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский типы) — человек пытается достичь определённых результатов, к которым стремится.
1. Колосова Р.П. и др. Экономика персонала. - М.: ИНФРА-М, 2010.
2. Шапарь В.Б., Шапарь О.В., Россоха В.Е. Рабочий словарь психолога-консультанта / Под общ. ред. В.Б. Шапаря. - Ростов-н/Д: Феникс, 2005.
3. URL: http://orenstat.gks.ru/digital/region2/2007/n71.htm
4. URL: http://www.dp.ru/a/2011/08/12/Promishlennoe_proizvodstvo
