employee
Moscow, Moscow, Russian Federation
UDK 159.9 Психология
The article is devoted to the actualization of resources for the effectiveness of professional psychological selection in the system of preventing staff turnover in educational organizations of the Ministry of Internal Affairs of Russia. The relationship between the effectiveness of professional psychological selection and staff turnover is emphasized. The results of the analysis of domestic and foreign approaches to the problem of professional psychological selection and its improvement are presented. The dynamics of the results of professional psychological selection of candidates for service (training) at the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia named after V.Ya. Kikotya from 2015 to 2022 It is proposed to take into account specific resources for the effectiveness of professional psychological selection in order to reduce staff turnover in educational organizations of the Ministry of Internal Affairs of Russia, including the preliminary provision of complete realistic information about the organizational culture, analysis of the personality's compliance with the requirements of the organization, improvement of the criteria for determining risk factors, increasing the selection index and requirements for candidates, specialized training psychologists in clinical psychology.
professional psychological selection, staff turnover, personal and business qualities, risk factors for deviant behavior, educational organizations of the Ministry of Internal Affairs of Russia, selection index
Система профилактики текучести кадров образовательных организаций МВД России включает один из важнейших её параметров – профессиональный психологический отбор. В научной литературе подчеркивается значение качественного отбора кадров как фактора текучести кадров (Ч.К. Бартош [2]; Б.Ю. Хигир [12]; И.В. Бизюкова [3]). Исследователи выявили ряд ошибок, допускаемых в ходе профессионального психологического отбора: несоответствие кандидатов требованиям, предъявляемым к должности; наличие у кандидата различных негативных личностных особенностей или отклонений в поведении; несформированность профессиональной мотивации кандидата; неспособность кандидата эффективно исполнять профессиональные функции.
Е.С. Балабанова [6, с.81] и В.А. Толочек [10, с.353] выделяют методологические проблемы профессионального психологического отбора, которые состоят в доступности психодиагностического инструментария, что в значительной степени обуславливает искажение результатов психодиагностики, несоответствие данных тестирования и реальности. Кандидаты зачастую подготовлены, знают «правильные» ответы, демонстрируют установочное поведение, намерено скрывая значимую информацию.
Эффективный профессиональный психологический отбор является фактором снижения текучести кадров, что подтверждено в исследованиях Е.С. Балабановой [6], В.А. Толочка [10; 11], В.С. Агапова, Я.В. Артемовой [1], Т.Н. Лобановой [7], Л. Джуэлл [4], Л. Розенштиля, В. Мольта, Б. Рютенгера [9].
Е.С. Балабановой [6, с.48] отмечается, что текучести кадров способствует несовпадение личных и принятых в организации ценностей и взглядов сотрудников. В свою очередь, их синергия, напротив, приводит к комфортному пребыванию сотрудника в штате организации, высокому качеству его профессиональной деятельности и повышению эффективности функционирования как отдельно взятого сотрудника, так и организации в целом. В этой связи именно комплексное изучение личности кандидата на соответствие организационным требованиям, предоставление реалистичной информации об организационной культуре исследователь считает важнейшим условием эффективности профессионального психологического отбора.
В.А. Толочек [10, с.353-356; 11, с.17-18] повышение качества и эффективности профессионального психологического отбора видит в проведении кадрового конкурса, учете мнения экспертов, анализе соответствия качеств кандидата характеристикам эталонной выборки организации, предоставлении кандидатам объективной и реалистичной информации о работе, ограничениях, дисциплине и условиях труда.
По мнению Л. Джуэлл [4, с.96-98], самая эффективная система отбора не принесет пользы, если в организацию не обращаются желающие получить работу мотивированные, квалифицированные кандидаты, из которых можно выбирать, переход от набора (recruiting) к отбору (selection) сотрудников, поэтому совершенствование отбора возможно посредством повышения порога пригодности, индекса отбора или отборочного соотношения (кадрового конкурса, числа кандидатов на одну вакансию), использования реалистичного предварительного ознакомления с работой, которое стимулирует неподходящих кандидатов «самоотсеяться».
Л. Розенштиль, В. Мольт, Б. Рютенгер [9, с.200-202] утверждают, что предоставление правдоподобной, релевантной информации об организационной культуре на этапе отбора позволяет избежать потенциальной текучести кадров на фоне несоответствия реальности ожиданиям и способствует самоотбору кандидатов.
В.С. Агаповым и Я.В. Артемовой [1, с.97] в качестве рекомендаций по снижению текучести кадров предлагается введение реалистичных трудовых проб на этапе отбора, не только предоставив тем самым возможность ознакомиться с ценностями и нормами организации, но и обеспечив стимулирование корпоративной идентификации.
Т.Н. Лобанова [7, с.146] считает целесообразным в ходе приема на работу в первую очередь проводить мотивационный отбор кандидатов с целью снижения текучести кадров.
Центральной проблемой качественного профессионального психологического отбора является адекватность и валидность его индикаторов. Фактором, обуславливающим качество отбора, является «порог пригодности» или «черта отсекания» – критерии принятия или отвержения кандидата, заданное значение какой-либо оценки (баллы ЕГЭ, критерии определения факторов риска). Снижению эффективности отбора и девальвации высшего образования способствует низкий, минимальный порог требований к кандидатам. Низкий барьер входа не обеспечивает высокого качества кандидатов [6, с.122, 561].
О.В. Евтихов [6, с.32] в качестве совершенствования профессионального психологического отбора рассматривает методы, направленные на выявление профессионально важных качеств и разработку профессиограмм специалистов органов внутренних дел.
М.В. Виноградов актуальными ресурсами эффективности профессионального психологического отбора определяет разработку его критериев по видам оперативно-служебной деятельности и уточнение существующих требований к кандидатам на службу в ОВД [8, с.71-76].
Повышение качества профессионального психологического отбора возможно путём совершенствования критериев определения медицинских факторов риска девиантного поведения («злоупотребление алкоголем или токсическими веществами», «потребление без назначения врача наркотических или психотропных веществ», «склонность к совершению суицидальных действий»).
Профессиональный психологический отбор имеет вероятностный характер, позволяющий прогнозировать возможную успешность кандидата, однако после начала работы на первый план выступают другие факторы, которые по силе своего воздействия могут перекрывать способности и качества кандидата, которые оценивались «на входе» (особенности организационной культуры; режим, график, условия деятельности; ограничения; мотивирование; складывающиеся отношения; перспективы карьерного продвижения; мотивирование труда и др.) [10, с.358; 11, с.19].
На эмпирическом уровне анализа профилактики текучести кадров используются данные профессионального психологического отбора кандидатов, поступающих на службу в органы внутренних дел Российской Федерации. Для проведения профессионального психологического отбора в Комиссию Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя по профессиональному психологическому отбору ежегодно направляются кандидаты из структурных подразделений ГУ МВД России по г. Москве, а также кандидаты по прямому набору, признанные по результатам медицинского освидетельствования годными по состоянию здоровья к службе в органах внутренних дел, в целях изучения личных и деловых качеств кандидата, выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения. Профессиональный психологический отбор включает психологическое тестирование, психологическое обследование в форме собеседования, специальное психофизиологическое исследование с применением полиграфа.
Обратимся к эмпирическому анализу динамики результатов профессионального психологического отбора с 2015 по 2022 гг. Комплексное психологическое обследование в 2015 году проведено в отношении 427 кандидатов, в 2016 - 861, в 2017 – 1101, в 2018 – 1095, в 2019 – 1231, в 2020 – 1111, в 2021 – 1062, в 2022 году – 911.
Таблица 1. Динамика результатов профессионального психологического отбора кандидатов на службу (обучение) в Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя в 2015-2022 гг.
|
Показатель |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
2019 |
2020 |
2021 |
2022, ноябрь |
|
Количество кандидатов, в отношении которых проведено комплексное психологическое обследование, чел. |
427 |
861 |
1101 |
1095 |
1231 |
1111 |
1062 |
911 |
|
Из них не рекомендуются, не способны выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел, чел. |
40 |
69 |
122 |
90 |
85 |
71 |
61 |
58 |
|
% не рекомендованных от общего числа кандидатов |
9 |
8 |
11 |
8 |
7 |
6 |
6 |
6 |
Ежегодно Комиссией Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя по профессиональному психологическому отбору не рекомендуются к службе в органах внутренних дел от 6 до 11% кандидатов, ни один из которых на службу принят не был. В период 2015-2022 гг. удалось не допустить приема на службу (обучение) в Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя 598 лиц, не способных выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел.
У большинства не рекомендованных к службе в органы внутренних дел кандидатов выявлена негативная информация по факторам риска девиантного (общественно опасного) поведения (в том числе факторы риска – «злоупотребление алкоголем или токсическими веществами», «потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ», «склонность к совершению суицидальных действий», «участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ» и др.).
Ежегодно лидирующим является фактор риска «б» («потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ»), максимальное количество которого наблюдалось в 2017 году – 73, в иные годы – от 27 до 60.
Наибольшее количество кандидатов с фактором риска «в» («участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ») также наблюдалось в 2017 году и составило 12, в иные годы – от 5 до 10.
Количество кандидатов с фактором риска «а» («злоупотребление алкоголем или токсическими веществами») варьируется в различные годы от 6 до 21 в год.
В 2019 году количество кандидатов с фактором риска «л» («склонность к совершению суицидальных действий», например, наличие в анамнезе суицидальных попыток, самоповреждающего поведения) достигало максимального значения – 32, в иные годы этот показатель составил от 22 до 30.
Среди не рекомендованных выделяются кандидаты с сочетанными факторами риска, когда у одного кандидата одновременно выявлены два и более факторов риска.
Количество кандидатов, направляемых на дополнительное медицинское обследование в Центры психодиагностики МВД России, в связи с выявленной негативной информацией по факторам риска девиантного (общественно опасного) поведения «а», «б», «л», прежде сокрывших или исказивших сведения о себе по вышеуказанным факторам риска при прохождении обследования, варьируется от 2 до 4% в год.
Качество отбора обеспечивается благодаря включению в состав Комиссии Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя по профессиональному психологическому отбору на постоянной основе опытных специалистов ЦПД ФКУЗ «МСЧ МВД России по г. Москве», ФКУЗ «ЦМСЧ МВД России», в том числе врача-психиатра, а также дополнительной специализированной подготовке психологов отдела психологической работы управления по работе с личным составом в области клинической психологии. Актуальность специализированной подготовки по клинической психологии на сегодняшний день состоит в том, что дифференциальная диагностика помогает выявлять кандидатов с признаками суидидального риска и аддиктивного поведения.
Таким образом, ресурсами эффективности профессионального психологического отбора в системе профилактики текучести кадров образовательных организаций МВД России являются: предварительное предоставление полной реалистичной информации об организационной культуре, анализ соответствия личности требованиям организации, совершенствование критериев определения факторов риска, повышение индекса отбора и требований к кандидатам, специализированная подготовка психологов в области клинической психологии.
1. Agapov V.S. Artemova Ya.V. Tipologiya korporativnoy identichnosti lichnosti: Monografiya [Typology of the corporate identity of the individual: Monograph]. M.: Izd-vo RUDN Publ., 2011. - 120 p. (in Russian)
2. Bartosh Ch.K. Trudovaya disciplina i tekuchest' kadrov [Labor discipline and staff turnover] / Ch.K. Bartosh. - Minsk, 1982. - 274 p. (in Russian)
3. Bizyukova I.V. Kadry. Podbor i ocenka [Personnel. Selection and evaluation] / I.V. Bizyukova. - M.: Nauka Publ., 2013. - pp. 56 - 59. (in Russian)
4. Dzhuell L. Industrial'no-organizacionnaya psihologiya: uchebnik dlya vuzov [Industrial and organizational psychology: a textbook for universities] - SPb.: Piter Publ., 2001. - 720 p. (in Russian)
5. Balabanova E.S. Organizacionnoe povedenie: uchebnik [Organizational behavior: textbook] / E.S. Balabanova. - M.: INFRA-M Publ., 2022. - 592 p. (in Russian)
6. Evtihov O.V. Specifika formirovaniya professional'noy kompetentnosti kursantov v obrazovatel'noy srede vuza MVD Rossii: monografiya [The specificity of the formation of professional competence of cadets in the educational environment of the higher education institution of the Ministry of Internal Affairs of Russia: monograph ] / O.V. Evtihov. - Krasnoyarsk: SibYuI MVD Rossii Publ., 2021. - 124 p. (in Russian)
7. Lobanova T.N. Motivaciya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti: uchebnik i praktikum dlya vuzov [Motivation and stimulation of labor activity: textbook and workshop for universities] / T.N. Lobanova. - M.: Yurayt Publ., 2020. - 482 p. (in Russian)
8. Vinogradov M.V. Professiograficheskiy podhod v sisteme professional'nogo psihologicheskogo otbora kandidatov na sluzhbu v organy vnutrennih del. Professional'noe obrazovanie sotrudnikov organov vnutrennih del. // Pedagogika i psihologiya sluzhebnoy deyatel'nosti: sostoyanie i perspektivy: V Mezhdunarodnaya konferenciya: sbornik nauchnyh trudov [Pedagogy and psychology of official activity: state and prospects: V International conference: collection of scientific papers] / sost. A. V. Kravchenko. - M.: Moskovskiy universitet MVD Rossii imeni V.Ya. Kikotya Publ., 2022. 440 p. (in Russian)
9. Rozenshtil' L., Mol't V., Ryutenger B. Organizacionnaya psihologiya [Organizational psychology ] / H.: Izd-vo Gumanitarnyy Centr Publ, 2014. - 464 p. (in Russian)
10. Tolochek V.A. Psihologiya truda. Uchebnoe posobie.[Psychology of work. Tutorial.] 4-e izd., dop. - SPb.: Piter, 2021. - 496 p. (in Russian)
11. Tolochek V.A. Tehnologii professional'nogo otbora. Uchebnoe posobie dlya vuzov. [Technologies of professional selection. Textbook for universities.] 2-e izd., ispr. i dop. M.: Izd-vo Yurayt Publ, 2022. - 253 p. (in Russian)
12. Higir B.Yu. Netradicionnye metody podbora i ocenki personala [Non-traditional methods of personnel selection and evaluation ] / B.Yu. Higir. - M.: ZAO «Biznes-shkola «Intel-Sintez» Publ., 2001. - 272 p. (in Russian)
