сотрудник
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
УДК 159.9 Психология
Статья посвящена актуализации ресурсов эффективности профессионального психологического отбора в системе профилактики текучести кадров образовательных организаций МВД России. Подчеркивается взаимосвязь эффективности профессионального психологического отбора и текучести кадров. Представлены результаты анализа отечественных и зарубежных подходов к проблеме профессионального психологического отбора и его совершенствованию. Проанализирована динамика результатов профессионального психологического отбора кандидатов на службу (обучение) в Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя с 2015 по 2022 гг. Предложены конкретные ресурсы эффективности профессионального психологического отбора в целях снижения текучести кадров в образовательных организациях МВД России, включающие предварительное предоставление полной реалистичной информации об организационной культуре, анализ соответствия личности требованиям организации, совершенствование критериев определения факторов риска, повышение индекса отбора и требований к кандидатам, специализированная подготовка психологов по клинической психологии.
профессиональный психологический отбор, текучесть кадров, личные и деловые качества, факторы риска девиантного поведения, образовательные организации МВД России, индекс отбора
Система профилактики текучести кадров образовательных организаций МВД России включает один из важнейших её параметров – профессиональный психологический отбор. В научной литературе подчеркивается значение качественного отбора кадров как фактора текучести кадров (Ч.К. Бартош [2]; Б.Ю. Хигир [12]; И.В. Бизюкова [3]). Исследователи выявили ряд ошибок, допускаемых в ходе профессионального психологического отбора: несоответствие кандидатов требованиям, предъявляемым к должности; наличие у кандидата различных негативных личностных особенностей или отклонений в поведении; несформированность профессиональной мотивации кандидата; неспособность кандидата эффективно исполнять профессиональные функции.
Е.С. Балабанова [6, с.81] и В.А. Толочек [10, с.353] выделяют методологические проблемы профессионального психологического отбора, которые состоят в доступности психодиагностического инструментария, что в значительной степени обуславливает искажение результатов психодиагностики, несоответствие данных тестирования и реальности. Кандидаты зачастую подготовлены, знают «правильные» ответы, демонстрируют установочное поведение, намерено скрывая значимую информацию.
Эффективный профессиональный психологический отбор является фактором снижения текучести кадров, что подтверждено в исследованиях Е.С. Балабановой [6], В.А. Толочка [10; 11], В.С. Агапова, Я.В. Артемовой [1], Т.Н. Лобановой [7], Л. Джуэлл [4], Л. Розенштиля, В. Мольта, Б. Рютенгера [9].
Е.С. Балабановой [6, с.48] отмечается, что текучести кадров способствует несовпадение личных и принятых в организации ценностей и взглядов сотрудников. В свою очередь, их синергия, напротив, приводит к комфортному пребыванию сотрудника в штате организации, высокому качеству его профессиональной деятельности и повышению эффективности функционирования как отдельно взятого сотрудника, так и организации в целом. В этой связи именно комплексное изучение личности кандидата на соответствие организационным требованиям, предоставление реалистичной информации об организационной культуре исследователь считает важнейшим условием эффективности профессионального психологического отбора.
В.А. Толочек [10, с.353-356; 11, с.17-18] повышение качества и эффективности профессионального психологического отбора видит в проведении кадрового конкурса, учете мнения экспертов, анализе соответствия качеств кандидата характеристикам эталонной выборки организации, предоставлении кандидатам объективной и реалистичной информации о работе, ограничениях, дисциплине и условиях труда.
По мнению Л. Джуэлл [4, с.96-98], самая эффективная система отбора не принесет пользы, если в организацию не обращаются желающие получить работу мотивированные, квалифицированные кандидаты, из которых можно выбирать, переход от набора (recruiting) к отбору (selection) сотрудников, поэтому совершенствование отбора возможно посредством повышения порога пригодности, индекса отбора или отборочного соотношения (кадрового конкурса, числа кандидатов на одну вакансию), использования реалистичного предварительного ознакомления с работой, которое стимулирует неподходящих кандидатов «самоотсеяться».
Л. Розенштиль, В. Мольт, Б. Рютенгер [9, с.200-202] утверждают, что предоставление правдоподобной, релевантной информации об организационной культуре на этапе отбора позволяет избежать потенциальной текучести кадров на фоне несоответствия реальности ожиданиям и способствует самоотбору кандидатов.
В.С. Агаповым и Я.В. Артемовой [1, с.97] в качестве рекомендаций по снижению текучести кадров предлагается введение реалистичных трудовых проб на этапе отбора, не только предоставив тем самым возможность ознакомиться с ценностями и нормами организации, но и обеспечив стимулирование корпоративной идентификации.
Т.Н. Лобанова [7, с.146] считает целесообразным в ходе приема на работу в первую очередь проводить мотивационный отбор кандидатов с целью снижения текучести кадров.
Центральной проблемой качественного профессионального психологического отбора является адекватность и валидность его индикаторов. Фактором, обуславливающим качество отбора, является «порог пригодности» или «черта отсекания» – критерии принятия или отвержения кандидата, заданное значение какой-либо оценки (баллы ЕГЭ, критерии определения факторов риска). Снижению эффективности отбора и девальвации высшего образования способствует низкий, минимальный порог требований к кандидатам. Низкий барьер входа не обеспечивает высокого качества кандидатов [6, с.122, 561].
О.В. Евтихов [6, с.32] в качестве совершенствования профессионального психологического отбора рассматривает методы, направленные на выявление профессионально важных качеств и разработку профессиограмм специалистов органов внутренних дел.
М.В. Виноградов актуальными ресурсами эффективности профессионального психологического отбора определяет разработку его критериев по видам оперативно-служебной деятельности и уточнение существующих требований к кандидатам на службу в ОВД [8, с.71-76].
Повышение качества профессионального психологического отбора возможно путём совершенствования критериев определения медицинских факторов риска девиантного поведения («злоупотребление алкоголем или токсическими веществами», «потребление без назначения врача наркотических или психотропных веществ», «склонность к совершению суицидальных действий»).
Профессиональный психологический отбор имеет вероятностный характер, позволяющий прогнозировать возможную успешность кандидата, однако после начала работы на первый план выступают другие факторы, которые по силе своего воздействия могут перекрывать способности и качества кандидата, которые оценивались «на входе» (особенности организационной культуры; режим, график, условия деятельности; ограничения; мотивирование; складывающиеся отношения; перспективы карьерного продвижения; мотивирование труда и др.) [10, с.358; 11, с.19].
На эмпирическом уровне анализа профилактики текучести кадров используются данные профессионального психологического отбора кандидатов, поступающих на службу в органы внутренних дел Российской Федерации. Для проведения профессионального психологического отбора в Комиссию Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя по профессиональному психологическому отбору ежегодно направляются кандидаты из структурных подразделений ГУ МВД России по г. Москве, а также кандидаты по прямому набору, признанные по результатам медицинского освидетельствования годными по состоянию здоровья к службе в органах внутренних дел, в целях изучения личных и деловых качеств кандидата, выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения. Профессиональный психологический отбор включает психологическое тестирование, психологическое обследование в форме собеседования, специальное психофизиологическое исследование с применением полиграфа.
Обратимся к эмпирическому анализу динамики результатов профессионального психологического отбора с 2015 по 2022 гг. Комплексное психологическое обследование в 2015 году проведено в отношении 427 кандидатов, в 2016 - 861, в 2017 – 1101, в 2018 – 1095, в 2019 – 1231, в 2020 – 1111, в 2021 – 1062, в 2022 году – 911.
Таблица 1. Динамика результатов профессионального психологического отбора кандидатов на службу (обучение) в Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя в 2015-2022 гг.
|
Показатель |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
2019 |
2020 |
2021 |
2022, ноябрь |
|
Количество кандидатов, в отношении которых проведено комплексное психологическое обследование, чел. |
427 |
861 |
1101 |
1095 |
1231 |
1111 |
1062 |
911 |
|
Из них не рекомендуются, не способны выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел, чел. |
40 |
69 |
122 |
90 |
85 |
71 |
61 |
58 |
|
% не рекомендованных от общего числа кандидатов |
9 |
8 |
11 |
8 |
7 |
6 |
6 |
6 |
Ежегодно Комиссией Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя по профессиональному психологическому отбору не рекомендуются к службе в органах внутренних дел от 6 до 11% кандидатов, ни один из которых на службу принят не был. В период 2015-2022 гг. удалось не допустить приема на службу (обучение) в Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя 598 лиц, не способных выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел.
У большинства не рекомендованных к службе в органы внутренних дел кандидатов выявлена негативная информация по факторам риска девиантного (общественно опасного) поведения (в том числе факторы риска – «злоупотребление алкоголем или токсическими веществами», «потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ», «склонность к совершению суицидальных действий», «участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ» и др.).
Ежегодно лидирующим является фактор риска «б» («потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ»), максимальное количество которого наблюдалось в 2017 году – 73, в иные годы – от 27 до 60.
Наибольшее количество кандидатов с фактором риска «в» («участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ») также наблюдалось в 2017 году и составило 12, в иные годы – от 5 до 10.
Количество кандидатов с фактором риска «а» («злоупотребление алкоголем или токсическими веществами») варьируется в различные годы от 6 до 21 в год.
В 2019 году количество кандидатов с фактором риска «л» («склонность к совершению суицидальных действий», например, наличие в анамнезе суицидальных попыток, самоповреждающего поведения) достигало максимального значения – 32, в иные годы этот показатель составил от 22 до 30.
Среди не рекомендованных выделяются кандидаты с сочетанными факторами риска, когда у одного кандидата одновременно выявлены два и более факторов риска.
Количество кандидатов, направляемых на дополнительное медицинское обследование в Центры психодиагностики МВД России, в связи с выявленной негативной информацией по факторам риска девиантного (общественно опасного) поведения «а», «б», «л», прежде сокрывших или исказивших сведения о себе по вышеуказанным факторам риска при прохождении обследования, варьируется от 2 до 4% в год.
Качество отбора обеспечивается благодаря включению в состав Комиссии Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя по профессиональному психологическому отбору на постоянной основе опытных специалистов ЦПД ФКУЗ «МСЧ МВД России по г. Москве», ФКУЗ «ЦМСЧ МВД России», в том числе врача-психиатра, а также дополнительной специализированной подготовке психологов отдела психологической работы управления по работе с личным составом в области клинической психологии. Актуальность специализированной подготовки по клинической психологии на сегодняшний день состоит в том, что дифференциальная диагностика помогает выявлять кандидатов с признаками суидидального риска и аддиктивного поведения.
Таким образом, ресурсами эффективности профессионального психологического отбора в системе профилактики текучести кадров образовательных организаций МВД России являются: предварительное предоставление полной реалистичной информации об организационной культуре, анализ соответствия личности требованиям организации, совершенствование критериев определения факторов риска, повышение индекса отбора и требований к кандидатам, специализированная подготовка психологов в области клинической психологии.
1. Агапов В.С. Артемова Я.В. Типология корпоративной идентичности личности: Монография. М.: Изд-во РУДН, 2011. - 120 с.
2. Бартош Ч.К. Трудовая дисциплина и текучесть кадров / Ч.К. Бартош. - Минск, 1982. - 274 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Наука, 2013. - С. 56 - 59.
4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.
5. Балабанова Е.С. Организационное поведение: учебник / Е.С. Балабанова. - М.: ИНФРА-М, 2022. - 592 с.
6. Евтихов О.В. Специфика формирования профессиональной компетентности курсантов в образовательной среде вуза МВД России: монография / О.В. Евтихов. - Красноярск: СибЮИ МВД России, 2021. - 124 с.
7. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т.Н. Лобанова. - М.: Юрайт, 2020. - 482 с.
8. Виноградов М.В. Профессиографический подход в системе профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел. Профессиональное образование сотрудников органов внутренних дел. // Педагогика и психология служебной деятельности: состояние и перспективы: V Международная конференция: сборник научных трудов / сост. А. В. Кравченко. - М.: Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя, 2022. 440 с.
9. Розенштиль Л., Мольт В., Рютенгер Б. Организационная психология / Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2014. - 464 с.
10. Толочек В.А. Психология труда. Учебное пособие. 4-е изд., доп. - СПб.: Питер, 2021. - 496 с.
11. Толочек В.А. Технологии профессионального отбора. Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Изд-во Юрайт, 2022. - 253 с.
12. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигир. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 272 с.
