Участие молодежи в рабочей силе

Доля молодежи в возрасте от 15 до 29 лет от общей численности населения России составляет 15% или 22,6 млн. чел. Из них в рабочей силе участвуют, преимущественно, более старшие возрастные группы. В Российской статистике они подразделяются на группы 20–24 года и 25–29 лет. Количество молодых людей в возрасте 20–24 года на 2021 год было 6,8 млн. чел., в возрасте 25–29 лет – 8,6 млн. чел.

Возрастная группа 25–29 лет является «сверх-занятой» – работает или ищет работу почти 90% ее представителей. А среди подгруппы 20–24 года, по данным официальной статистики, работает около 50% [1]. Аналогично, Мониторинг экономики образования оценивает, что и среди учащейся молодежи, получающей с высшее образование, работает на постоянной или эпизодической основе более 50% [2]. То есть молодые люди активно совмещают учебу и работу, и эта практика становится все более распространенной. Поэтому исследователи говорят о смене модели трудового поведения – если ранее молодые люди осуществляли переход от учебы к работе после получения диплома, то сейчас конкурентной стратегией на рынке труда является получение профессионального опыта в период обучения.

При этом о наличии резервов для реализации трудового потенциала молодежи говорит тот факт, что уровень занятости в возрастной группе 20–24 года, подавляющую часть которой составляют учащиеся системы высшего и среднего профессионального образования, за последние три года составлял 48%- 49,5%, в то время как в возрастной группе молодежи 25 – 29 лет он колебался в пределах 81,5–83,7% [3]. То есть только около половины учащихся, которые ищут работу, ее находят. Дело в том, что более старшие представители молодежи, как правило, уже являются выпускниками, завершившими обучение. Они успешно конкурируют на рынке труда за рабочие места со стандартным 40-часовым режимом занятости. А учащиеся при поиске работы вынуждены балансировать между учебой и работой, предпочитая гибкие формы и режимы занятости.

Период пандемии коронавируса еще раз доказал, что молодежь является уязвимой социально-экономической группой на рынке труда. Летом 2020 года, когда прошел очередной выпуск из образовательных организаций, многие компании пересматривали планы набора сотрудников или же приостановили набор вовсе из-за неопределенности ожиданий в отношении развития бизнеса. В результате, уровень занятости населения России, в целом, снизился на 1,7%, а среди молодежи – в два раза больше, на 2,8% в возрастной группе 20–24 года и 2,5% в возрастной группе 25–29 лет (См. Таблицу 1).

Таблица 1. Влияние пандемии коронавируса на занятость молодежи

Источник: разработано авторами на основе данных справочника «Рабочая сила, занятость и безработица в России», Росстат, 2022

Безработица в 2020 году острее ощущалась не студентами, а выпускниками – в возрастной группе 25–29 лет она выросла на 1,8 п.п. или на 32,1% по сравнению с уровнем 2019 года. Но уже в 2021 году произошел компенсационный рост спроса на молодых специалистов, и уровень занятости выпускников в возрасте 25–29 лет повысился на 2,2 п.п. или 2,7%, в то время как в целом по России – на 1 п.п. или 1,7%. Среди молодежи 20–24 лет колебания спроса были менее значительными.

Повышение спроса на молодых специалистов было заметно и по статистике HeadHunter: по данным портала, в 2021 году наблюдалось не просто восстановление спроса на кандидатов, не имеющих значительного опыта работы, но и рост спроса на молодых работников относительно других возрастных категорий. Во всех Федеральных округах прирост вакансий по позициям начального уровня в 2 и более раз превышал прирост вакансий в целом по рынку по сравнению со спросом в 2020 году.

Спрос на молодую рабочую силу в 2021 г. в целом увеличился на 127% по сравнению с. предыдущим годом, когда совокупный рынок труда вырос всего лишь на 60%. При этом общее количество резюме кандидатов без опыта выросло всего на 16% [4]. Конкурс молодых специалистов при трудоустройстве в 2021 г. снизился на 4% пункта по сравнению с предыдущим годом и составил 5,1 человека на вакансию. То есть конкуренция среди молодых людей за рабочие места снизилась, а конкуренция компаний за молодых сотрудников возросла. При этом уровень конкуренции на рынке труда молодежи все равно остался выше, чем на рынке труда в целом – индекс конкуренции HH, рассчитываемый как соотношение количества резюме к количеству вакансий, по всем возрастным группам составляет 3,8 резюме на 1 вакансию.

Рис. 1. Изменение количества вакансий по Федеральным округам в 2021 году по отношению к 2020 году, в том числе, для категории «Молодые специалисты».

Источник: Аналитическая служба компании HeadHunter – [Электронный ресурс] – «Что предлагает рынок труда молодым специалистам» https://hh.ru/article/29871?hhtmFrom=article_29867; 25.01.2022

Высокая востребованность молодых кадров обусловлена, в частности, старением населения. В России численность людей каждого следующего поколения, в целом, меньше, чем предыдущего. При этом есть и демографические волны – в определенные годы детей рождается меньше, чем в предыдущие, а потом снова следует период повышения рождаемости. И в настоящее время на рынок труда выходит малочисленное поколение, рожденное в период «демографической ямы 1990-х годов», что для рынка труда означает спад численности занятости молодой части рабочей силы. Ожидается, что этот спад будет продолжаться до 2035 года, после чего на рынок труда придет более многочисленное поколение [5]. В условиях роста напряженности на рынке труда в 2022 году демографический фактор продолжает работать в пользу поддержки занятости молодых специалистов.

Структура рынка труда молодежи

Молодежь – это внутренне неоднородная социально-демографическая группа. До 2021 года она определялась возрастными границами от 15 до 29 лет. Для более предметного понимания происходящих с ней процессов, молодежь разделялась на подгруппы 15–19 лет, 20–24 года и 25–29 лет. Как было сказано выше, активное участие в рабочей силе принимают две более старших категории. Это связано с тем, что подавляющее большинство выпускников школ стремятся получить профессиональное, и, в первую очередь, высшее образование, и откладывают выход на работу на более поздний период. Поэтому объектом для анализа в настоящей статье выступают, преимущественно, подгруппы 20–24 и 25–29 лет. В 2021 году вступил в силу новый закон «О молодежной политике в Российской Федерации», который еще более расширяет границы молодежного возраста и закрепляет их от 14 до 35 лет включительно [6]. Это ставит новые задачи для анализа молодежной занятости.

Молодежь претендует на позиции, не требующие значительного опыта работы, что является фактором формирования несколько обособленного сегмента – рынка труда молодежи, на котором она не конкурирует с более опытными кандидатами. Традиционно выделяют первичный и вторичный сегменты рынка труда, в том числе, рынка труда молодежи.

Характеристики первичного рынка труда – это стабильный уровень занятости, долгосрочность трудовых отношений сотрудника и компании, внутрифирменное развитие карьеры, высокий (или конкурентный) уровень заработной платы. Первичный рынок труда – это рабочие места, которые требуют специальной квалификации – среднего профессионального или высшего образования, а также зачастую наличия опыта работы. Вторичный рынок труда — это рынок с большой текучестью кадров, нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием внутрифирменного продвижения и должностного роста. Однако и требования к уровню квалификации он предъявляет минимальные.

В возрасте 20–24 года молодые люди стремятся получить первый практический опыт. Они часто занимают места «низкого качества», не требующие высокой квалификации и обладающие определенными негативными характеристиками. При этом кандидаты из возрастной группы 20–24 года – это категория работников, которые сами заинтересованы в гибкой занятости и имеют повышенную склонность к мобильности, что связано с необходимостью совмещения учебы и работы, желанием сориентироваться в профессиональной сфере и попробовать для себя разные специализации. Поэтому учащиеся могут предпочитать временный, а не постоянный рабочий контракт и готовы занимать места с более низким уровнем требований к квалификации и уровнем оплаты. Поэтому они часто выходят на вторичный рынок труда, где таких предложений больше. Лишь спустя некоторое время, попробовав себя в разных сферах деятельности, молодые специалисты начинают искать постоянную работу и находят рабочие места на первичном сегменте.

Из-за склонности студентов и выпускников ВУЗов часто менять место работы работодателю невыгодно инвестировать в обучение и развитие таких работников. Однако подобное трудовое поведение не становится помехой для найма молодых людей на вторичном рынке. Здесь работодатель не вкладывает в сотрудников больших средств, поэтому их уход не является серьезной потерей для компании. Работодателей вторичного сектора, привлекающих молодых людей, условно разделяют на три группы [7]:

1. Крупные работодатели из сферы розничной торговли. В таких компаниях традиционно высок уровень текучести персонала, поскольку туда кандидаты приходят как на временную работу. Соответственно, к квалификации сотрудников предъявляются минимальные требования, а более важен постоянный приток работников с невысокими зарплатными ожиданиями. Такие работодатели зачастую могут предложить официальное оформление занятости и гибкий (сменный) график работы.
2. Небольшие предприятия сферы обслуживания, такие как кафе, заправочные станции и др. Причина выбора такого работодателя – близость работы к дому или месту учебы. Способ поиска – по рекомендации знакомых или родственников. Заработная плата предлагается ниже конкурентной, но в небольших организациях часто есть индивидуальный подход к сотрудникам и семейная, дружеская атмосфера.
3. Организации, привлекающие учащихся без оформления трудовых отношений. Такая занятость является неформальной, нерегулярной и попадает в категорию незащищенной.

Незащищенная занятость – это работа без оформления трудового договора; на условиях срочного договора при наличии постоянно-действующей трудовой функции; также к незащищенной относят вынужденно избыточную занятость учащейся молодежи.

Безусловно, привлечение молодых работников даже из числа учащихся происходит как в первичный, так и во вторичный сегменты рынка труда. В настоящее время на первичном рынке труда есть не только рабочие места, предполагающие полную занятость. Все больше компаний предлагает стажировки для учащихся и выпускников. Некоторые организации также сотрудничают с учебными заведениями и принимают студентов на проектную работу в рамках прохождения производственной или преддипломной практики.

Сравнив несколько профессиональных сфер и рабочих мест при совмещении работы и учебы и получив диплом, молодые кандидаты осознают готовность строить карьеру. Поэтому после выпуска они все больше перемещаются на рабочие места первичного сегмента, предпочитая работу в крупных компаниях – отраслевых лидерах, которые смогут им обеспечить стабильную оплату и долгосрочную занятость. И самой компании, и новому работнику выгодны эти трудовые отношения. Работодателю – для получения отдачи от инвестиций в сотрудника, работнику – для возможности профессионального развития и должностного роста. Организации первичного сектора рассматривают долгосрочность трудовых отношений как ключевой фактор при найме сотрудников, поэтому еще на этапе собеседования они стремятся отличить работника, ориентированного на долгосрочную занятость, от кандидата, не имеющего таких намерений. Для оценки соискателей анализируется приобретенный опыт и навыки, а также проявленная в ходе отбора мотивация.

В 25–29 лет недавние выпускники закрепляют профессиональный выбор и начинают расти, сменяя должности внутри одной компании или переходя от работодателя к работодателю. В этот период происходит приобретение и рост профессиональной квалификации, и его можно назвать этапом «экспертного развития карьеры». Подавляющее большинство молодых специалистов работают или ищут работу – уровень участия молодежи 25–29 лет в рабочей силе в 2021 году составляет 88,9%, когда в среднем по России – 62,4%. Выпускники готовы работать на условиях полной занятости, и поэтому являются «удобными» для рынка кандидатами. Уровень занятости – 83,7% (в среднем по России – 59,4%).

А новая для анализа молодежной занятости категория в возрасте 30–35 лет – это люди, уже достигшие определенного уровня профессионализма, которые приобрели необходимые профессиональные компетенции и многие из которых осваивают новые для себя руководящие роли. Приходит новый этап – этап вертикальной или управленческой карьеры.

В настоящее время 30–35-летняя молодежь является наиболее высокооплачиваемой группой работников Российского рынка труда [8]. Так, по данным официальной статистики, пик заработков приходится на возраст 30–34 года (см. Рис. 2), уровень зарплаты данной возрастной категории в среднем по всем субъектам РФ – 57, 5 тыс. руб. после налогообложения. Среднероссийский уровень зарплаты в расчете на всех занятых составляет 49,8 тыс. руб. после налогообложения. Высокие зарплаты молодых сотрудников также, в значительной степени, обусловлены малочисленностью молодого поколения – при снижении предложения труда равновесная заработная плата на рынке устанавливается на более высоком уровне. Вероятно, работодатели также высоко ценят новые цифровые компетенции молодежи, ее адаптивность и быстрый рост профессионализма, а также инвестируют в формирование кадрового потенциала для будущего развития.

\

Рис.2 Заработная плата занятых по возрастным группам, после налогообложения.

Источник: «Аналитики назвали возраст зарплатного максимума у россиян», FinExpertiza – рассчитано на основе данных Росстата; https://finexpertiza.ru/press-service/researches/2022/vozr-zarpl-maksimum/

Результаты, полученные Росстатом в 2021 году по итогам новой волны Выборочного наблюдения трудоустройства выпускников 2016–2020 годов выпуска, получивших среднее профессиональное и высшее образование [1], свидетельствуют, что во время обучения большинство молодых людей, которые совмещали работу и учебу, работали непрерывно на протяжении нескольких лет или всего периода обучения. Так, среди опрошенных во время учебы непрерывно работали 13,5% выпускников (доля увеличивается по мере повышения ступени образования от 5,6% среди выпускников программ подготовки квалифицированных рабочих и служащих до 28,1% среди выпускников программ подготовки кадров высшей квалификации); в течение нескольких лет подряд – 6%, а эпизодически 12%. То есть

- среди всех совмещающих работу и учебу на эпизодической основе подрабатывали всего 39,5%, а 60,5% были ориентированы на более долгосрочную занятость;

- на постоянном месте работали более 40% занятых.

Таким образом, мы можем предварительно оценить, что доля вторичного сегмента молодежного рынка труда в настоящее время не превышает 60% рабочих мест.

И среди тех, кто работал, скорее, на постоянной основе, большинство работали по получаемой специальности (см. Таблицу 2).

Таблица 2. Связь трудовой деятельности с получаемой специальностью при совмещении учебы и работы

Источник: разработано авторами на основе данных Выборочного наблюдения трудоустройства выпускников, получивших среднее профессиональное и высшее образование, 2016–2020 годов выпуска; Росстат; 2021

Положительным, хотя и вынужденным, влиянием пандемии коронавируса на занятость молодежи стало ускорение внедрения на Российском рынке труда гибких форм занятости и, в первую очередь, дистанционной работы. В частности, по экспертным оценкам Экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, среди учащихся в 2022 году в гибридном или полностью дистанционном формате работает более 80% занятых студентов выпускного курса бакалавриата и около 70% работающих студентов выпускного курса магистратуры [9].

В Трудовой кодекс РФ даже внесен новый тип трудового договора – договор о выполнении дистанционной работы, который оформляется в случае, если сотрудник постоянно выполняет свою трудовую функцию удаленно. Но пока такие договоры на молодежном рынке труда не распространены. Например, среди выпускников образовательных организаций 2016–2020 гг. выпуска, работающих в 2021 году на основной работе по найму, распределение по видам трудового договора было следующим: на неопределенный срок было оформлено 93,5%, на определенный срок – 2,8%, по договору гражданско-правового характера – 1,5%, без оформления – 2,2%, до договору о выполнении дистанционной работы – 0,1% [1].

Несмотря на значительные системные сдвиги в использовании новых технологий для организации работы персонала, ускоренные пандемией коронавируса, рынок труда до настоящего времени является недостаточно гибким для участия в нем учащейся молодежи. Об этом говорит высокий уровень безработицы в возрастной группе 20–24 года. Он составляет 15–16% и значительно превышает и общероссийский, который до 2021 года колебался около 4%, и уровень безработицы выпускников 25–29 лет, равный 6%. Высокая безработица учащихся, во многом, носит временный характер и вызвана неготовностью молодых людей к работе в стандартных условиях – с полной занятостью и в очной форме.

Гибкие формы и режимы занятости могут уменьшить риск конфликта между учебой и работой. Ведь основная задача обучения будущих выпускников – приобретение специальных знаний и навыков – увеличение своего человеческого капитала. А в ситуации, когда студент работает во время и – часто – вместо учебы, может произойти снижение качества полученного образования, знания, освоение которых предполагалось программой, будут отсутствовать.

Для успешного совмещения работы и учебы оптимальны гибкие форматы – частичная и/ или удаленная занятость, в том числе, в формате стажировки. Но де-факто параметры этой «гибкой нестандартной занятости», предлагаемые работодателем, приближаются по объёму часов и уровню задач к негибкой стандартной, в то время как условия – временный контракт, в ряде случаев отсутствие оплаты, невысокая вероятность перевода на штатную позицию – далеки от неё. При этом внедрение стажировок и проектной работы для студентов способствует закреплению сегментации молодежного рынка труда.

Важная задача для рынка и государства – расширять возможности гибкой занятости учащихся на первичном сегменте рынка труда с целью повышения качества рабочих мест для молодежи и достижения большей защищенности молодых сотрудников, поскольку, впервые устраиваясь на работу, молодые люди делают первые «пробы» своей дальнейшей трудовой жизни. Именно первый полученный опыт значительно влияет на формирование дальнейших трудовых установок и ожиданий. Поэтому очень важно, чтобы он был продуктивным и позитивным.

Особенности современной молодежи

Говоря в терминах теории социальных поколений, разработанной Н. Хоувом и В. Штраусом [10], молодежь в возрасте 20–24 года, наиболее активно выходящая на рынок труда, относится к представителям поколения Z, а группа 25–29-летних относится к предыдущему поколению Y.

С одной стороны, у представителей нового поколения только начинает проявляться своя специфика в трудовом поведении и трудовых ценностях. Исследователи и практики, основываясь на теории поколений, предполагали, что поколение Z может быть похоже в своих установках на «молчаливое поколение» – людей, родившихся в период 1923–1942гг. Архетип, к которому относятся эти поколения – «Художники» [11], он характеризуется некоей замкнутостью, организованностью, этикой самопожертвования (См. Таблицу 3).

Поколение Z – это поколение цифровых и высоких технологий, а также огромных объемов информации. Поэтому критериями выбора работодателя для нынешних студентов являются полнота и доступность информации о компании (например, ее позиции в рейтингах работодателей, отзывы бывших сотрудников, аккаунты в социальных сетях и проч.), социально-ответственная позиция, готовность предоставлять сотруднику баланс между работой и другими сторонами жизни, гибкость в определении объемов и содержания задач. По своим предпочтениям представители нового поколения, скорее, ориентированы на индивидуальную работу, готовы получать образование не ради диплома, а для развития востребованных навыков. Последнее, однако, повышает риски отсутствия системного образования как широкого фундамента для дальнейшего профессионального роста. Но до настоящего времени семьи предъявляют высокий спрос на профессиональное и особенно высшее образование для своих детей, что пока нивелирует этот риск.

Таблица 3. Сравнение ценностей Российской молодежи

Источник: разработано авторами на основе Strauss, W., Howe, N. The Fourth Turning: An American Prophecy — What the Cycles of History Tell Us About America’s Next Rendezvous with Destiny; Ожиганова Е. М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения

Особенности поколения 20–24-летних, возможно, уже повлияли на их трудовое поведение при коронавирусном шоке. В частности, для работы в удаленном режиме была критически важна готовность к эффективному выполнению обязанностей без контроля со стороны руководства. Это, согласно теории поколений, проще удается поколению 20–24, чем сотрудникам в возрасте 25–29, которые относятся к поколению «Героев» (См. Таблицу 3). С другой стороны, сильной стороной старшей группы молодежи, 25–29-летних, является готовность к быстрым переменам и, в результате, адаптивность и быстрое освоение новых технологических решений при изменении форм организации работы.

Перспективы занятости молодежи

В настоящее время Российский рынок труда столкнулся с новыми вызовами. В целом, это повышает риски занятости молодежи, как и других возрастных категорий рабочей силы. Можно предположить повышение уровня безработицы на конец 2022 года и усиление дифференциации положения различных социальных групп. И молодежь при повышении напряженности на рынке труда может острее других почувствовать ухудшение своих позиций, как это было в 2020 году. С другой стороны, молодежь – наиболее адаптивная часть рабочей силы. Это также было подтверждено более быстрым восстановлением молодежного сегмента рынка труда по сравнению с рынком, в целом, после первой волны корона-кризиса.

В своей работе «Трудоустройство и особенности занятости молодежи в период пандемии» (2020 г.) Клячко Т.Л., Логинов Д.М., Ломтева Е.В., Семионова Е.А. выделяют четыре фактора влияния на рынок труда учащейся молодежи [12]:

1) демографическая ситуация (трудовой потенциал);

2) деловая и экономическая активность (спрос и предложение рабочей силы);

3) социальный диалог (коллективные договоры, социальное страхование);

4) государственное регулирование (законодательство, государственная служба занятости).

Выше было проанализировано, что демографический фактор в ближайшие годы будет положительно влиять на занятость молодежи – предложение рабочей силы может сокращаться быстрее, чем спрос.

В части государственного регулирования – в результате значительных колебаний занятости людей в возрасте до 30 лет в период коронавируса в декабре 2021 года была разработана и принята долгосрочная программа содействия занятости молодежи на период до 2030 года [13]. Она дает дополнительный импульс в решении вопросов трудоустройства этой категории рабочей силы со стороны исполнительной власти, территориальных органов управления трудом и образованием, образовательных организаций и профессиональных сообществ работодателей.

В качестве одного из приоритетных направлений Программы указано содействие профессиональному развитию молодежи через совмещение обучения и трудовой, в том числе, предпринимательской деятельности.

Также в Программе обозначена задача пересмотра профессионально-квалификационных требований к позициям начального уровня.

Но представляется, что важнейшим является вопрос объема занятости при совмещении обучения и работы. При разработке государственной политики и формировании предложений рабочих мест на уровне компаний важно учитывать трудовые ценности и ориентации молодых людей, которые являются представителями двух современных поколений – поколения Y и поколения Z. Помимо склонностей, которые изначально есть у поколений, их ценностные ориентации могут корректировать и сами кризисные явления. Можно предположить, что у представителей поколения Z, которые в начале своего трудового пути столкнулись с повышением напряженности на рынке труда и со стремительным сдвигом в формах организации труда, могут еще более развиться установки осторожного отношения к внешнему взаимодействию и, с другой стороны, склонности к объединению внутри своего сообщества (семьи, компании, государства). Такие установки могут замедлять развитие необходимых для современного работника компетенций – таких как эмпатия, ориентация на сотрудничество, открытость в коммуникации. Эти навыки необходимо будет дополнительно осознанно развивать для достижения успеха в современном деловом мире. Вероятно, для представителей поколения Z продолжит возрастать значимость ценности «Стабильность». Сильными сторонами молодого поколения, предположительно, будут ориентация на качество и на долгосрочное сотрудничество, приоритет не быстрых побед, а достижения долгосрочного результата, готовность договариваться при деловом взаимодействии.

Заключительные положения и выводы

Таким образом, в настоящей статье были выделены основные особенности молодежи как социально-экономической категории в современной России:

Молодежь – внутренне неоднородная социальная, экономическая и демографическая группа. С 2021 года в ней выделяется четыре специфических подгруппы – 15–19 лет, 20–24 года, 25–29 лет и новая подгруппа 30–34 года.

Молодежь составляет 15% населения и является значительной частью трудового потенциала Российского рынка труда. При этом в настоящее время представители молодежи – малочисленное поколение, и количество молодых кандидатов ежегодно сокращается. Эта динамика должна измениться, начиная с 2035 года.

Молодежь в возрасте 30–34 года – наиболее высокооплачиваемая группа работников в России.

Специалисты в возрасте 25–29 лет, большую часть которых представляют выпускники системы профессионального образования, работают очень интенсивно: участвуют в рабочей силе 90% от численности возрастной группы, работают около 83%. Для сравнения, в целом по России уровень участия в рабочей силе 62,3%, уровень занятости 59,4%.

Активно выходят на рынок труда не только выпускники, но и учащиеся. Уровень участия в рабочей силе группы молодежи 20–24 года превышает 57%. Это говорит о смене модели «Переход от учебы к работе после получения диплома» на модель «Начало трудовой деятельности в период получения образования». Этот факт важен как для системы высшего и профессионального образования для дальнейшего внедрения индивидуальных образовательных траекторий учащихся и снижения конфликтных потенциалов между учебой и работой, так и для рынка труда, поскольку ставит задачу дальнейшего повышения гибкости форм и режимов занятости.

О том, что рынок труда, несмотря на значительные системные сдвиги, ускоренные пандемией коронавируса, является недостаточно гибким для участия в нем учащейся молодежи, говорит высокий уровень безработицы в возрастной группе 20–24 года. Высокая безработица учащихся, во многом, носит временный характер и вызвана неготовностью молодых людей к работе в стандартных условиях – с полной занятостью и в очной форме. После завершения образования молодые люди становятся «удобными» кандидатами для работодателей, и устраиваются на работу, предполагающую стандартную и полную занятость, успешно интегрируюясь в трудовую жизнь.

Более половины тех, кто совмещает учебу и работу, работают на постоянной основе по получаемой специальности. Это говорит в пользу того, что молодые специалисты после получения диплома хорошо осведомлены о требованиях рынка труда и уже обладают определенным уровнем сформированных профессиональных компетенций.

Для успешного совмещения работы и учебы оптимальны гибкие форматы – частичная и/ или удаленная занятость, в том числе, в формате стажировки. Но де-факто параметры этой «гибкой нестандартной занятости», предлагаемые работодателем, приближаются по объёму часов и уровню задач к негибкой стандартной, в то время как условия – временный контракт, в ряде случаев отсутствие оплаты, невысокая вероятность перевода на штатную позицию – далеки от неё. Таким образом, можно сделать вывод о необходимости дополнительного анализа условий труда при прохождении стажировок, и, возможно, регулирования, устанавливающего соотношение вознаграждения и объема затрат труда паритетно ставкам штатных позиций начального уровня.

Шок занятости, вызванный пандемией, показал, что молодежь – более уязвимая трудовая категория по сравнению с взрослым занятым населением, однако и наиболее адаптивная, то есть обладает высокой конкурентоспособностью на рынке труда.

Несмотря на наличие новых вызовов и повышение рисков занятости, есть факторы, которые положительно влияют на поддержание занятости молодежи. Это – малочисленность молодого поколения; адаптивность молодежи, вновь подтвержденная в период коронавируса; наличие специфического сегмента рынка труда – стажировок и позиций начального уровня, на котором молодежь не конкурирует с другими возрастными группами кандидатов; поддержка со стороны государства и разработка новой Стратегической программы содействия занятости молодежи на период до 2030 года; соответствие уровня компетенций требованиям рынка труда.

1. Itogi vyborochnogo nablyudeniya trudoustroystva vypusknikov, poluchivshih srednee professional'noe i vysshee obrazovanie, Rosstat, 2021 - [Elektronnyy resurs]. - URL : https://rosstat.gov.ru/itog_inspect

2. Monitoring ekonomiki obrazovaniya [Elektronnyy resurs]. - URL : https://memo.hse.ru/ (data obrascheniya 01.08.2022)

3. Rabochaya sila, zanyatost' i bezrabotica v Rossii, 2022 [Elektronnyy resurs]. - URL : https://rosstat.gov.ru/folder/210/document/13211 (data obrascheniya 10.08.2022).

4. «Chto predlagaet rynok truda molodym specialistam». Analiticheskaya sluzhba kompanii HeadHunter; 25.01.2022 [Elektronnyy resurs]. - URL: https://hh.ru/article/29871?hhtmFrom=article_29867

5. «Demografiya i bezrabotica lishili Rossiyu 460 tys. molodyh rabotnikov za god». RBK/ Ekonomika; 13.01.2022 [Elektronnyy resurs]. - URL: https://www.rbc.ru/economics/13/01/2022/61ddb0159a7947ca69615b63

6. Federal'nyy zakon ot 23.12.2020 № 489-FZ «O molodezhnoy politike v Rossiyskoy Federacii» [Elektronnyy resurs]. - URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202012300003 (data obrascheniya: 31.05.2022)

7. Roschin S.Yu., Slesareva, A.A. Naem molodyh rabotnikov na rossiyskom rynke truda / S.Yu. Roschin, A.A. Slesareva ; Nac. issled. un-t «Vysshaya shkola ekonomiki». - Moskva : Izd. dom Vysshey shkoly ekonomiki, 2012. - S. 11.

8. «Analitiki nazvali vozrast zarplatnogo maksimuma u rossiyan», Issledovaniya FinExpertiza; 05.07.2022 [Elektronnyy resurs]. - URL: https://finexpertiza.ru/press-service/researches/2022/vozr-zarpl-maksimum/

9. Anketirovanie na vypuske. Analiticheskie materialy Otdela sodeystviya trudoustroystvu i svyazyam s vypusknikami Ekonomicheskogo fakul'teta MGU imeni M.V. Lomonosova, 2022. - URL: https://www.econ.msu.ru/students/eas/infost/researches/

10. Strauss, W., Howe, N. The Fourth Turning: An American Prophecy - What the Cycles of History Tell Us About America’s Next Rendezvous with Destiny. N. Y.: Broadway Books, 1997

11. Ozhiganova E.M. Teoriya pokoleniy N. Houva i V. Shtrausa. Vozmozhnosti prakticheskogo primeneniya // Biznes-obrazovanie v ekonomike znaniy. - 2015. - № 1.

12. Klyachko T.L., Loginov D.M., Lomteva E.V., Semionova E.A. Trudoustroystvo i osobennosti zanyatosti molodezhi v period pandemii // Ekonomicheskoe razvitie Rossii. - 2020. - T. 27. - № 12. - S. 70-73.

13. Dolgosrochnaya programma sodeystviya zanyatosti molodezhi na period do 2030 goda. Utverzhdena Rasporyazheniem Pravitel'stva RF ot 14.12.2021 №3581-r.