Saint-Petersburg, St. Petersburg, Russian Federation
UDK 159.9 Психология
many studies conducted on the personality of police officers focused on such negative aspects as stress, emotional burnout, professional deformities, which led to minimal positive-oriented research. The purpose of the study is to replenish the growing amount of knowledge about the psychological capital and involvement in the official activities of police officers. The article presents a comparative analysis of psychological capital and involvement in work (official activity) police officers. Research in the field of positive psychology and psychological capital shows that human resources and psychological strengths help to increase the efficiency of a police officer. Currently, psychological capital is considered as an important concept that helps police officers cope with complex operational and service tasks in various conditions of the situation. The work requirements resource model is presented, which explains the relationship between work requirements, work resources and work engagement. The study showed that psychological capital really affects the level of involvement in the official activities of police officers, in particular, the psychological capital measurement hope affects the activity of the measurement of involvement in work (activity).
positive organizational behavior, psychological capital, involvement, organizational and service behavior, personal resources
Актуальность.
Сотрудники полиции осуществляют служебную деятельность в нестабильных условиях, ситуациях неопределенности поиска, которые возникают при выполнении оперативно-служебных задач.
Десятилетия непрерывных исследований негативно ориентированных перспектив и проблем в организационном (служебном) поведении и дисциплинах управления человеческими ресурсами не привели к лучшему пониманию сильных сторон человека и оптимальному развитию людей на рабочем месте [20]. Психология ранее уделяла мало внимания здоровым людям с точки зрения роста, развития и самореализации. М. Селигман и другие исследователи перенаправили психологические исследования на две миссии позитивной психологии: помогать людям становиться счастливее, продуктивнее и реализовывать человеческий потенциал [24; 3]. Это привело к появлению теории и эмпирических исследований, известных как позитивная психология.
Ф. Лютенс определяет цель позитивной психологии, которая должна сосредоточиться на сильных сторонах личности, а не на слабостях, интересоваться устойчивостью, а не уязвимостью, и заботиться о повышении и развитии процветания, хорошего самочувствия и хорошего в жизни [17]. Психологический капитал и вовлеченность в работу (служебную деятельность) - это две переменные, которые являются частью парадигмы позитивной психологии.
Таким образом, изучение этих двух переменных у сотрудников полиции направлено на то, чтобы подчеркнуть, как психологические сильные стороны личности могут улучшить вовлеченность в служебную деятельность.
Проблема.
Подразделения полиции в соответствии с законодательством имеют свои собственные требования к деятельности и организационные ресурсы. Требования к служебной деятельности, с которыми сталкиваются сотрудники полиции, особенно осуществляющие оперативно-розыскную деятельность, связаны с необходимостью выполнения оперативно-служебных задач, в том числе в особых условиях и отсутствием достаточного количества личного состава для их выполнения. Сотрудники полиции являются движущей силой правоохранительных органов. Поэтому крайне важно, чтобы сотрудники полиции были вовлечены в служебную деятельность. Одним из способов повышения вовлеченности может быть увеличение личностных ресурсов сотрудников полиции.
Т.Ю. Иванова, Д.А. Леонтьев, Е.Н. Осин, Е.И. Рассказова, Н.В. Кошелева подчеркивают, «что в современных подходах организационной психологии все больше внимания уделяется личностным характеристикам сотрудников, в особенности, когда речь идет об эффективности сотрудников руководящих должностей» [2]. В настоящее время на основе концепций психологического капитала Ф. Лютенса [20] и личностного потенциала Д.А. Леонтьева [4], исследована Е.Ю Мандриковой, А.А. Горбуновой, взаимосвязь увлеченности работой, личностных ресурсов и удовлетворенности трудом сотрудников» [5].
Таким образом, изучение взаимосвязи между психологическим капиталом как личностным ресурсом и вовлеченностью в работу (служебную деятельность) может дать направление для психологического сопровождения личностно-профессионального развития сотрудников полиции.
Разработка и выдвижение новых теоретических положений на основе существующей литературы.
Позитивное организационное поведение - это особый подход к управлению сотрудниками, поскольку он оказывает влияние на развитие человеческих ресурсов и управление эффективностью профессиональной деятельности. Ф. Лютенс определяет позитивное организационное поведение как «исследование и практическое применение позитивно-ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей» [17].
А.Н. Татарко констатирует, «в ходе дальнейших исследований было обнаружено, что данные конструкты концептуально отличаются и могут быть объединены в единую структуру более высокого порядка. И влияние данной структуры в целом несколько иное, чем влияние отдельных ее частей» [9]. Этот конструкт и был назван «психологический капитал» (Psychological Capital, PsyCap). Психологический капитал представляет собой «позитивное психологическое состояние человека, позволяющее ему развивать и реализовывать свой потенциал» [20].
Ф. Лутанс, К. Юсеф, Б. Аволио в своих исследованиях установили, «что в структуру психологического капитала входят следующие феномены: уверенность в себе, или самоэффективность, способность и готовность прикладывать усилия для успешного выполнения сложных задач (self-efficacy); оптимизм, позитивный атрибутивный стиль относительно успешности текущей и будущей деятельности (optimism); надежда, видение перспективы, целенаправленность в построении деятельности (hope); резильентность (устойчивость), способность преодолевать сложности, решать проблемы в процессе достижения поставленной цели (resilience)»[20].
О. Фред с соавторами установил, «что увеличение психологического капитала сотрудников полиции оказывает положительное влияние на их общее самочувствие и уменьшает неблагоприятное воздействие стресса» [14].
Х. Химангини исследовал особенности психологического капитала и баланса между работой и личной жизнью сотрудников полиции [15].
Позитивное организационное поведение рассматривается как важное средство обучения сотрудников навыкам, необходимым для решения проблем в профессиональной деятельности, поскольку инвестиции в человеческий капитал оказались жизненно важными для обеспечения успеха организации [18].
На сегодняшний день известно большое количество определений дефиниций «вовлеченность персонала», «вовлеченность в работу», «вовлеченность». Рассмотрим понятие «вовлеченность» в организационном контексте.
О. Свергун дает следующее определение, «вовлеченность персонала заключается в эмоциональном и интеллектуальном состоянии, пребывая в котором, сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше» [7].
Вовлеченность в работу - это позитивное, приносящее удовлетворение, связанное с работой психологическое состояние, которое характеризуется энергией, целеустремленностью и поглощенностью. С точки зрения В. Шауфели и А. Беккера, 2003), вовлеченность относится к более стойкому и всепроникающему аффективно-когнитивному состоянию, которое не сосредоточено на каком-либо конкретном объекте, событии, человеке или поведении [23].
О. Ведерникова формулирует вовлеченность как «повышенную эмоциональную связь с организацией, которая выражается в потребности быть частью организации, приложении сотрудниками дополнительных усилий в работе по собственной инициативе и положительных отзывах сотрудников о компании» [1].
Н.Л. Соломанидина, В.Г. Соломандин определяют вовлеченность как «процесс побуждения человека при помощи внутренних личностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей» [8].
Предполагается, что вовлеченность в служебную деятельность противоположна профессиональному выгоранию, поскольку сотрудники полиции с высоким уровнем вовлеченности обладают энергией и эмоциональной связью со своей деятельностью, а также способны справляться со сложными оперативно-служебными задачами.
Вовлечённость является важнейшей характеристикой служебного коллектива подразделения полиции. О.Л. Чуланова, О.И. Припасаева установили, «что вовлечённость напрямую влияет на эффективность деятельности подразделения, т.е. при минимальных затратах средств и времени достигается оптимальный результат деятельности» [10].
Взаимосвязь между требованиями к работе, ресурсами работы и вовлеченностью в работу объясняется в модели ресурсов требований к работе [6]. Ресурсная модель требований к работе (Job Demands-Resources, JD-R) - это теоретическая основа, пытающаяся объединить две независимые исследовательские традиции, а именно стресс и мотивацию. Согласно исследованиям, Э. Демерути и А. Беккер, модель JD-R может предсказать опыт эмоционального выгорания и вовлеченности в работу. Предположение модели JD-R состоит в том, что две исследовательские традиции вызывают два психологически разных, хотя и связанных процесса [13]. Первый - это процесс истощения энергии и ухудшения здоровья, когда требования к работе истощают умственные и физические ресурсы сотрудников, что приводит к эмоциональному выгоранию и, в конечном итоге, к ухудшению здоровья. Второй - позитивный мотивационный процесс, в котором рабочие ресурсы способствуют вовлечению и организационной приверженности. Кроме того, модель JD-R определяет, как требования к работе и трудовые ресурсы взаимодействуют друг с другом для прогнозирования организационных результатов [13].
Согласно модели JDR, рабочие ресурсы (включая личностные ресурсы, такие как PsyCap) могут смягчить влияние требований к служебной деятельности на вовлеченность сотрудников полиции.
Характеристики личностных ресурсов облегчают вовлеченность в служебную деятельность сотрудников полиции. Сотрудники с высоким оптимизмом ожидают успеха, когда сталкиваются с проблемой. Р. Карасек отмечает, «что высокие требования к работе могут ограничивать вовлеченность из-за снижения чувства контроля, но этому могут противодействовать ресурсы оптимизма, позволяющие чувствовать личный контроль над текущими требованиями» [16].
Вовлеченные сотрудники обладают высокой самоэффективностью, они верят, что добьются хороших результатов в своей жизни, и что способны удовлетворить свои потребности, участвуя в ролях в организации.
Поскольку PsyCap опирается на теорию позитивной психологии, четыре позитивных измерения - надежда, самоэффективность, оптимизм и жизнестойкость - позволяют сотрудникам полиции использовать свои психологические сильные стороны, позволяя им эффективно осуществлять служебную деятельность. Используя эти психологические сильные стороны, у сотрудников полиции формируется уверенность в способности успешно выполнять оперативно-служебные задачи, а также решимость достичь своих желаемых целей, сохранять оптимизм, при возникновении сложностей. Кроме того, использование их психологических преимуществ может оказать прямое влияние на вовлеченность сотрудников полиции в служебную деятельность.
В настоящее время в связи оптимизацией подразделений и функций служб полиции, некомплектом личного состава вырастает служебная нагрузка на сотрудников. В целях сохранения кадрового потенциала и выполнения возложенных задач на полицию, руководители (начальники) ожидают от сотрудников активного подхода, развития чувства ответственности, проявления инициативы и приверженности внедрению высоких стандартов эффективности служебной деятельности. В связи с этим сотрудники полиции должны чувствовать себя энергичными, целеустремленными и поглощенными своей работой, другими словами, вовлеченными в свою работу. Для поощрения вовлеченности в служебную деятельность можно использовать такие ресурсы, как оптимизм, самоэффективность и жизнестойкость, поскольку, согласно А. Беккер, В. Шауфели, эти личностные ресурсы способствуют вовлеченности в работу [11].
Эффективность применительно к служебной деятельности может быть определена как убежденность или уверенность сотрудника в своих способностях мобилизовать мотивацию, когнитивные ресурсы и действия, необходимые для успешного выполнения конкретной задачи в данном контексте [26]. В данном контексте С. Ротманн обнаружил, что измерение самоэффективности оказывает опосредующее влияние на вовлеченность в работу [22]. Кроме того, Дж. Саймонс и Дж. Буйтендах установили значимую взаимосвязь между самоэффективностью и вовлеченностью в работу [25].
Оптимизм может уменьшить негативизм и повысить ответственность сотрудников полиции, поскольку требования к служебной деятельности могут ограничить вовлеченность из-за снижения чувства контроля. А. Беккер, Э. Демерути установили, что «оптимизм может также снизить негативное воздействие стрессоров и сделать его более понятным» [12]. Оптимизм позволяет человеку быть более психологически доступным благодаря ожиданию положительного результата. Таким образом, компонент оптимизма напрямую связан с компонентами самоотдачи и вовлеченности в работу.
Надежда, известная как стремление к достижению целей, связана с энергичным аспектом вовлеченности в работу [27]. Надежда - это не только позитивный фактор вовлеченности в работу, она также может быть необходимым условием. Отсутствие надежды связано с эмоциональным выгоранием, поскольку без надежды у человека не будет силы воли, чтобы принять новые вызовы, или силы воли, чтобы иметь возможность определять пути к достижению [21].
Резильентность (устойчивость) связана со способностью позитивно адаптироваться к значительным изменениям [17]. Ресурсы устойчивости могут выступать в качестве буфера, когда вовлеченность в работу сохраняется, несмотря на требования к работе, вызывающие эмоциональное выгорание [27].
Устойчивость связана с вовлеченностью в работу за счет увеличения личностных ресурсов для того, чтобы справляться с задачи служебной деятельности. Исходя из этого, можно сказать, что устойчивость напрямую связана со всеми тремя аспектами вовлеченности в служебную деятельность сотрудников полиции.
Выводы.
Концепция психологического капитала и вовлеченности в служебную деятельность является новой в контексте служебной деятельности сотрудников полиции. Из-за отсутствия теоретических и эмпирических исследований в данной области проведен компаративный анализ рассматриваемой проблемы.
Основываясь на предыдущих исследованиях, можно сделать вывод, что сотрудники будут использовать свои личностные ресурсы или психологический капитал в сочетании с трудовыми ресурсами, такими как автономия, социальная поддержка и возможности карьерного роста для достижения своих желаемых целей на рабочем месте. В результате использования сотрудниками полиции своего психологического капитала это повлияет или, скорее, окажет влияние на вовлеченность в служебную деятельность, в результате чего у них будет более высокий уровень вовлеченности.
В подразделениях полиции важно помогать сотрудникам в развитии их психологического капитала в целях формирования у них вовлеченности в служебную деятельность.
1. Vedernikova O. Kak povysit' vovlechennost' personala v rabotu [How to increase staff involvement in work] [Elektronnyy resurs] // HR-Portal. - Rezhim dostupa: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-vovlechennost-personala-vrabotu (data obrascheniya: 30.04.2022). in Russia
2. Ivanova T.Yu. Sovremennye problemy izucheniya lichnostnyh resursov v professional'noy deyatel'nosti / T.Yu. Ivanova, D.A. Leont'ev, E.N. Osin, E.I. Rasskazova, N.V. Kosheleva // Organizacionnaya psihologiya. [Organizational psychology] 2018. T. 8. № 1. S. 85.-121.
3. Leont'ev D.A. Pozitivnaya psihologiya - povestka dnya novogo stoletiya // Psihologiya. Zhurnal Vysshey shkoly ekonomiki. [Psychology. Journal of the Higher School of Economics] 2012. T. 9. № 4. pp. 36-58.in Russia
4. Lichnostnyy potencial: struktura i diagnostika [4. Personal potential: structure and diagnostics] / [A.Zh. Averina, L.A. Aleksandrova, I.A. Vasil'ev, T.O. Gordeeva i dr.]; pod red. D.A. Leont'eva. M.: Smysl, 2011. 679 p. in Russia
5. Mandrikova E.Yu., Gorbunova A.A. Vzaimosvyaz' uvlechennosti rabotoy, lichnostnyh resursov i udovletvorennosti trudom sotrudnikov // Organizacionnaya psihologiya.[Organizational psychology] 2012. № 2(4). pp. 2-22. in Russia
6. Manicheva L.G., Manichev S. A. Organizacionnyy kontekst kak prediktor vovlechennosti v rabotu // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Seriya 12. Psihologiya. Sociologiya. Pedagogika. [Bulletin of St. Petersburg University. Series 12. Psychology. Sociology. Pedagogy.] 2015. № 1. pp. 53-65. in Russia
7. Svergun O. Vovlechennost' personala: cennoe preimuschestvo [Elektronnyy resurs] // Spravochnik po upravleniyu personalom.[Handbook of Personnel Management] - Rezhim dostupa: http://www.pro-personal.ru/journal/870/460105/ (data obrascheniya: 30.04.2022).in Russia
8. Solomanidina T.O., Solomandin V.G. Motivaciya trudovoy deyatel'nosti personala: uchebnoe posobie. [Motivation of staff work: textbook.] M.: Yuniti-Dana Publ., 2014. 270 p. in Russia
9. Tatarko A.N. Social'no-psihologicheskiy kapital lichnosti v polikul'turnom obschestve: struktura i dinamika // Obschestvennye nauki i sovremennost'. [Social Sciences and modernity] 2014. № 1. pp. 50-64. in Russia
10. Chulanova O.L., Pripasaeva O.I. Vovlechennost' personala organizacii: osnovnye podhody, bazovye principy, praktika ispol'zovaniya v rabote s personalom // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» [Online journal "Science Studies" ] Tom 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (data obrascheniya: 30.04.2022).in Russia
11. Bakker, A., Schaufeli, W., Leiter, M., & Taris, T. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work Stress, 22 (3), 187-200.
12. Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Managerial Psychology. 22, 309-328. Doi:https://doi.org/10.1108/02683940710733115.
13. Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The job demands resource model: Challenges for future use. South African Journal of Industrial Psychology, 37(2), pp. 1-9. doihttps://doi.org/10.4102/sajip.v37i2.974
14. Fred O. Walumbwa et al., “An Investigation of the Relationship Among Leader and Follower Psychological Capital, Service Climate, and Job Performance,” abstract, Personnel Psychology 63, no. 4 (2010).
15. Hooja, Himangini. (2015). Psychological Capital and Work-life Balance: A Study on Police Officers. International Journal of Management and Social Sciences Research. 4. 93-96.
16. Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, (24), 285-308.
17. Luthans, F. (2002a). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16, 57-72.
18. Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J., & Avey, J.B. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate - employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior, 29, 219-238. doi:https://doi.org/10.1002/job.507
19. Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007b). Psychological capital: Investing and developing positive organizational behavior. In D. Nelson & C. L. Cooper (Eds.), Positive organizational behavior: Accentuating the positive at work (pp. 9-24). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
20. Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital developing the human competitive edge. University Press: Oxford.
21. Maslach, C. & Leiter, M.P. (1997). The Truth about Burnout. San Francisco: Jossey-Bass.
22. Rothmann, S. (2003). Job satisfaction, occupational stress, burnout and work engagement as components of work related wellbeing. South African Journal of Industrial Psychology, 34(3), 11-16.
23. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES - Utecht Work Engagement Scale: Test Manual. Unpublished Manuscript, Occupational Health Psychology Unit. Utrecht University.
24. Seligman, M.E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5-14.
25. Simons, J.C., & Buitendach, J.H. (2013). Psychological capital, work engagement and organisational commitment amongst call centre employees in South Africa. South African Journal of Industrial Psychology, 39(2), 1-12. doihttps://doi.org/10.4102/sajip.v39i2.1071
26. Stajkovic, A.D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261.
27. Sweetman, D., & Luthans, F. (2010). The power of positive psychology: psychological capital and work engagement. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 54-68). Hove, East Sussex: Psychology Press.
