Санкт-Петербург, г. Санкт-Петербург и Ленинградская область, Россия
сотрудник
УДК 159.9 Психология
многие исследования, проведенные по изучению личности сотрудников полиции, были сосредоточены на таких негативных аспектах, как стресс, эмоциональное выгорание, профессиональные деформации, что привело к минимальным позитивно ориентированным исследованиям. Цель исследования - пополнить растущий объем знаний о психологическом капитале и вовлеченности в служебную деятельность сотрудников полиции. В статье представлен компаративный анализ психологического капитала и вовлеченности в работу (служебную деятельность) сотрудников полиции. Исследования в области позитивной психологии и психологического капитала показывают, что человеческие ресурсы и психологические сильные стороны помогают повысить эффективность работы сотрудника полиции. В настоящее время психологический капитал рассматривается как важная концепция, помогающая сотрудникам полиции справляться со сложными оперативно-служебными задачами в различных условиях обстановки. Представлена модель ресурсов требований к работе, которая объясняет взаимосвязь между требованиями к работе, ресурсами работы и вовлеченностью в работу. Исследование показало, что психологический капитал действительно влияет на уровень вовлеченности в служебную деятельность сотрудников полиции, в частности на психологический капитал измерение надежда влияет на активность измерения вовлеченности в работу (деятельность).
позитивное организационное поведение, психологический капитал, вовлеченность, организационное и служебное поведение, личностные ресурсы
Актуальность.
Сотрудники полиции осуществляют служебную деятельность в нестабильных условиях, ситуациях неопределенности поиска, которые возникают при выполнении оперативно-служебных задач.
Десятилетия непрерывных исследований негативно ориентированных перспектив и проблем в организационном (служебном) поведении и дисциплинах управления человеческими ресурсами не привели к лучшему пониманию сильных сторон человека и оптимальному развитию людей на рабочем месте [20]. Психология ранее уделяла мало внимания здоровым людям с точки зрения роста, развития и самореализации. М. Селигман и другие исследователи перенаправили психологические исследования на две миссии позитивной психологии: помогать людям становиться счастливее, продуктивнее и реализовывать человеческий потенциал [24; 3]. Это привело к появлению теории и эмпирических исследований, известных как позитивная психология.
Ф. Лютенс определяет цель позитивной психологии, которая должна сосредоточиться на сильных сторонах личности, а не на слабостях, интересоваться устойчивостью, а не уязвимостью, и заботиться о повышении и развитии процветания, хорошего самочувствия и хорошего в жизни [17]. Психологический капитал и вовлеченность в работу (служебную деятельность) - это две переменные, которые являются частью парадигмы позитивной психологии.
Таким образом, изучение этих двух переменных у сотрудников полиции направлено на то, чтобы подчеркнуть, как психологические сильные стороны личности могут улучшить вовлеченность в служебную деятельность.
Проблема.
Подразделения полиции в соответствии с законодательством имеют свои собственные требования к деятельности и организационные ресурсы. Требования к служебной деятельности, с которыми сталкиваются сотрудники полиции, особенно осуществляющие оперативно-розыскную деятельность, связаны с необходимостью выполнения оперативно-служебных задач, в том числе в особых условиях и отсутствием достаточного количества личного состава для их выполнения. Сотрудники полиции являются движущей силой правоохранительных органов. Поэтому крайне важно, чтобы сотрудники полиции были вовлечены в служебную деятельность. Одним из способов повышения вовлеченности может быть увеличение личностных ресурсов сотрудников полиции.
Т.Ю. Иванова, Д.А. Леонтьев, Е.Н. Осин, Е.И. Рассказова, Н.В. Кошелева подчеркивают, «что в современных подходах организационной психологии все больше внимания уделяется личностным характеристикам сотрудников, в особенности, когда речь идет об эффективности сотрудников руководящих должностей» [2]. В настоящее время на основе концепций психологического капитала Ф. Лютенса [20] и личностного потенциала Д.А. Леонтьева [4], исследована Е.Ю Мандриковой, А.А. Горбуновой, взаимосвязь увлеченности работой, личностных ресурсов и удовлетворенности трудом сотрудников» [5].
Таким образом, изучение взаимосвязи между психологическим капиталом как личностным ресурсом и вовлеченностью в работу (служебную деятельность) может дать направление для психологического сопровождения личностно-профессионального развития сотрудников полиции.
Разработка и выдвижение новых теоретических положений на основе существующей литературы.
Позитивное организационное поведение - это особый подход к управлению сотрудниками, поскольку он оказывает влияние на развитие человеческих ресурсов и управление эффективностью профессиональной деятельности. Ф. Лютенс определяет позитивное организационное поведение как «исследование и практическое применение позитивно-ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей» [17].
А.Н. Татарко констатирует, «в ходе дальнейших исследований было обнаружено, что данные конструкты концептуально отличаются и могут быть объединены в единую структуру более высокого порядка. И влияние данной структуры в целом несколько иное, чем влияние отдельных ее частей» [9]. Этот конструкт и был назван «психологический капитал» (Psychological Capital, PsyCap). Психологический капитал представляет собой «позитивное психологическое состояние человека, позволяющее ему развивать и реализовывать свой потенциал» [20].
Ф. Лутанс, К. Юсеф, Б. Аволио в своих исследованиях установили, «что в структуру психологического капитала входят следующие феномены: уверенность в себе, или самоэффективность, способность и готовность прикладывать усилия для успешного выполнения сложных задач (self-efficacy); оптимизм, позитивный атрибутивный стиль относительно успешности текущей и будущей деятельности (optimism); надежда, видение перспективы, целенаправленность в построении деятельности (hope); резильентность (устойчивость), способность преодолевать сложности, решать проблемы в процессе достижения поставленной цели (resilience)»[20].
О. Фред с соавторами установил, «что увеличение психологического капитала сотрудников полиции оказывает положительное влияние на их общее самочувствие и уменьшает неблагоприятное воздействие стресса» [14].
Х. Химангини исследовал особенности психологического капитала и баланса между работой и личной жизнью сотрудников полиции [15].
Позитивное организационное поведение рассматривается как важное средство обучения сотрудников навыкам, необходимым для решения проблем в профессиональной деятельности, поскольку инвестиции в человеческий капитал оказались жизненно важными для обеспечения успеха организации [18].
На сегодняшний день известно большое количество определений дефиниций «вовлеченность персонала», «вовлеченность в работу», «вовлеченность». Рассмотрим понятие «вовлеченность» в организационном контексте.
О. Свергун дает следующее определение, «вовлеченность персонала заключается в эмоциональном и интеллектуальном состоянии, пребывая в котором, сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше» [7].
Вовлеченность в работу - это позитивное, приносящее удовлетворение, связанное с работой психологическое состояние, которое характеризуется энергией, целеустремленностью и поглощенностью. С точки зрения В. Шауфели и А. Беккера, 2003), вовлеченность относится к более стойкому и всепроникающему аффективно-когнитивному состоянию, которое не сосредоточено на каком-либо конкретном объекте, событии, человеке или поведении [23].
О. Ведерникова формулирует вовлеченность как «повышенную эмоциональную связь с организацией, которая выражается в потребности быть частью организации, приложении сотрудниками дополнительных усилий в работе по собственной инициативе и положительных отзывах сотрудников о компании» [1].
Н.Л. Соломанидина, В.Г. Соломандин определяют вовлеченность как «процесс побуждения человека при помощи внутренних личностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей» [8].
Предполагается, что вовлеченность в служебную деятельность противоположна профессиональному выгоранию, поскольку сотрудники полиции с высоким уровнем вовлеченности обладают энергией и эмоциональной связью со своей деятельностью, а также способны справляться со сложными оперативно-служебными задачами.
Вовлечённость является важнейшей характеристикой служебного коллектива подразделения полиции. О.Л. Чуланова, О.И. Припасаева установили, «что вовлечённость напрямую влияет на эффективность деятельности подразделения, т.е. при минимальных затратах средств и времени достигается оптимальный результат деятельности» [10].
Взаимосвязь между требованиями к работе, ресурсами работы и вовлеченностью в работу объясняется в модели ресурсов требований к работе [6]. Ресурсная модель требований к работе (Job Demands-Resources, JD-R) - это теоретическая основа, пытающаяся объединить две независимые исследовательские традиции, а именно стресс и мотивацию. Согласно исследованиям, Э. Демерути и А. Беккер, модель JD-R может предсказать опыт эмоционального выгорания и вовлеченности в работу. Предположение модели JD-R состоит в том, что две исследовательские традиции вызывают два психологически разных, хотя и связанных процесса [13]. Первый - это процесс истощения энергии и ухудшения здоровья, когда требования к работе истощают умственные и физические ресурсы сотрудников, что приводит к эмоциональному выгоранию и, в конечном итоге, к ухудшению здоровья. Второй - позитивный мотивационный процесс, в котором рабочие ресурсы способствуют вовлечению и организационной приверженности. Кроме того, модель JD-R определяет, как требования к работе и трудовые ресурсы взаимодействуют друг с другом для прогнозирования организационных результатов [13].
Согласно модели JDR, рабочие ресурсы (включая личностные ресурсы, такие как PsyCap) могут смягчить влияние требований к служебной деятельности на вовлеченность сотрудников полиции.
Характеристики личностных ресурсов облегчают вовлеченность в служебную деятельность сотрудников полиции. Сотрудники с высоким оптимизмом ожидают успеха, когда сталкиваются с проблемой. Р. Карасек отмечает, «что высокие требования к работе могут ограничивать вовлеченность из-за снижения чувства контроля, но этому могут противодействовать ресурсы оптимизма, позволяющие чувствовать личный контроль над текущими требованиями» [16].
Вовлеченные сотрудники обладают высокой самоэффективностью, они верят, что добьются хороших результатов в своей жизни, и что способны удовлетворить свои потребности, участвуя в ролях в организации.
Поскольку PsyCap опирается на теорию позитивной психологии, четыре позитивных измерения - надежда, самоэффективность, оптимизм и жизнестойкость - позволяют сотрудникам полиции использовать свои психологические сильные стороны, позволяя им эффективно осуществлять служебную деятельность. Используя эти психологические сильные стороны, у сотрудников полиции формируется уверенность в способности успешно выполнять оперативно-служебные задачи, а также решимость достичь своих желаемых целей, сохранять оптимизм, при возникновении сложностей. Кроме того, использование их психологических преимуществ может оказать прямое влияние на вовлеченность сотрудников полиции в служебную деятельность.
В настоящее время в связи оптимизацией подразделений и функций служб полиции, некомплектом личного состава вырастает служебная нагрузка на сотрудников. В целях сохранения кадрового потенциала и выполнения возложенных задач на полицию, руководители (начальники) ожидают от сотрудников активного подхода, развития чувства ответственности, проявления инициативы и приверженности внедрению высоких стандартов эффективности служебной деятельности. В связи с этим сотрудники полиции должны чувствовать себя энергичными, целеустремленными и поглощенными своей работой, другими словами, вовлеченными в свою работу. Для поощрения вовлеченности в служебную деятельность можно использовать такие ресурсы, как оптимизм, самоэффективность и жизнестойкость, поскольку, согласно А. Беккер, В. Шауфели, эти личностные ресурсы способствуют вовлеченности в работу [11].
Эффективность применительно к служебной деятельности может быть определена как убежденность или уверенность сотрудника в своих способностях мобилизовать мотивацию, когнитивные ресурсы и действия, необходимые для успешного выполнения конкретной задачи в данном контексте [26]. В данном контексте С. Ротманн обнаружил, что измерение самоэффективности оказывает опосредующее влияние на вовлеченность в работу [22]. Кроме того, Дж. Саймонс и Дж. Буйтендах установили значимую взаимосвязь между самоэффективностью и вовлеченностью в работу [25].
Оптимизм может уменьшить негативизм и повысить ответственность сотрудников полиции, поскольку требования к служебной деятельности могут ограничить вовлеченность из-за снижения чувства контроля. А. Беккер, Э. Демерути установили, что «оптимизм может также снизить негативное воздействие стрессоров и сделать его более понятным» [12]. Оптимизм позволяет человеку быть более психологически доступным благодаря ожиданию положительного результата. Таким образом, компонент оптимизма напрямую связан с компонентами самоотдачи и вовлеченности в работу.
Надежда, известная как стремление к достижению целей, связана с энергичным аспектом вовлеченности в работу [27]. Надежда - это не только позитивный фактор вовлеченности в работу, она также может быть необходимым условием. Отсутствие надежды связано с эмоциональным выгоранием, поскольку без надежды у человека не будет силы воли, чтобы принять новые вызовы, или силы воли, чтобы иметь возможность определять пути к достижению [21].
Резильентность (устойчивость) связана со способностью позитивно адаптироваться к значительным изменениям [17]. Ресурсы устойчивости могут выступать в качестве буфера, когда вовлеченность в работу сохраняется, несмотря на требования к работе, вызывающие эмоциональное выгорание [27].
Устойчивость связана с вовлеченностью в работу за счет увеличения личностных ресурсов для того, чтобы справляться с задачи служебной деятельности. Исходя из этого, можно сказать, что устойчивость напрямую связана со всеми тремя аспектами вовлеченности в служебную деятельность сотрудников полиции.
Выводы.
Концепция психологического капитала и вовлеченности в служебную деятельность является новой в контексте служебной деятельности сотрудников полиции. Из-за отсутствия теоретических и эмпирических исследований в данной области проведен компаративный анализ рассматриваемой проблемы.
Основываясь на предыдущих исследованиях, можно сделать вывод, что сотрудники будут использовать свои личностные ресурсы или психологический капитал в сочетании с трудовыми ресурсами, такими как автономия, социальная поддержка и возможности карьерного роста для достижения своих желаемых целей на рабочем месте. В результате использования сотрудниками полиции своего психологического капитала это повлияет или, скорее, окажет влияние на вовлеченность в служебную деятельность, в результате чего у них будет более высокий уровень вовлеченности.
В подразделениях полиции важно помогать сотрудникам в развитии их психологического капитала в целях формирования у них вовлеченности в служебную деятельность.
1. Ведерникова О. Как повысить вовлеченность персонала в работу [Электронный ресурс] // HR-Portal. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-vovlechennost-personala-vrabotu (дата обращения: 30.04.2022).
2. Иванова Т.Ю. Современные проблемы изучения личностных ресурсов в профессиональной деятельности / Т.Ю. Иванова, Д.А. Леонтьев, Е.Н. Осин, Е.И. Рассказова, Н.В. Кошелева // Организационная психология. 2018. Т. 8. № 1. С. 85.-121.
3. Леонтьев Д.А. Позитивная психология - повестка дня нового столетия // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2012. Т. 9. № 4. С. 36-58.
4. Личностный потенциал: структура и диагностика / [А.Ж. Аверина, Л.А. Александрова, И.А. Васильев, Т.О. Гордеева и др.]; под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2011. 679 с.
5. Мандрикова Е.Ю., Горбунова А.А. Взаимосвязь увлеченности работой, личностных ресурсов и удовлетворенности трудом сотрудников // Организационная психология. 2012. № 2(4). С. 2-22.
6. Маничева Л.Г., Маничев С. А. Организационный контекст как предиктор вовлеченности в работу // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. 2015. № 1. С. 53-65.
7. Свергун О. Вовлеченность персонала: ценное преимущество [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/870/460105/ (дата обращения: 30.04.2022).
8. Соломанидина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие.М.: Юнити-Дана, 2014. 270 с.
9. Татарко А.Н. Социально-психологический капитал личности в поликультурном обществе: структура и динамика // Общественные науки и современность. 2014. № 1. С. 50-64.
10. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (дата обращения: 30.04.2022).
11. Bakker, A., Schaufeli, W., Leiter, M., & Taris, T. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work Stress, 22 (3), 187-200.
12. Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Managerial Psychology. 22, 309-328. Doi:https://doi.org/10.1108/02683940710733115.
13. Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The job demands resource model: Challenges for future use. South African Journal of Industrial Psychology, 37(2), pp. 1-9. doihttps://doi.org/10.4102/sajip.v37i2.974
14. Fred O. Walumbwa et al., “An Investigation of the Relationship Among Leader and Follower Psychological Capital, Service Climate, and Job Performance,” abstract, Personnel Psychology 63, no. 4 (2010).
15. Hooja, Himangini. (2015). Psychological Capital and Work-life Balance: A Study on Police Officers. International Journal of Management and Social Sciences Research. 4. 93-96.
16. Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, (24), 285-308.
17. Luthans, F. (2002a). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16, 57-72.
18. Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J., & Avey, J.B. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate - employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior, 29, 219-238. doi:https://doi.org/10.1002/job.507
19. Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007b). Psychological capital: Investing and developing positive organizational behavior. In D. Nelson & C. L. Cooper (Eds.), Positive organizational behavior: Accentuating the positive at work (pp. 9-24). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
20. Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital developing the human competitive edge. University Press: Oxford.
21. Maslach, C. & Leiter, M.P. (1997). The Truth about Burnout. San Francisco: Jossey-Bass.
22. Rothmann, S. (2003). Job satisfaction, occupational stress, burnout and work engagement as components of work related wellbeing. South African Journal of Industrial Psychology, 34(3), 11-16.
23. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES - Utecht Work Engagement Scale: Test Manual. Unpublished Manuscript, Occupational Health Psychology Unit. Utrecht University.
24. Seligman, M.E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5-14.
25. Simons, J.C., & Buitendach, J.H. (2013). Psychological capital, work engagement and organisational commitment amongst call centre employees in South Africa. South African Journal of Industrial Psychology, 39(2), 1-12. doihttps://doi.org/10.4102/sajip.v39i2.1071
26. Stajkovic, A.D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261.
27. Sweetman, D., & Luthans, F. (2010). The power of positive psychology: psychological capital and work engagement. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 54-68). Hove, East Sussex: Psychology Press.
