Smart Services LL (HR-Consultant)
The topic of leadership has been relevant for many years for ordinary people, as well as for managers and entrepreneurs. Companies try to develop leadership qualities in their employees, but often face difficulties in solving this task. Leadership qualities are demonstrated in behavior, therefore, during their development it is necessary to achieve a sustainable change in behavior, which requires a special approach in training. The article offers an example of a system of organizing practical classes for students in such a way as to stimulate the development of their leadership qualities and make the demonstration of these qualities conscious and habitual behavior.
leadership, behavior, metaprogram, training, educational environment
Тема лидерства на протяжении многих лет волнует умы не только ученых, но и обычных людей. Ведь так или иначе, но все мы в процессе общения и деятельности в обществе сталкиваемся с проявлениями лидерства.
В рамках практических занятий по дисциплине «Командная работа и лидерство» студентам 1 курса Государственного университета управления было предложено написать эссе на тему, как определить лидера, всего было получено 46 эссе от студентов, давших согласие на использование их работ в исследовательских целях.
Наиболее частыми стали ответы, что лидера можно определить через его поведение, которое по мнению студентов состоит в следующем:
- «Ведет» за собой группу;
- Способен принимать важные для группы решения;
- Несет ответственность за принятые решения и полученный результат;
- Имеет цель или идею, к реализации которой стремится;
- Проявляет развитый эмоциональный интеллект;
- Демонстрирует уверенность и энергичность.
Также часто упоминались такие качества, которые присущи лидеру, по мнению респондентов, как смелость, честность и открытость. В тоже время некоторые студенты отмечали неоднозначность фигуры лидера – называя в числе лидеров, например, криминальных авторитетов, тиранов или манипуляторов, действующих исключительно в своих интересах, но при этом обладающих влиянием на группу и авторитетом в ней.
Несмотря на то, что некоторые студенты считают, что лидерские качества являются врожденными, большинство думают, что эти качества можно и нужно развивать.
В другом эссе, направленном на сравнение ролей руководителя и лидера, большинство студентов отметили важность проявления руководителем лидерских качеств для достижения высоких результатов в работе.
Важность проявления лидерских качеств понимают не только студенты, но и руководители многих компаний, которые организуют различные обучающие программы и тренинги, которые должны способствовать проявлению лидерства. Однако зачастую подобные мероприятия не приносят желаемый результат.
В статье «С чего начинается лидер» Дэниел Гоулман предполагает, что важной чертой лидера является развитый эмоциональный интеллект, и замечает, что в терминах тройственной модели мозга эмоциональный интеллект большей частью рождается в нейротрансмиттерах лимбической системы мозга, которая управляет нашими чувствами, импульсами и побуждениями. Согласно данным исследований, на лимбическую систему лучше всего воздействовать через мотивацию, обширную практику и обратную связь. В то время как классическое обучение осуществляется через воздействие на неокортекс, отвечающий за аналитические и технические способности. Неокортекс усваивает понятия и логику, а не модели поведения.[1]
Таким образом, можно предположить, что для успешного и устойчивого развития лидерских качеств необходимо выстроить систему, которая позволит со временем изменить поведение людей.
Каким же образом можно воздействовать на поведение людей?
Роджер Шварц в книге The Skilled Facilitator предположил, что результаты являются следствием поведения, в то время как выбор поведения зависит от мышления человека. Следовательно, чтобы изменить результат, необходимо изменить поведение, и чтобы изменить поведение необходимо изменить мышление человека (рисунок 1) [2]
Рис 1. Модель Роджера Шварца
В нейролингвистическом программировании используется термин метапрограмма. .[8]
Метапрограммы - это фильтры восприятия человеческого мышления, которые по-разному работают у разных людей и зависят от контекста. Метапрограммы сами по себе не являются положительными или отрицательными. Большинство из них дуальны – то есть как бы являются разными полюсами одного фильтра восприятия, однако не являются обязательно взаимоисключающими. При помощи тренировок, со временем, можно развивать те или иные метапрограммы.[7]
Исходя из ожиданий студентов от того, какими качествами должен обладать лидер, в терминах метапрограмм можно выделить:
1. Высокое инициирование – то есть готовность к действиям, наличие энергии для того, чтобы быть первым и вести за собой других, сбалансированное развитой рефлексией – обдуманностью действий.
2. Баланс между внутренней и внешней референцией, с более выраженной внутренней референцией. Человек с внутренней референцией опирается на свое мнение прежде всего, в то время как человеку с внешней референцией для принятия решений требуется внешняя опора в виде обратной связи, информации и тому подобного.
3. Преобладает достигательный тип мотивации – движение К, ориентация на цель.
Также следует упомянуть модель, описывающую влияние вовлеченности на достижение результата, которая обсуждалась на Бостонском конгрессе по SCRUM в 2016 году. [3] Ее можно назвать пирамидой вовлеченности или моделью, демонстрирующей силу приглашения.
Для достижения высоких результатов требуется вовлеченность в процесс их достижения, для возникновения вовлеченности требуется в свою очередь возможность влиять на принимаемые решения, участвовать в принятии решений, а для того, чтобы участвовать в принятии решений необходимо приглашение, разрешение, что вы можете это сделать. Таким образом, первой ступенью является – приглашение или разрешение на что-то. (рисунок 2)
Рис. 2. Пирамида вовлеченности [3]
С учетом вышеизложенных гипотез и моделей была выстроена система организации учебных занятий студентов, способствующая развитию у них навыков инициирования, рефлексии, принятия решений, работы с обратной связью и ориентации на цель – то есть создано пространство, в котором студенты получали приглашение к выражению себя и своих интересов и получали опыт того, что они могут влиять на происходящее с ними. Приобретение опыта демонстрации качеств, ассоциирующихся с поведением лидера, является важным этапом для самоопределения студента как возможного будущего лидера и начала работы по саморазвитию необходимых лидерских качеств.
Во-первых, было создано единое коммуникационное пространство в виде общего чата и общего документа, в котором фиксировались рекомендации, задания и итоги их выполнения, а также другая информация, которая могла быть важна конкретной группе для успешного обучения на курсе.
Во-вторых, студентам было предложено сформулировать и зафиксировать личную цель на курс в общем документе.
В-третьих, каждое занятие начиналось с вопросов:
1. Что вам нужно знать, прежде чем мы начнем?
2. Что бы вы хотели, чтобы произошло сегодня?
Эти вопросы, а также используемый для целей рефлексии во время занятий вопрос «что для вас происходило, когда (описание конкретной ситуации)» были позаимствованы из методики «чистый язык» (Clean language), сформулированной Девидом Гроувом, и системного моделирования, предложенного Кейтлин Уокер. [4]
Данные вопросы служили приглашением студентам проявить инициативу в вопросе своего обучения, взять ответственность на себя в том, что они получат от курса. Важно, что преподаватель строил дальнейшее занятие с учетом ответов студентов – запрос на выражение их мнения и предложение повлиять на ход обучения был реальным. В ситуациях, когда были ограничения на свободу выбора в содержании занятия – преподаватель заранее обозначал, в чем будет заключаться обязательная часть.
Вопросы воспринимались как необычные студентами, в том числе инициировали несколько групповых дискуссий о распределении ролей, влиянии, ответственности, умении находиться осознанно здесь и сейчас.
В таком формате практические занятия по курсу проходили у 3 групп студентов разных образовательных программ и у каждой из групп были свои предпочтения, влияющие на ход занятий. Например, в одной из групп просили дать комментарии и примеры к лекционному материалу, в то время как у двух других групп такой запрос не возник ни разу. Также только в одной из трех групп был повышенный изначальный интерес к теме манипулятивного поведения, который сохранялся на протяжении всего времени преподавания курса.
В-четвертых, обязательным заданием было задание на рефлексию: после каждого практического занятия студенты фиксировали свои ответы на вопросы:
- Что я вынес из этого семинара
- Что я могу применить уже сейчас
Эти вопросы являлись важным инструментом, позволяющим студентам наблюдать как их опыт соотносится с поставленной целью, а также стимулировали ускорение применения полученных знаний на практике, склоняли к апробированию в действиях, тренировали баланс между рефлексией и инициированием.
В-пятых, в конце курса студентам была предложена анкета обратной связи, включавшая не только вопросы обратной связи о содержании курса, но и вопрос о том, смогли ли они сформулировать цель на курс и достичь ее. Финальная анкета являлась добровольной и опрос прошли 49 студентов из 76 возможных.
Не было сформулированной цели только у 5 респондентов из 49. У тех, у кого цель была: 11 студентов отметили, что смогли достичь ее полностью, и 33 достигли поставленной цели частично.
Все респонденты высоко оценили организацию учебных занятий и смогли назвать те элементы, которые применяют или планируют в ближайшее время применять в учебной деятельности и в других сферах жизни.
Важно отметить, что данное финальное задание также являлось частью пространства, в котором студент мог проявить свое мнение, прочувствовать момент, когда его мнение имеет значение, оказывает влияние на ситуацию.
И конечно, такой формат организации занятий требует от преподавателя готовности демонстрировать соответствующее поведение, выступать ролевой моделью, которую студент может примерить и адаптировать под себя. Преподавание через изменение поведения требует и демонстрации этого поведения, а не только передачи когнитивных знаний о теме лидерства.
Результаты от создания пространства для проявления и развития лидерских качеств не могут быть моментальными, так как для этого требуется изменения поведения и даже способа мышления человека, однако если результат достигнут, то он является глубинным и устойчивым.
Наиболее благоприятной средой для развития данных качеств как раз является образовательная среда, более лояльная к совершению ошибок и экспериментам. Таким образом, получение подобного опыта во время обучения, является благоприятным фактором для развития будущей карьеры, особенно, если речь идет о карьере в сфере управления.
1. Liderstvo / M. Shalunova (Harvard Business Review 10 luchshih statey) - Moskva : Al'pina Pablisher, 2016.
2. Roger M. Schwarz. The skilled facilitator: a comprehensive resource for consultants, facilitators, coaches, and trainers. Third Edition. - Hoboken, New Jersey: John Wiley&Sons, 2017 - Tekst: elektronnyy.
3. Daniel Mezick Explains the Power of Invitation. - Izobrazhenie (dvizhuscheesya; dvuhmernoe): elektronnoe// Agile Boston - URL: https://www.youtube.com/watch?v=52ReDci5eX8 (data obrascheniya 19 fevralya 2022)
4. Caitlin Walker. From Contempt to Curiosity. Creating conditions for groups to collaborate using Clean Language and Systemic ModellingTM - Portchester, England: Clean Publishing, 2014 - Tekst: elektronnyy.
5. James Lawley, Penny Tompkins. Metaphors in Mind: Transformation through Symbolic Modelling - Crown House Pub Ltd, 2000 - Tekst: elektronnyy.
6. Sallivan Rez. Chistyy yazyk i simvolicheskoe modelirovanie. Effektivnyy kouching cherez metafory. - Veligor, 2011
7. Farba E. Metaprogrammy: klyuchi k vnutrenney svobode [Elektronnyy resurs] // Vysshaya shkola «Sreda obucheniya». - URL: https://psychology.sredaobuchenia.ru/baza/metaprogrammes (data obrascheniya: 19.02.2022)
8. Model' NLP: Metaprogrammy [Elektronnyy resurs] // Treningovyy centr Aleksandra Lyubimova - URL: https://trenings.ru/entsiklopediya-nlp/modeli/455-model-nlp-meta-programmy.html (data obrascheniya: 19.02.2022)
