Novosibirsk, Novosibirsk, Russian Federation
In the present context of increasing appreciation and scarcity of labor career development becomes of ever growing importance for an organization to achieve its strategic goals, as ongoing changes in organizations’ business activities and structure require the correspondent changes in ways of positioning workers in the stream of social life. The paper provides rationale for conceptual basics of systemic and substantive analysis of a career. Within this approach professional career is considered to be the interplay of con icting and colliding aspects and tendencies despite their internal unity and interpenetration. On the one part, professional career is essentially a way for a worker to assert himself in the social space through resolving con icts between working life and personal life, between labor time and leisure time, between personal needs and public needs. On the other part, professional career can be seen as complete and consistent set of resources for a worker to achieve social sustainability, as he is aware of the con nes of freedom and responsibility he enjoys for self-actualization in formal, non-formal and informal aspects. Systemic and substantive career analysis allows to reveal the nature of its components’ internal unity, to identify the career type as well as sources, drivers and mechanisms of self-organization, self-development and self-destruction of a professional career. Based on implementing basics of systemic and substantive analysis of a career development the author has formulated proprietary de nitions for such notions, as «the system of career», ‘career space»; to reveal features of a career system components; to prove di erences between career position and job position and to identify several tiers of career space.
career, system of career, career space, career resources, career line of development, career dynamics, rationale for career development, career standard.
РОЛЬ КАРЬЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры лидируют те организации, которые быстро осваивают новые технологии, привлекая квалифицированных и гибких специалистов, которые обладают современными профессиональными знаниями, навыками сотрудничества и эффективного делового взаимодействия. Осознавая стратегическую ценность конкурентоспособности работников, работодатели стремятся заниматься не только НR-евгеникой (активный поиск профессионалов вне своих организаций), но и управлять карьерой собственного персонала, т.е. способствовать формированию определенных моделей трудового поведения, развитию и достойному применению таких качеств работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т.п. Идеи управления карьерой становятся все более популярными у социально и экономически продвинутых организаций [3, c. 215–218; 9, с. 11–14; 12, с. 302–308, 312].
Карьера – это целенаправленное формирование устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющей ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. В каждый конкретный момент времени карьера предстает как некая точка достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения личностной и профессиональной устойчивости работника в виде его конкурентного превосходства в личной жизни и в труде, как совокупность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей, др.
1. Bondarev S.B. Kar´ernyy lift upravlencheskogo personala v organizatsiyakh gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby: avtoref. dis. … kand. sotsiol. nauk. Rostov n/D, 2011. S. 24.
2. Ivanov M.M. Simvolicheskiy kapital rabotnika kak sredstvo realizatsii kar´ery: avtoref. dis. … kand. sotsiol. nauk. M., 2011. 25 s.
3. Manukhina S.Yu. Metodologicheskie voprosy statisticheskogo issledovaniya kar´ery rabotnikov / S.Yu. Manukhina, M.V. Karmanov. Uchenye zapiski Rossiyskoy akademii predprinimatel´stva. 2010. № 23. S. 210-221.
4. Masalova Yu.A. Privlekatel´nost´ rabochikh mest v sovremennykh usloviyakh. Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. 2013. T. 2. № 5(8). S. 60-62.
5. Romanov V.L. Organizatsionnaya kul´tura gosudarstvennoy sluzhby. Upravlencheskoe konsul´tirovanie: aktual´nye problemy gosudarstvennogo i munitsipal´nogo upravleniya. 2009. № 2. S. 19,20.
6. Sluzhebnaya kar´era / A.S. Guseva, V.A. Iglin, B.V. Lytov i dr. / pod obshch. red. E.V. Okhotskogo. M.: Ekonomika, 1998. 302 s.
7. Sotnikova S.I. Kar´ernaya sistematika: ot lichnoy konkurentosposobnosti k konkurentosposobnosti biznesa. Kadrovik: kadrovyy menedzhment. 2010. № 9. S. 10-17.
8. Sotnikova S.I. O kar´ernom prostranstve v rossiyskom obshchestve. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii. 2014. № 3. S. 46-52.
9. Sotnikova S.I. Prioritety i tendentsii kar´ernogo rosta naemnogo personala v organizatsii. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya: Ekonomika. 2007. № 2. S. 11-14.
10. Upravlenie personalom: uchebnik / pod obshch. red. A.I. Turchinova. M.: RAGS, 2002. 488 s.
11. Upravlenie personalom gosudarstvennoy sluzhby : uchebno-metod. posobie / pod obshch. red. E.V. Okhotskogo. M.: RAGS, 1999. S. 536.
12. Beardwell I., Holden L. Human Resource Management: A Contemporary Perspective. London: PITMAN PUBLISHING, 1994. P. 302-308, 312 , 419, 422, 661.
