employee
Moscow, Russian Federation
student
UDK 15 Психология
The article examines the stereotypes associated with the already existing and well - established gender roles in modern society- the distribution of certain official duties between persons of different sexes. The analysis of distinctive features of male and female management styles is given. The author notes that despite the existence of the job description, according to which the head performs his functions, his style of work always bears a unique imprint of his personality. The research urgency is caused by the fact that the study of the dependence of the management style of the head of the police Department from its gender features will formulate ways to improve the management efficiency of the heads of the police Department. The object of the study is the management styles of the heads of the Department of Internal Affairs. The subject of the study is the influence of the gender characteristics of the heads of the Department of Internal Affairs on the choice of management style. Research methods: analysis and systematization of scientific and psychological literature on the subject of research; general scientific methods of cognition (theoretical analysis, generalization, synthesis); monitoring; testing of heads of divisions of the internal affairs bodies of the Russian Federation; statistical methods of processing the received data. The respondents were the heads of departments of the Republic of Sakha (Yakutia) in the number of 42 people, including 24 men and 18 women. The scientific novelty of the study is to expand, supplement and clarify the scientific views on the dependence of the management style of the head of the Department of Internal Affairs on his gender characteristics. The practical significance of the study lies in the fact that the results obtained can be used by psychologists of moral and psychological support units, teachers of educational institutions of the Ministry of Internal Affairs of Russia, in order to further develop and improve the system of psychological support for the heads of the Department of Internal Affairs.
management style; authoritarian style; democratic style; heads of internal affairs bodies; gender; gender characteristics
Актуальность
Современное общество преодолело многие гендерные стереотипы прошлого. Женщина-руководитель в силовых структурах, бизнесе, политике уже не диковинка, а весьма распространённое явление. В то же время гендерные стереотипы сохраняют свою устойчивость. Согласно результатам исследования, проведенного Центром исследований рынка труда, порядка 88% работодателей с удовольствием отдают предпочтение при устройстве на работу представителям мужского пола, и лишь около 50% - на предпочтение женского и то на определенных местах [1].
И сегодня многие разделяют такие установки, как «принятие решений - мужское дело», «удел женщины - дом и семья». Прочно закрепились в массовом сознании представления о женственности и мужественности. Как и столетия назад женственность ассоциируется с добротой, заботой, мягкостью, нежностью, отзывчивостью к чужим переживаниям, стремлением к общению, повышенным вниманием к внешности. Выражениями мужественности служат стремление доминировать, предприимчивость, рациональность, скупость в проявлении эмоций, соревновательность, стремление к успеху в своём деле [2].
Многие исследователи сходятся во мнении, что качество выполнения управленческих задач мало зависит от гендера. Понятие «гендер» часто путают с полом. При этом гендер - это определение женщины или мужчины в соответствии с их социальной ролью. Чтобы узнать гендер, необходимо понять, каким набором характеристик человек обладает. Кроме того, эта характеристика отвечает за то, как будут воспринимать индивида в обществе. Гендер может, как совпадать с биологическим полом, так и противопоставляться ему.
При этом женщине в сфере управления для достижения намеченных целей приходится решать целый ряд задач. Все это требует дополнительных временных и эмоциональных затрат, что, в свою очередь, увеличивает сроки выполнения основных задач и размывает фокус на них же, что воспринимается как «плохие последствия «женского» управления». Руководительницы получают «в награду» ярлыки: слабая, проблемная, некомпетентная.
Тем не менее, проведенные исследования объективно показывают, что женский стиль управления не только соответствует нынешним реалиям, но и вполне может повысить уровень жизнеспособности организации в современных нестабильных условиях внешней среды (В.А.Хорянина, А.И.Захаров, М.Ю.Кондратьев, Т.И.Репина, А.А.Хвостов, В.Е.Юферева, Л.Колберг, М.Маккоби и Е.Джаклин, М.Мид и др.). Кроме того, по прогнозам российских аналитиков, в будущем женщины будут занимать в сфере управления такую же долю, как и мужчины, а возможно даже и выше.
Стиль руководства – сложная система методов, средств, форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленная на выполнение его основных задач и обусловленная объективными факторами протекания процесса управления [8, c.46].
Для описания стилей руководства различные авторы предлагают свои основания:
- комплекс систематически используемых методов принятия решения (А. А. Русалинова) [10, c. 163-172];
- личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов и Е. И.Сулименко) [5];
- представления о человеческой природе как таковой (Д. Мак-Грегор) [12];
- индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов влияния руководителя на коллектив для эффективной и качественной реализации управленческой функции (А.Л. Журавлев) [4, c. 32-36];
- целостная специфическая система устойчивых, повторяющихся шагов в деятельности руководителя (целей, мотивов, способов, содержания), которая обладает внутренней гармонией, выработанной для эффективной реализации функций управления в заданных условиях (Р.Х. Шакуров) [11, c.34];
- интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражены личные качества руководителя, свойства его взаимоотношений с сотрудниками и особенности его деятельности (Н.В. Ревенко) [9, c.12].
Итак, под стилем руководства понимают типичную форму поведения руководителя в отношениях с подчиненными на пути к достижению поставленной цели [6, c.82]. Он отражает методы работы руководителя, взаимоотношения в коллективе, организацию деятельности, приоритеты, тип культуры, преобладающую систему ценностей и т.д.
Именно в руководящем стиле проявляются качества, которые могут немного изменяться в соответствии с особенностями и потребностями коллектива. Сильно влияет на стиль управления интеллект и культура руководителя, уровень его профессиональной и политической подготовки, темперамент, особенности характера, нравственные ценности, способность увлечь за собой коллектив, создать атмосферу увлеченности работой, равнодушию и нетерпимости к недостаткам [7].
Следовательно, в руководящем стиле с одной стороны выделяют его общую объективную основу, а с другой стороны методы и приемы, которые в основном использует данный руководитель для выполнения функций управления. Объективная сторона стиля руководства обусловлена совокупностью социальных и экономических требований, которые общество выдвигает к руководящей деятельности. Субъективные компоненты обусловлены личными чертами руководителя. Но если не получается в стиле руководства четко выделить объективную основу, никакие, даже наилучшие качества руководителя не смогут обеспечить успешную деятельность организации [3, c. 83].
Цель исследования состоит в уточнении влияния гендерных особенностей на стиль управления, что позволит сформулировать пути повышения эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что в зависимости от гендерной принадлежности руководитель ОВД склонен избирать соответствующий стиль управления, при этом женщины-руководители склонны выбирать коллегиальный (демократический) стиль, а мужчины директивный (авторитарный).
Методика исследования
Исследование осуществлялось в три взаимосвязанных этапа.
На первом этапе была сформулирована рабочая гипотеза и определялась методология исследования.
На втором этапе проводилось экспериментальное подтверждение рабочей гипотезы. Был проведен эмпирический этап исследования.
На третьем этапе исследования осуществлялся анализ и проведена систематизация результатов эмпирической части исследования.
В ходе исследования использованы следующие методы: изучение и теоретический анализ литературы; наблюдение; тестирование (опросник С. Бем (определение гендерной идентичности), опросник А.Л. Журавлева (диагностика стилей руководства), тест «Стиль руководства» С. В. Максимова, Ю. А. Лобейко (определение стиля межличностного взаимодействия); статистические методы обработки результатов. Решение задач исследования осуществлялось на основе комплексного использования теоретических и эмпирических методов.
Экспериментальную выборку составили руководители подразделений Республики Саха (Якутия) в количестве 42 человек, из них 24 мужчин и 18 женщин, которые были включены в 1 и 2 группы, соответственно.
Результаты исследования и их обсуждение
В ходе тестирования по опроснику С. Бем были получены следующие результаты:
- 80% мужчин, включенных в 1 группу обладают свойствами маскулинности, у 20% мужчин выявлена андрогинность, особенностей феминного типа у респондентов мужского пола выявлено не было;
- черты маскулинного типа у опрашиваемых женщин, включенных во 2 группу не обнаружены, 70% из них имеют андрогинный склад и только у 30% женщин выявлен феминный склад.
Таким образом, признаки маскулинности выражены у представителей мужского пола, то есть мужчинам в большей степени свойственно наличие таких черт как активность, агрессивность, доминирование, амбициозность, традиционно считающимися в обществе мужскими. Женщинам же, наоборот, в большей степени свойственно наличие традиционно женских черт: коммуникативных умений, уступчивости, застенчивости, тревожности, эмоциональности. Однако, под влиянием служебной деятельности женщины приобретают черты андрогинности, когда в одном человеке присутствуют как мужские, так и женские качества. Тем самым женщина сама вправе решать, где быть агрессивной, сильной, настойчивой, а где проявить мягкость; где рассуждать строго, рационально, а где дать волю чувствам.
В дальнейшем мы постарались определить, существуют ли различия в стиле межличностного взаимодействия у руководителей 1 и 2 групп. По оценкам подчиненных для руководителей характерно следующее сочетание стилей (Таблица 1.)
Таблица 1
Выраженность стилей руководства (в %)
|
Группы |
Стили общения руководителя |
||
|
Директивный |
Коллегиальный |
Попустительский |
|
|
1 группа |
50 |
40 |
10 |
|
2 группа |
20 |
70 |
10 |
Результаты свидетельствуют о том, что руководители из 1 группы в действительности по большей части реализуют директивный стиль межличностного взаимодействия с коллективом подчиненных, а для руководителей 2 группы наиболее характерен коллегиальный стиль отношения к сотрудникам.
Характеризуя особенности стилей руководства, можно заключить, что руководители из 1 группы реализуют преимущественно директивный стиль. В первую очередь это проявляется в том, что они централизуют руководство, требуют, чтобы обо всех деталях докладывали именно им. В критических ситуациях их общение с подчиненными отличается достаточной ригидностью и неизменностью способов взаимодействия с подчиненными. Такие руководители недостаточно общительны, с людьми разговаривают мало, не допускают, чтобы подчиненные советовали и тем более возражали, осуществляя тотальный контроль, склонны выискивать недостатки в работе исполнителей, нередко вмешиваются в их работу.
Руководители из 1 группы предпочитают единолично вырабатывать решения или отменять их. Их интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг другу. Общение в приказном тоне часто вызывает у исполнителей недовольство. При этом такие руководители не любят, когда их критикуют, и не стараются скрыть это, сами решают даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знакомы, всю ответственность возлагают только на себя. Когда руководители из 1 группы отсутствуют (отпуск, больничный), исполнители довольны, они чувствуют некоторое облегчение, т. к. их присутствие чревато тем, что они всегда что-нибудь требуют, приказывают, наставляют, но никогда не просят, по отношению к подчиненным могут быть нетактичными и даже несколько грубоватыми.
Дисциплина в коллективе выглядит на первый взгляд хорошей, так как подчиненные боятся таких руководителей и общаются только по служебным вопросам. В коллективе отмечается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом, т.к. им не хватает моподдержки, хорошего отношения, проявления собственных способностей. Исполнители в коллективе работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно, инициатива подчиненных руководством не принимается. При этом руководители из 1 группы излишне критичны по отношению к исполнителям, но им безразлично, что о них думают подчиненные.
Руководители 2 группы обладают преимущественно коллегиальным стилем межличностного взаимодействия. Они четко распределяют функции между собой, своими подчиненными. В критических ситуациях начинают более тесно взаимодействовать с подчиненными по выработке наиболее приемлемых решений. В постоянной деятельности данные руководители регулярно общаются с подчиненными, говорят о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть, продуктивность работы повышается. Руководители 2 группы советуются с подчиненными, если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они открыто говорят об этом. Контролируя работу подчиненных, руководители 2 группы всегда замечают положительные результаты, хвалят исполнителей и только потом, делают замечания. Решая профессиональные задачи, стараются создать хорошие отношения между людьми в коллективе, когда нужно, защищают интересы своих подчиненных. Если данные руководители что-то не знают, то не боятся это показать и обращаются за помощью к другим. Ответственность распределяют между собой и своими подчиненными, стараются, чтобы они были квалифицированными специалистами. Сотрудники, состоящие в подчинении у руководителей 2 группы, отмечают, что с руководителем работать интересно.
Такие руководители часто обращаются к подчиненным с поручениями, просьбами, советами, при этом всегда разговаривают вежливо и доброжелательно. Руководители привлекают членов коллектива к управлению, при этом, заговаривая с подчиненными о деле, они могут спросить их и о личном, о семье. Руководители 2 группы охотно поддерживают целесообразные нововведения, решения по руководству коллективом стараются принимать вместе с подчиненными, вопросы решаются коллективом на общем собрании, единолично решают только самые срочные и оперативные вопросы. Сотрудники, состоящие в подчинении у руководителей 2 группы относятся друг к другу чутко, по-дружески.
Таким образом, руководители двух исследуемых групп реализуют различные стили межличностного взаимодействия.
Влияет ли стиль межличностного взаимодействия на стиль управления? По результатам тестирования нами были получены следующие результаты (рис.1)
.jpg)
Рис. 1. Результаты исследования по тесту «Стили руководства»
Из данных, представленных на рис.1 следует, что руководители 1 группы в процессе управления используют свою законную власть. От подчиненных они требуют беспрекословного послушания, и держат их действия под постоянным контролем. Они могут принимать решения, не обосновывая их и не делая разъяснений сотрудникам. Причем они исходят из того, что в отличие от большей части своих подчиненных обладают безусловно большим пониманием общего дела и в большей степени опираются на свои собственные знания. Мнение подчиненных по отдельным служебным вопросам полностью или частично может быть проигнорировано. Личные интересы сотрудников подразделения полностью подчинены интересам службы.
Решения, принятые руководителями 1 группы имеют распорядительный характер и подлежат беспрекословному выполнению подчиненными под угрозой наказания за неисполнение. В данном случае активно применяется давно проверенный на практике принцип «кнута и пряника»: выполнение какой-либо работы обеспечивается угрозой применения санкций, различного рода взысканий, или наоборот, поощряется премией.
В отношениях со своими подчиненными руководители 1 группы соблюдают дистанцию. Общение, как правило, имеет сугубо деловой характер и в основном сводится к доведению до них той информации, которой они должны владеть, чтобы выполнить поставленную задачу. Они не считают нужным делать разъяснения сотрудникам, рассказывая преимущества и выгоду, которые при добросовестном выполнении обязанностей получат они и подразделение в целом.
Руководители 2 группы придерживаются коллегиального стиля управления. Данный стиль управления основан на коллективном обсуждении важнейших служебных проблем и коллективной ответственности. Такой стиль управления стимулирует инициативу со стороны подчиненных и способствует установлению благоприятного психологического климата в коллективе.
Таким образом, нами выявлены различия в стилях управления мужчин и женщин. Если мужчинам свойственен авторитарный стиль, то женщины более склонны к демократии и сотрудничеству.
Выводы
Подводя итоги данной работы, стоит отметить, что в каждом коллективе возникают трудности, как у мужчин, так и женщин-руководителей, поэтому для грамотной организации управленческой деятельности необходимо брать во внимание гендерные особенности и придерживаться управленческого равновесия, что поможет обеспечить конкурентное преимущество.
Руководителям - мужчинам необходимо шире применять демократический стиль управления, что позволит решать различные задачи, требующие нестандартного решения. При таком подходе, предложения и идеи, высказываемые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой. В коллективе организации создается доброжелательная атмосфера взаимопонимания и соучастия, что в свою очередь позволит эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных. Однако, не стоит забывать, что внимательное отношение к подчиненным со стороны руководителя, должно сочетать в себе требовательность с готовностью прийти на помощь. При этом данный стиль управления не следует применять, если коллектив не устоявшийся, сотрудники не обладают достаточной квалификацией и мотивацией, а также при несении службы в экстремальных условиях и осложнении оперативной обстановки.
Применение руководителем авторитарного стиля управления возможно, как в повседневных условиях, когда работа не требует творческого подхода и новизны, так и в экстремальных ситуациях. При таком подходе основные силы направлены на точность и быстроту выполняемых заданий, а также для оперативной реакции подчиненных на изменения условий внешней среды. Однако, авторитарный стиль нельзя применять постоянно, иначе подавляется инициатива и активность подчиненных, наблюдается слабая мотивация, отсутствие действенных стимулов труда, высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя. Подчиненные при таком подходе не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом и выполняют лишь то, что скажет начальник. В связи с чем авторитарный стиль управления должен иметь акцент на его относительно мягких вариантах, позволяющих не только преодолевать отчуждение между начальником и сотрудниками, повышать мотивацию последних, но и избегать ошибок, принимать более обоснованные и рациональные решения.
Таким образом, руководителям ОВД, вне зависимости от их гендерной принадлежности, стоит чаще применять стили управления, ориентированные на людей, не ослабляя при этом ориентации на задачу. При выборе стиля управления следует проявлять гибкость, руководствоваться ситуационным подходом, выбирая оптимальный для конкретной ситуации стиль. Причем руководителям следует научиться не только правильно диагностировать служебные ситуации, в том числе различный уровень компетенции и мотивации сотрудников, но и применять разные стили управления в зависимости от уровня сформированности коллектива и зрелости подчиненного.
1. Adizes I. K. Razvitie liderov. Kak ponyat' svoy stil' upravleniya i effektivno obschat'sya s nositelyami inyh stiley Leadership development. How to understand your management style and communicate effectively with speakers of other styles] . - M.: Al'pina Pablisher, 2018. - 259 p. (in Russia)
2. Andronnikova O.O. Gendernaya differenciaciya v psihologii [Tekst] : uchebnoe posobie [Gender differentiation in psychology] . - M.: Vuzovskiy uchebnik, 2014. - 262 p. (in Russia)
3. DeMarko Tom. Chelovecheskiy faktor : uspeshnye proekty i komandy [The human factor : successful projects and teams] / Tom Demarko i Timoti Lister ; [per. s angl. M. Zislisa]. - 2-e izd. - SPb. ; M. : Simvol Publ., 2005 (SPb. : GUP Tip. Nauka). - 249 p. (in Russia)
4. Zhuravlev A.L., Haschenko V.A., Haschenko N.N. Vliyanie faktora pola na stil' rukovodstva proizvodstvennym kollektivom [The influence of the gender factor on the management style of the production team] // Social'no-psihologicheskie rezervy povysheniya effektivnosti deyatel'nosti trudovogo kollektiva. M.: IPAN, 1989. P. 32. (in Russia)
5. Kaydalov D. P. Psihologiya edinonachaliya i kollegial'nosti [Tekst] : Voprosy teorii i praktiki vzaimodeystviya rukovoditelya i kollektiva [Psychology of unity of command and collegiality] . - M.: Mysl' Publ, 1979. - 254 p. (in Russia)
6. Kartashova, L.V. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human Resource Management] [Tekst] : uchebnik : uchebnoe posobie dlya slushateley obrazovatel'nyh uchrezhdeniy, obuchayuschihsya po programme MVA i drugim programmam podgotovki upravlencheskih kadrov / L. V. Kartashova. - Moskva : INFRA-M Publ., 2013. - 557 p. (in Russia)
7. Morgunov E.B. Konspekty po psihologii. Lichnost' i organizaciya [Notes on psychology. Personality and organization] . - M., 1996. - 107 p. (in Russia)
8. Osnovy teorii upravleniya [Fundamentals of management theory]: ucheb. posobie po special'nosti "Gos. i municip. upr." / [Parahina V. N. i dr.] ; pod red. V. N. Parahinoy, L. I. Ushvickogo. - M. : Finansy i statistika Publ., 2004. - 557 p. (in Russia)
9. Revenko N. V. Social'no-psihologicheskiy analiz stilya rukovodstva [Socio-psychological analysis of leadership style] : avtoref. dis. … kand. psihol. nauk / Revenko N. V.; [In-t psihologii AN SSSR]. - M., 1980. - 19 p. (in Russia)
10. Rusalinova A.A. Problemy promyshlennoy social'noy psihologii [Problems of industrial social psychology] [Tekst] : izbrannye nauchnye trudy: 1964-2008 gg. / A. A. Rusalinova ; Sankt-Peterburgskiy gos. un-t, Fak. sociologii, Nauch.-issled. in-t kompleksnyh social'nyh issled. - Sankt-Peterburg : Izd-vo Sankt-Peterburgskogo un-ta, 2009. - 515 p. (in Russia)
11. Shakurov R.H. Social'no-psihologicheskie problemy rukovodstva pedagogicheskim kollektivom [Socio-psychological problems of teaching staff management]/ R. H. Shakurov. - M. : Pedagogika, 1982. - 207 p. (in Russia)
12. Sheldreyk D. Duglas Mak-Gregor i chelovecheskaya storona predpriyatiya [Douglas MacGregor and the Human Side of the Enterprise] / Dzh. Sheldreyk. - Moskva // Social'naya psihologiya : hrestomatiya / sost. E.P. Belinskaya, O.A. Tihomandrickaya. - M. : Aspekt Press, 2008. - PP. 258-262. (in Russia)
