сотрудник
г. Москва и Московская область, Россия
студент
УДК 15 Психология
В статье рассматривается стереотипы, связаны с уже существующими и устоявшимися в современном социуме гендерными ролями - распределением тех или иных должностных обязанностей между лицами различного пола. Приводится анализ отличительных особенностей мужского и женского стилей управления. Автор отмечает, что несмотря на существование должностной инструкции, в соответствии с которой руководитель выполняет свои функции, его стиль работы всегда несет на себе неповторимый отпечаток его личности. Актуальность исследования обусловлена тем, что изучение зависимости стиля управления руководителя ОВД от его гендерных особенностей позволит сформулировать пути повышения эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД. Объект исследования - стили управления руководителей ОВД. Предметом исследования является влияние гендерных особенностей руководителей ОВД на выбор стиля управленческой деятельности. Методы исследования: анализ и систематизация научно-психологической литературы по тематике исследования; общенаучные методы познания (теоретический анализ, обобщение, синтез); наблюдение; тестирование руководителей подразделений органов внутренних дел Российской Федерации; статистические методы обработки полученных данных. В качестве респондентов выступили руководители подразделений Республики Саха (Якутия) в количестве 42 человек, из них 24 мужчин и 18 женщин. Научная новизна исследования состоит в расширении, дополнении и уточнении научных взглядов на зависимость стиля управления руководителя ОВД от его гендерных особенностей. Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы психологами подразделений морально-психологического обеспечения, преподавателями образовательных учреждений системы МВД России, в целях дальнейшего развития и совершенствования системы психологического сопровождения руководителей ОВД.
стиль управления; авторитарный стиль; демократический стиль; руководители органов внутренних дел; гендер; гендерные особенности
Актуальность
Современное общество преодолело многие гендерные стереотипы прошлого. Женщина-руководитель в силовых структурах, бизнесе, политике уже не диковинка, а весьма распространённое явление. В то же время гендерные стереотипы сохраняют свою устойчивость. Согласно результатам исследования, проведенного Центром исследований рынка труда, порядка 88% работодателей с удовольствием отдают предпочтение при устройстве на работу представителям мужского пола, и лишь около 50% - на предпочтение женского и то на определенных местах [1].
И сегодня многие разделяют такие установки, как «принятие решений - мужское дело», «удел женщины - дом и семья». Прочно закрепились в массовом сознании представления о женственности и мужественности. Как и столетия назад женственность ассоциируется с добротой, заботой, мягкостью, нежностью, отзывчивостью к чужим переживаниям, стремлением к общению, повышенным вниманием к внешности. Выражениями мужественности служат стремление доминировать, предприимчивость, рациональность, скупость в проявлении эмоций, соревновательность, стремление к успеху в своём деле [2].
Многие исследователи сходятся во мнении, что качество выполнения управленческих задач мало зависит от гендера. Понятие «гендер» часто путают с полом. При этом гендер - это определение женщины или мужчины в соответствии с их социальной ролью. Чтобы узнать гендер, необходимо понять, каким набором характеристик человек обладает. Кроме того, эта характеристика отвечает за то, как будут воспринимать индивида в обществе. Гендер может, как совпадать с биологическим полом, так и противопоставляться ему.
При этом женщине в сфере управления для достижения намеченных целей приходится решать целый ряд задач. Все это требует дополнительных временных и эмоциональных затрат, что, в свою очередь, увеличивает сроки выполнения основных задач и размывает фокус на них же, что воспринимается как «плохие последствия «женского» управления». Руководительницы получают «в награду» ярлыки: слабая, проблемная, некомпетентная.
Тем не менее, проведенные исследования объективно показывают, что женский стиль управления не только соответствует нынешним реалиям, но и вполне может повысить уровень жизнеспособности организации в современных нестабильных условиях внешней среды (В.А.Хорянина, А.И.Захаров, М.Ю.Кондратьев, Т.И.Репина, А.А.Хвостов, В.Е.Юферева, Л.Колберг, М.Маккоби и Е.Джаклин, М.Мид и др.). Кроме того, по прогнозам российских аналитиков, в будущем женщины будут занимать в сфере управления такую же долю, как и мужчины, а возможно даже и выше.
Стиль руководства – сложная система методов, средств, форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленная на выполнение его основных задач и обусловленная объективными факторами протекания процесса управления [8, c.46].
Для описания стилей руководства различные авторы предлагают свои основания:
- комплекс систематически используемых методов принятия решения (А. А. Русалинова) [10, c. 163-172];
- личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов и Е. И.Сулименко) [5];
- представления о человеческой природе как таковой (Д. Мак-Грегор) [12];
- индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов влияния руководителя на коллектив для эффективной и качественной реализации управленческой функции (А.Л. Журавлев) [4, c. 32-36];
- целостная специфическая система устойчивых, повторяющихся шагов в деятельности руководителя (целей, мотивов, способов, содержания), которая обладает внутренней гармонией, выработанной для эффективной реализации функций управления в заданных условиях (Р.Х. Шакуров) [11, c.34];
- интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражены личные качества руководителя, свойства его взаимоотношений с сотрудниками и особенности его деятельности (Н.В. Ревенко) [9, c.12].
Итак, под стилем руководства понимают типичную форму поведения руководителя в отношениях с подчиненными на пути к достижению поставленной цели [6, c.82]. Он отражает методы работы руководителя, взаимоотношения в коллективе, организацию деятельности, приоритеты, тип культуры, преобладающую систему ценностей и т.д.
Именно в руководящем стиле проявляются качества, которые могут немного изменяться в соответствии с особенностями и потребностями коллектива. Сильно влияет на стиль управления интеллект и культура руководителя, уровень его профессиональной и политической подготовки, темперамент, особенности характера, нравственные ценности, способность увлечь за собой коллектив, создать атмосферу увлеченности работой, равнодушию и нетерпимости к недостаткам [7].
Следовательно, в руководящем стиле с одной стороны выделяют его общую объективную основу, а с другой стороны методы и приемы, которые в основном использует данный руководитель для выполнения функций управления. Объективная сторона стиля руководства обусловлена совокупностью социальных и экономических требований, которые общество выдвигает к руководящей деятельности. Субъективные компоненты обусловлены личными чертами руководителя. Но если не получается в стиле руководства четко выделить объективную основу, никакие, даже наилучшие качества руководителя не смогут обеспечить успешную деятельность организации [3, c. 83].
Цель исследования состоит в уточнении влияния гендерных особенностей на стиль управления, что позволит сформулировать пути повышения эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что в зависимости от гендерной принадлежности руководитель ОВД склонен избирать соответствующий стиль управления, при этом женщины-руководители склонны выбирать коллегиальный (демократический) стиль, а мужчины директивный (авторитарный).
Методика исследования
Исследование осуществлялось в три взаимосвязанных этапа.
На первом этапе была сформулирована рабочая гипотеза и определялась методология исследования.
На втором этапе проводилось экспериментальное подтверждение рабочей гипотезы. Был проведен эмпирический этап исследования.
На третьем этапе исследования осуществлялся анализ и проведена систематизация результатов эмпирической части исследования.
В ходе исследования использованы следующие методы: изучение и теоретический анализ литературы; наблюдение; тестирование (опросник С. Бем (определение гендерной идентичности), опросник А.Л. Журавлева (диагностика стилей руководства), тест «Стиль руководства» С. В. Максимова, Ю. А. Лобейко (определение стиля межличностного взаимодействия); статистические методы обработки результатов. Решение задач исследования осуществлялось на основе комплексного использования теоретических и эмпирических методов.
Экспериментальную выборку составили руководители подразделений Республики Саха (Якутия) в количестве 42 человек, из них 24 мужчин и 18 женщин, которые были включены в 1 и 2 группы, соответственно.
Результаты исследования и их обсуждение
В ходе тестирования по опроснику С. Бем были получены следующие результаты:
- 80% мужчин, включенных в 1 группу обладают свойствами маскулинности, у 20% мужчин выявлена андрогинность, особенностей феминного типа у респондентов мужского пола выявлено не было;
- черты маскулинного типа у опрашиваемых женщин, включенных во 2 группу не обнаружены, 70% из них имеют андрогинный склад и только у 30% женщин выявлен феминный склад.
Таким образом, признаки маскулинности выражены у представителей мужского пола, то есть мужчинам в большей степени свойственно наличие таких черт как активность, агрессивность, доминирование, амбициозность, традиционно считающимися в обществе мужскими. Женщинам же, наоборот, в большей степени свойственно наличие традиционно женских черт: коммуникативных умений, уступчивости, застенчивости, тревожности, эмоциональности. Однако, под влиянием служебной деятельности женщины приобретают черты андрогинности, когда в одном человеке присутствуют как мужские, так и женские качества. Тем самым женщина сама вправе решать, где быть агрессивной, сильной, настойчивой, а где проявить мягкость; где рассуждать строго, рационально, а где дать волю чувствам.
В дальнейшем мы постарались определить, существуют ли различия в стиле межличностного взаимодействия у руководителей 1 и 2 групп. По оценкам подчиненных для руководителей характерно следующее сочетание стилей (Таблица 1.)
Таблица 1
Выраженность стилей руководства (в %)
|
Группы |
Стили общения руководителя |
||
|
Директивный |
Коллегиальный |
Попустительский |
|
|
1 группа |
50 |
40 |
10 |
|
2 группа |
20 |
70 |
10 |
Результаты свидетельствуют о том, что руководители из 1 группы в действительности по большей части реализуют директивный стиль межличностного взаимодействия с коллективом подчиненных, а для руководителей 2 группы наиболее характерен коллегиальный стиль отношения к сотрудникам.
Характеризуя особенности стилей руководства, можно заключить, что руководители из 1 группы реализуют преимущественно директивный стиль. В первую очередь это проявляется в том, что они централизуют руководство, требуют, чтобы обо всех деталях докладывали именно им. В критических ситуациях их общение с подчиненными отличается достаточной ригидностью и неизменностью способов взаимодействия с подчиненными. Такие руководители недостаточно общительны, с людьми разговаривают мало, не допускают, чтобы подчиненные советовали и тем более возражали, осуществляя тотальный контроль, склонны выискивать недостатки в работе исполнителей, нередко вмешиваются в их работу.
Руководители из 1 группы предпочитают единолично вырабатывать решения или отменять их. Их интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг другу. Общение в приказном тоне часто вызывает у исполнителей недовольство. При этом такие руководители не любят, когда их критикуют, и не стараются скрыть это, сами решают даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знакомы, всю ответственность возлагают только на себя. Когда руководители из 1 группы отсутствуют (отпуск, больничный), исполнители довольны, они чувствуют некоторое облегчение, т. к. их присутствие чревато тем, что они всегда что-нибудь требуют, приказывают, наставляют, но никогда не просят, по отношению к подчиненным могут быть нетактичными и даже несколько грубоватыми.
Дисциплина в коллективе выглядит на первый взгляд хорошей, так как подчиненные боятся таких руководителей и общаются только по служебным вопросам. В коллективе отмечается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом, т.к. им не хватает моподдержки, хорошего отношения, проявления собственных способностей. Исполнители в коллективе работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно, инициатива подчиненных руководством не принимается. При этом руководители из 1 группы излишне критичны по отношению к исполнителям, но им безразлично, что о них думают подчиненные.
Руководители 2 группы обладают преимущественно коллегиальным стилем межличностного взаимодействия. Они четко распределяют функции между собой, своими подчиненными. В критических ситуациях начинают более тесно взаимодействовать с подчиненными по выработке наиболее приемлемых решений. В постоянной деятельности данные руководители регулярно общаются с подчиненными, говорят о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть, продуктивность работы повышается. Руководители 2 группы советуются с подчиненными, если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они открыто говорят об этом. Контролируя работу подчиненных, руководители 2 группы всегда замечают положительные результаты, хвалят исполнителей и только потом, делают замечания. Решая профессиональные задачи, стараются создать хорошие отношения между людьми в коллективе, когда нужно, защищают интересы своих подчиненных. Если данные руководители что-то не знают, то не боятся это показать и обращаются за помощью к другим. Ответственность распределяют между собой и своими подчиненными, стараются, чтобы они были квалифицированными специалистами. Сотрудники, состоящие в подчинении у руководителей 2 группы, отмечают, что с руководителем работать интересно.
Такие руководители часто обращаются к подчиненным с поручениями, просьбами, советами, при этом всегда разговаривают вежливо и доброжелательно. Руководители привлекают членов коллектива к управлению, при этом, заговаривая с подчиненными о деле, они могут спросить их и о личном, о семье. Руководители 2 группы охотно поддерживают целесообразные нововведения, решения по руководству коллективом стараются принимать вместе с подчиненными, вопросы решаются коллективом на общем собрании, единолично решают только самые срочные и оперативные вопросы. Сотрудники, состоящие в подчинении у руководителей 2 группы относятся друг к другу чутко, по-дружески.
Таким образом, руководители двух исследуемых групп реализуют различные стили межличностного взаимодействия.
Влияет ли стиль межличностного взаимодействия на стиль управления? По результатам тестирования нами были получены следующие результаты (рис.1)
.jpg)
Рис. 1. Результаты исследования по тесту «Стили руководства»
Из данных, представленных на рис.1 следует, что руководители 1 группы в процессе управления используют свою законную власть. От подчиненных они требуют беспрекословного послушания, и держат их действия под постоянным контролем. Они могут принимать решения, не обосновывая их и не делая разъяснений сотрудникам. Причем они исходят из того, что в отличие от большей части своих подчиненных обладают безусловно большим пониманием общего дела и в большей степени опираются на свои собственные знания. Мнение подчиненных по отдельным служебным вопросам полностью или частично может быть проигнорировано. Личные интересы сотрудников подразделения полностью подчинены интересам службы.
Решения, принятые руководителями 1 группы имеют распорядительный характер и подлежат беспрекословному выполнению подчиненными под угрозой наказания за неисполнение. В данном случае активно применяется давно проверенный на практике принцип «кнута и пряника»: выполнение какой-либо работы обеспечивается угрозой применения санкций, различного рода взысканий, или наоборот, поощряется премией.
В отношениях со своими подчиненными руководители 1 группы соблюдают дистанцию. Общение, как правило, имеет сугубо деловой характер и в основном сводится к доведению до них той информации, которой они должны владеть, чтобы выполнить поставленную задачу. Они не считают нужным делать разъяснения сотрудникам, рассказывая преимущества и выгоду, которые при добросовестном выполнении обязанностей получат они и подразделение в целом.
Руководители 2 группы придерживаются коллегиального стиля управления. Данный стиль управления основан на коллективном обсуждении важнейших служебных проблем и коллективной ответственности. Такой стиль управления стимулирует инициативу со стороны подчиненных и способствует установлению благоприятного психологического климата в коллективе.
Таким образом, нами выявлены различия в стилях управления мужчин и женщин. Если мужчинам свойственен авторитарный стиль, то женщины более склонны к демократии и сотрудничеству.
Выводы
Подводя итоги данной работы, стоит отметить, что в каждом коллективе возникают трудности, как у мужчин, так и женщин-руководителей, поэтому для грамотной организации управленческой деятельности необходимо брать во внимание гендерные особенности и придерживаться управленческого равновесия, что поможет обеспечить конкурентное преимущество.
Руководителям - мужчинам необходимо шире применять демократический стиль управления, что позволит решать различные задачи, требующие нестандартного решения. При таком подходе, предложения и идеи, высказываемые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой. В коллективе организации создается доброжелательная атмосфера взаимопонимания и соучастия, что в свою очередь позволит эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных. Однако, не стоит забывать, что внимательное отношение к подчиненным со стороны руководителя, должно сочетать в себе требовательность с готовностью прийти на помощь. При этом данный стиль управления не следует применять, если коллектив не устоявшийся, сотрудники не обладают достаточной квалификацией и мотивацией, а также при несении службы в экстремальных условиях и осложнении оперативной обстановки.
Применение руководителем авторитарного стиля управления возможно, как в повседневных условиях, когда работа не требует творческого подхода и новизны, так и в экстремальных ситуациях. При таком подходе основные силы направлены на точность и быстроту выполняемых заданий, а также для оперативной реакции подчиненных на изменения условий внешней среды. Однако, авторитарный стиль нельзя применять постоянно, иначе подавляется инициатива и активность подчиненных, наблюдается слабая мотивация, отсутствие действенных стимулов труда, высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя. Подчиненные при таком подходе не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом и выполняют лишь то, что скажет начальник. В связи с чем авторитарный стиль управления должен иметь акцент на его относительно мягких вариантах, позволяющих не только преодолевать отчуждение между начальником и сотрудниками, повышать мотивацию последних, но и избегать ошибок, принимать более обоснованные и рациональные решения.
Таким образом, руководителям ОВД, вне зависимости от их гендерной принадлежности, стоит чаще применять стили управления, ориентированные на людей, не ослабляя при этом ориентации на задачу. При выборе стиля управления следует проявлять гибкость, руководствоваться ситуационным подходом, выбирая оптимальный для конкретной ситуации стиль. Причем руководителям следует научиться не только правильно диагностировать служебные ситуации, в том числе различный уровень компетенции и мотивации сотрудников, но и применять разные стили управления в зависимости от уровня сформированности коллектива и зрелости подчиненного.
1. Адизес И. К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 259 с.
2. Андронникова О.О. Гендерная дифференциация в психологии [Текст] : учебное пособие / О. О. Андронникова. - Москва : Вузовский учебник, 2014. - 262 с.
3. ДеМарко Том. Человеческий фактор : успешные проекты и команды / Том Демарко и Тимоти Листер ; [пер. с англ. М. Зислиса]. - 2-е изд. - СПб. ; М. : Символ, 2005 (СПб. : ГУП Тип. Наука). - 249 с.
4. Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М.: ИПАН, 1989. C. 32.
5. Кайдалов Д. П. Психология единоначалия и коллегиальности [Текст] : Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. - Москва : Мысль, 1979. - 254 с.
6. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник : учебное пособие для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе МВА и другим программам подготовки управленческих кадров / Л. В. Карташова. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 557 с.
7. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация / Е. Б. Моргунов. - М. : Информ.-реклам.-изд. компания "Тривола", 1996. - 107 с.
8. Основы теории управления : учеб. пособие по специальности "Гос. и муницип. упр." / [Парахина В. Н. и др.] ; под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М. : Финансы и статистика, 2004. - 557 с.
9. Ревенко Н. В. Социально-психологический анализ стиля руководства: автореф. дис. … канд. психол. наук / Ревенко Н. В.; [Ин-т психологии АН СССР]. - М., 1980. - 19 с.
10. Русалинова А.А. Проблемы промышленной социальной психологии [Текст] : избранные научные труды: 1964-2008 гг. / А. А. Русалинова ; Санкт-Петербургский гос. ун-т, Фак. социологии, Науч.-исслед. ин-т комплексных социальных исслед. - Санкт-Петербург : Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 2009. - 515 с.
11. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом / Р. Х. Шакуров. - М. : Педагогика, 1982. - 207 с.
12. Шелдрейк Д. Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия / Дж. Шелдрейк. - Москва // Социальная психология : хрестоматия / сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. - Москва : Аспект Пресс, 2008. - С. 258-262.
