student
Krasnodar, Russian Federation
UDK 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
Adaptation of young employees is multidimensional, with its implementation the issues of organizing work with personnel, psychological and educational work are closely intertwined. This process is not only an important personnel management function, which allows to increase its potential through systematic replenishment with qualified specialists, but also acts as a process of successful outcome, which depends on two main factors: the state of the youngest employee and the state of the professional environment surrounding him. At present, the main problem of the adaptation of young employees is the non-systemic nature of this activity. The formal attitude of managers to the implementation of activities aimed at the professional development of young employees. The success of the process of adaptation of young employees primarily depends on taking into account the comprehensive aspects of the profession, the characteristics of young employees, abilities and skills, as well as a systematic approach that creates a synergistic effect of all the activities carried out.
adaptation, professional adaptation, young specialist, state and municipal institutions.
Адаптация по своей сути сложный, многофакторный и многомерный процесс. Профессиональная адаптация – это важный этап в становлении молодых специалистов, имеющий особую значимость, так как именно в период адаптации формируются основные векторы их дальнейшей профессиональной жизнедеятельности.
Увольнение со службы, потеря кадров, преимущественно молодых специалистов, разрушает преемственность движения профессионального опыта и знаний и негативно воздействует на жизнедеятельность любой профессиональной среды.
Действующее федеральное законодательство не содержит понятия «молодой специалист», «молодой сотрудник». Нет нормативного закрепления понятия «молодой сотрудник органов внутренних дел» и в нормативных правовых актах МВД России. Однако молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников [1].
Основой каждой организации, в том числе и государственных и муниципальных учреждений, являются люди, так как именно они обеспечивают наиболее качественное и эффективное использование всех ресурсов, которыми обладает любая организация. Вклад, который делают сотрудники в достижение необходимого результата, в целях которые ставит организация перед ними и качество предоставляемых услуг зависит от эффективного отбора кадров. Но насколько не был бы эффективный отбор кадров, не будет нужного результата, если не провести своевременный и правильный процесс адаптации вновь набранных молодых сотрудников. Процесс адаптации предстает, как один из самых значимых составляющих системы работы с кадрами. В учебной литературе [2] он представлен в виде трех этапов:
- ознакомительного (до 1 месяца), в котором происходит знакомство сотрудника с организацией;
- вхождения в организацию (до 1 года), в процессе которого идет овладение системой знаний и навыков, необходимых для эффективной работы и привыкания к коллективу;
- интеграционный (до 2-х лет), в процессе которого осуществляется полное включение в организацию, достижение профессионального и психологического комфорта.
В данном адаптационном процессе выделяются факторы, обеспечивающие его успех и причины трудностей. Так к факторам успеха относят: высокий исходный уровень опыта и знаний; интерес к организации и новой работе; обладание необходимыми волевыми и психологическими качествами; помощь окружающих; умение предвидеть трудности. К причинам трудностей: безразличие окружающих; непривычные условия; подверженность агрессии; несоответствие представлений и реальности; сложность разрыва прежних связей.
Считается, что данным процессом следует управлять. Управление процессом адаптации необходимо в первую очередь для повышения эффективности деятельности организации и снижения текучести кадров.
С позиции организации, отсутствие системы управления или же неэффективное управление процессом адаптации молодых сотрудников, приводит к тому, что сотрудник, предоставленный сам себе, не может понять своё место, как в профессиональном, так и в управленческом процессе. Отсюда следует, что находясь на работе, молодой специалист не понимает цели и задачи организации, а это может привести к тому, что сотрудник примет решение уволиться. Наиболее серьезным просчетом в работе по адаптации молодых специалистов является их увольнение в первые месяцы после поступления в организацию. Это приводит к потере средств и усилий, затраченных на их привлечение, отбор и оформление. Особенно катастрофична ситуация с молодыми специалистами, которые нередко уходят не только из конкретной организации подразделения, но и из профессии. Это уже наносит ущерб обществу в целом. Такая ситуация по мнению практиков [4] обусловлена тем, что новые сотрудники сталкиваются с трудностями, вызванными полным отсутствием или недостатком информации, т.е. новый сотрудник попадает в информационный вакуум, что отрицательно отражается на объективных результатах профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. При этом его ожидания не всегда совпадают с реальностью. Инструментом решения данной проблемой может стать правильно организованный процесс адаптации молодого специалиста в организации. Адаптация выступает, как важнейшая функция управления персоналом (кадровым составом) любой организации, в том числе и государственных и муниципальных учреждений. Однако в большинстве случаев адаптационным мероприятиям уделяется недостаточно внимания, либо они проводятся формально, разрозненно и не имеют системного характера.
Имеются определенные проблемы и в изучении теоретических проблем адаптации. Так, не существует единого подхода к определению понятия «адаптация» по отношению к трудовой и профессиональной деятельности. Например, по мнению А.Я. Кибанова [3], трудовая адаптация персонала (кадрового состава) «это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства новых для него экономических, профессиональных, организационно-административных условий труда». Данное определение характеризует адаптацию как ознакомление специалиста с трудом, который связан с профессией, так и его адаптацию к общественным нормам поведения, которые действуют в коллективе, налаживание отношений сотрудничества, для более эффективной трудовой деятельности [2].
Таким образом, адаптацию можно рассматривать, как процесс, где в равной мере включены, как сама организация, в нашем случае государственные и муниципальные учреждения, так и сами молодые сотрудники. Во-первых, человек самостоятельно делает выбор места работы, исходя из определенной мотивации и несет ответственность за это решение. Во-вторых, принимая на службу молодого сотрудника с целью выполнения определенных задач (наделение сотрудника значительными и важными для него благами, признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый, удовлетворяющий потребности, уровень оплаты труда), руководитель организации берет на себя конкретные обязательства.
На результат протекания адаптации молодого сотрудника оказывают влияние два основополагающих фактора: состояние конкретно самого молодого сотрудника и состояние окружающей его профессиональной среды.
Для того, чтобы рассмотреть все особенности, стороны и аспекты адаптации молодых сотрудников, необходимо рассмотреть известные классификации адаптации. В этом лучше всего обратиться к теоретическим основам адаптации персонала, с учетом особенностей государственных и муниципальных учреждений.
Адаптация к профессиональной деятельности есть не что иное, как результат и процесс перестройки деятельности организма, изменение в поведении и деятельности личности, как реакция на новые условия среды [4].
Внепрофессиональная среда воздействует косвенно на процесс адаптации. В этом случае состояние как социальных, так и бытовых условий может влиять позитивно или негативно на процесс адаптации к профессиональной среде.
Рассматривая профессиональную адаптацию как динамическое, комплексное, системное явление, выделяются взаимосвязанные и взаимообусловленные компоненты этого процесса:
- адаптация к содержанию деятельности;
- адаптация к условиям деятельности;
- адаптация к коллективу;
- адаптация к отношениям с руководством;
- включение в первичную (малую) группу коллег;
- включение в процессы профессионального саморазвития (развитие мотивации, целеобразование, перестройка самоидентичности, овладение профессиональными знаниями, становление профессиональных умений, навыков и т.д.) [1].
Вышеперечисленное представляет самостоятельную управленческую задачу руководителя, которая может быть решена при разработке путей совершенствования профессиональной адаптации. Следует учитывать, что подход к профессиональной адаптации с точки зрения управления этим процессом является практически неразработанным.
Адаптация молодых сотрудников упрощает вхождение в профессиональную жизнь коллектива и в целом в организацию новых сотрудников. Значение процесс адаптации и подключение в профессиональную деятельность молодых сотрудников тяжело переоценить. Когда новый молодой сотрудник впервые приходит в организацию на новое место, он только в общих чертах понимает, какие качества, знания и умения необходимы ему, какие ожидания у коллектива и в целом организации по отношению к нему. В ситуации, когда у молодого сотрудника эти качества недостаточно выражены, либо изменения оцениваются как чрезвычайно значимые, глобальные, а внутренних ресурсов становится недостаточно для перестройки поведения, мотивационной системы, представлений о служебной деятельности в единстве всех ее компонентов, ожидания молодого сотрудника не оправдываются, у него возникнет разочарование, неудовлетворённость, следствие всего этого – увольнение, т.е. профессиональная дезадаптация [6]. Чаще всего к дезадаптации приводят конфликты, равнодушие по отношению к выполняемой работе. Помимо этого, появляется возможность так называемого адаптационного кризиса, возникающего из-за несоответствия знания и умений по отношению к занимаемой должности [5].
Используемые способы по включению новых молодых сотрудников в организацию, могут поднять творческий потенциал у тех, кто уже работает в данной организации. Организация процесса адаптации подразделения может дать необходимую информацию и руководителю, эта информация даст представление о развитии коллектива этого подразделения, уровень организованности этого коллектива.
Очень часто под процессом профессиональной адаптации молодого сотрудника понимается его ознакомление с профессиональной деятельностью, связанной с его профессией и занимаемой должностью. Однако, процесс адаптации, в данном случае подразумевает кроме ознакомления с профессиональной деятельностью, привыкание к нормам поведения в коллективе, без которого невозможна эффективная совместная деятельность, которая должна привести к положительным результатам.
По содержанию профессиональная адаптация молодых сотрудников представляется как процесс освоения деятельности. Учитывая это, процесс зависит от профессионального распознавания, освоение профессии. Для процесса необходимы психологические и технологические предпосылки, без этих предпосылок непосредственно процесс адаптации не может проходить. Такими предпосылками являются специальные знания молодого сотрудника, и ими он должен обладать, в соответствии с его способностями и видом его профессиональной деятельности.
В заключении отметим, что проведение процесса адаптации молодого сотрудника предполагает достижение определённых целей, к которым следует отнести: повышение эффективности деятельности, снижение затрат и издержек, связанных с адаптацией молодого сотрудника; снижение уровня, как обеспокоенности, так и неясности, присущей молодым сотрудникам; снижение уровня текучести кадров; экономия времени руководителей и тех сотрудников, с которыми предстоит работать новому молодому сотруднику; необходимость придать молодому сотруднику положительный настрой по отношению к деятельности; ускоренное достижение показателей в деятельности; вхождение молодого сотрудника в коллектив. Успех процесса адаптации молодых сотрудников в первую очередь зависит от учета всесторонних аспектов профессии, особенностей молодых сотрудников, способностей, умений и навыков, а также от системного подхода, создающего синергетический эффект всех проводимых мероприятий.
1. Bardymova L.A. Organizacionno-pravovye problemy raboty s molodymi sotrudnikami po zakrepleniyu ih na sluzhbe v organah vnutrennih del [Organization-legal problems of work with young employees on fastening them on service in law-enforcement bodies: the dissertation of the master of laws: 12.00.11.] - M, 2003. pp.67-68.
2. Vesnin V.R. Upravlenie personalom v shemah: ucheb. posobie [Personnel management in the schemes: studies. allowance]. M. Alpha Publ., 2014. - pp. 55-56.
3. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizacii [Human resource management organization // Under total. ed. AND I. Kibanov] M .: Infra-M Publ., 2014. P.55.
4. Lyauk E.V. Adaptaciya sotrudnika: instrument preodoleniya stressa // Spravochnik po upravleniya personalom [Personnel Management Handbook]. 2015. No. 5. pp.83-88 (in Russia).
5. Mal'ceva T.V. Psihologicheskoe konsul'tirovanie kursantov i slushateley vysshih obrazovatel'nyh uchrezhdeniy MVD Rossii v situaciyah vnutrilichnostnyh konfliktov professional'nogo stanovleniya [Psychological counseling of cadets and students of higher educational institutions of the Ministry of Internal Affairs of Russia in situations of intrapersonal conflicts of professional development] - Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation V.Ya. Kikoty Moscow, 2005.
6. Nemchenko O.A., Tarasenko A.V. Trudovaya adaptaciya personala // Vestnik Rossiyskoy akademii [Bulletin of the Russian Academy]. 2016. No. 2. pp. 132-133 (in Russia).
