Краснодарский край, Россия
УДК 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
Адаптация молодых сотрудников многоаспектна, при ее реализации тесно переплетаются вопросы организации работы с кадрами, психологической и воспитательной работы. Данный процесс является не только важной функцией управления кадрами, позволяющей повысить его потенциал путем систематического пополнения квалифицированными специалистами, но и выступает, как процесс, успешный результат которого зависит от двух основных факторов: состояния конкретно самого молодого сотрудника и состояния профессиональной среды, окружающей его. В настоящее время основной проблемой адаптации молодых сотрудников, можно считать несистемный характер данной деятельности. Формальное отношение руководителей к выполнению мероприятий, направленных на профессиональное становление молодых сотрудников. Успех процесса адаптации молодых сотрудников в первую очередь зависит от учета всесторонних аспектов профессии, особенностей молодых сотрудников, способностей, умений и навыков, а также от системного подхода, создающего синергетический эффект всех проводимых мероприятий.
адаптация, профессиональная адаптация, молодой специалист, государственные и муниципальные учреждения.
Адаптация по своей сути сложный, многофакторный и многомерный процесс. Профессиональная адаптация – это важный этап в становлении молодых специалистов, имеющий особую значимость, так как именно в период адаптации формируются основные векторы их дальнейшей профессиональной жизнедеятельности.
Увольнение со службы, потеря кадров, преимущественно молодых специалистов, разрушает преемственность движения профессионального опыта и знаний и негативно воздействует на жизнедеятельность любой профессиональной среды.
Действующее федеральное законодательство не содержит понятия «молодой специалист», «молодой сотрудник». Нет нормативного закрепления понятия «молодой сотрудник органов внутренних дел» и в нормативных правовых актах МВД России. Однако молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников [1].
Основой каждой организации, в том числе и государственных и муниципальных учреждений, являются люди, так как именно они обеспечивают наиболее качественное и эффективное использование всех ресурсов, которыми обладает любая организация. Вклад, который делают сотрудники в достижение необходимого результата, в целях которые ставит организация перед ними и качество предоставляемых услуг зависит от эффективного отбора кадров. Но насколько не был бы эффективный отбор кадров, не будет нужного результата, если не провести своевременный и правильный процесс адаптации вновь набранных молодых сотрудников. Процесс адаптации предстает, как один из самых значимых составляющих системы работы с кадрами. В учебной литературе [2] он представлен в виде трех этапов:
- ознакомительного (до 1 месяца), в котором происходит знакомство сотрудника с организацией;
- вхождения в организацию (до 1 года), в процессе которого идет овладение системой знаний и навыков, необходимых для эффективной работы и привыкания к коллективу;
- интеграционный (до 2-х лет), в процессе которого осуществляется полное включение в организацию, достижение профессионального и психологического комфорта.
В данном адаптационном процессе выделяются факторы, обеспечивающие его успех и причины трудностей. Так к факторам успеха относят: высокий исходный уровень опыта и знаний; интерес к организации и новой работе; обладание необходимыми волевыми и психологическими качествами; помощь окружающих; умение предвидеть трудности. К причинам трудностей: безразличие окружающих; непривычные условия; подверженность агрессии; несоответствие представлений и реальности; сложность разрыва прежних связей.
Считается, что данным процессом следует управлять. Управление процессом адаптации необходимо в первую очередь для повышения эффективности деятельности организации и снижения текучести кадров.
С позиции организации, отсутствие системы управления или же неэффективное управление процессом адаптации молодых сотрудников, приводит к тому, что сотрудник, предоставленный сам себе, не может понять своё место, как в профессиональном, так и в управленческом процессе. Отсюда следует, что находясь на работе, молодой специалист не понимает цели и задачи организации, а это может привести к тому, что сотрудник примет решение уволиться. Наиболее серьезным просчетом в работе по адаптации молодых специалистов является их увольнение в первые месяцы после поступления в организацию. Это приводит к потере средств и усилий, затраченных на их привлечение, отбор и оформление. Особенно катастрофична ситуация с молодыми специалистами, которые нередко уходят не только из конкретной организации подразделения, но и из профессии. Это уже наносит ущерб обществу в целом. Такая ситуация по мнению практиков [4] обусловлена тем, что новые сотрудники сталкиваются с трудностями, вызванными полным отсутствием или недостатком информации, т.е. новый сотрудник попадает в информационный вакуум, что отрицательно отражается на объективных результатах профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. При этом его ожидания не всегда совпадают с реальностью. Инструментом решения данной проблемой может стать правильно организованный процесс адаптации молодого специалиста в организации. Адаптация выступает, как важнейшая функция управления персоналом (кадровым составом) любой организации, в том числе и государственных и муниципальных учреждений. Однако в большинстве случаев адаптационным мероприятиям уделяется недостаточно внимания, либо они проводятся формально, разрозненно и не имеют системного характера.
Имеются определенные проблемы и в изучении теоретических проблем адаптации. Так, не существует единого подхода к определению понятия «адаптация» по отношению к трудовой и профессиональной деятельности. Например, по мнению А.Я. Кибанова [3], трудовая адаптация персонала (кадрового состава) «это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства новых для него экономических, профессиональных, организационно-административных условий труда». Данное определение характеризует адаптацию как ознакомление специалиста с трудом, который связан с профессией, так и его адаптацию к общественным нормам поведения, которые действуют в коллективе, налаживание отношений сотрудничества, для более эффективной трудовой деятельности [2].
Таким образом, адаптацию можно рассматривать, как процесс, где в равной мере включены, как сама организация, в нашем случае государственные и муниципальные учреждения, так и сами молодые сотрудники. Во-первых, человек самостоятельно делает выбор места работы, исходя из определенной мотивации и несет ответственность за это решение. Во-вторых, принимая на службу молодого сотрудника с целью выполнения определенных задач (наделение сотрудника значительными и важными для него благами, признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый, удовлетворяющий потребности, уровень оплаты труда), руководитель организации берет на себя конкретные обязательства.
На результат протекания адаптации молодого сотрудника оказывают влияние два основополагающих фактора: состояние конкретно самого молодого сотрудника и состояние окружающей его профессиональной среды.
Для того, чтобы рассмотреть все особенности, стороны и аспекты адаптации молодых сотрудников, необходимо рассмотреть известные классификации адаптации. В этом лучше всего обратиться к теоретическим основам адаптации персонала, с учетом особенностей государственных и муниципальных учреждений.
Адаптация к профессиональной деятельности есть не что иное, как результат и процесс перестройки деятельности организма, изменение в поведении и деятельности личности, как реакция на новые условия среды [4].
Внепрофессиональная среда воздействует косвенно на процесс адаптации. В этом случае состояние как социальных, так и бытовых условий может влиять позитивно или негативно на процесс адаптации к профессиональной среде.
Рассматривая профессиональную адаптацию как динамическое, комплексное, системное явление, выделяются взаимосвязанные и взаимообусловленные компоненты этого процесса:
- адаптация к содержанию деятельности;
- адаптация к условиям деятельности;
- адаптация к коллективу;
- адаптация к отношениям с руководством;
- включение в первичную (малую) группу коллег;
- включение в процессы профессионального саморазвития (развитие мотивации, целеобразование, перестройка самоидентичности, овладение профессиональными знаниями, становление профессиональных умений, навыков и т.д.) [1].
Вышеперечисленное представляет самостоятельную управленческую задачу руководителя, которая может быть решена при разработке путей совершенствования профессиональной адаптации. Следует учитывать, что подход к профессиональной адаптации с точки зрения управления этим процессом является практически неразработанным.
Адаптация молодых сотрудников упрощает вхождение в профессиональную жизнь коллектива и в целом в организацию новых сотрудников. Значение процесс адаптации и подключение в профессиональную деятельность молодых сотрудников тяжело переоценить. Когда новый молодой сотрудник впервые приходит в организацию на новое место, он только в общих чертах понимает, какие качества, знания и умения необходимы ему, какие ожидания у коллектива и в целом организации по отношению к нему. В ситуации, когда у молодого сотрудника эти качества недостаточно выражены, либо изменения оцениваются как чрезвычайно значимые, глобальные, а внутренних ресурсов становится недостаточно для перестройки поведения, мотивационной системы, представлений о служебной деятельности в единстве всех ее компонентов, ожидания молодого сотрудника не оправдываются, у него возникнет разочарование, неудовлетворённость, следствие всего этого – увольнение, т.е. профессиональная дезадаптация [6]. Чаще всего к дезадаптации приводят конфликты, равнодушие по отношению к выполняемой работе. Помимо этого, появляется возможность так называемого адаптационного кризиса, возникающего из-за несоответствия знания и умений по отношению к занимаемой должности [5].
Используемые способы по включению новых молодых сотрудников в организацию, могут поднять творческий потенциал у тех, кто уже работает в данной организации. Организация процесса адаптации подразделения может дать необходимую информацию и руководителю, эта информация даст представление о развитии коллектива этого подразделения, уровень организованности этого коллектива.
Очень часто под процессом профессиональной адаптации молодого сотрудника понимается его ознакомление с профессиональной деятельностью, связанной с его профессией и занимаемой должностью. Однако, процесс адаптации, в данном случае подразумевает кроме ознакомления с профессиональной деятельностью, привыкание к нормам поведения в коллективе, без которого невозможна эффективная совместная деятельность, которая должна привести к положительным результатам.
По содержанию профессиональная адаптация молодых сотрудников представляется как процесс освоения деятельности. Учитывая это, процесс зависит от профессионального распознавания, освоение профессии. Для процесса необходимы психологические и технологические предпосылки, без этих предпосылок непосредственно процесс адаптации не может проходить. Такими предпосылками являются специальные знания молодого сотрудника, и ими он должен обладать, в соответствии с его способностями и видом его профессиональной деятельности.
В заключении отметим, что проведение процесса адаптации молодого сотрудника предполагает достижение определённых целей, к которым следует отнести: повышение эффективности деятельности, снижение затрат и издержек, связанных с адаптацией молодого сотрудника; снижение уровня, как обеспокоенности, так и неясности, присущей молодым сотрудникам; снижение уровня текучести кадров; экономия времени руководителей и тех сотрудников, с которыми предстоит работать новому молодому сотруднику; необходимость придать молодому сотруднику положительный настрой по отношению к деятельности; ускоренное достижение показателей в деятельности; вхождение молодого сотрудника в коллектив. Успех процесса адаптации молодых сотрудников в первую очередь зависит от учета всесторонних аспектов профессии, особенностей молодых сотрудников, способностей, умений и навыков, а также от системного подхода, создающего синергетический эффект всех проводимых мероприятий.
1. Бардымова Л.А. Организационно-правовые проблемы работы с молодыми сотрудниками по закреплению их на службе в органах внутренних дел: диссертация кандидата юридических наук :12.00.11. - М., 2003. С. 67-68.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. М. Альфа, 2014. - С. 55-56.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации // Под общ. ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2014. С.55.
4. Ляук Е.В. Адаптация сотрудника: инструмент преодоления стресса // Справочник по управления персоналом. 2015. № 5. С.83-88.
5. Мальцева Т.В. Психологическое консультирование курсантов и слушателей высших образовательных учреждений МВД России в ситуациях внутриличностных конфликтов профессионального становления - Московский университет МВД РФ им. В.Я. Кикотя. Москва, 2005.
6. Немченко О.А., Тарасенко А.В. Трудовая адаптация персонала // Вестник Российской академии. 2016. № 2. С. 132-133.
