The article analyzes the mechanisms for increasing the long-term motivation of managers in companies with state participation. This problem is urgent. The President of the Russian Federation and the Government of the Russian Federation spoke about it, giving instructions to companies with state participation to establish a long-term motivation (3-5 years or more) of the company's management. The article focuses attention on the need for the development of long-term motivation of managers in companies with state participation in Russia, since the Russian economy has a large public sector and many companies with state participation.
management, top manager, state participation, motivation.
Вопросы эффективной работы экономистов и менеджеров в современных условиях и переориентации отечественной экономики на внутренние ресурсы являются сегодня особенно актуальными. Актуальность сегодня сугубо подчеркивается тем, что 4 июня текущего года В. Путин подписал указ о контрсанкциях. По сведениям РБК, ретейлеры ранее предупредили о возможном росте цен в связи с принятием закона о контрсанкциях. В Ассоциации компаний розничной торговли (АКОРТ) объяснили, что к этому приведут дополнительные расходы ретейлеров, чьи издержки увеличатся из-за усиления контроля за поставщиками и необходимости управлять рисками из-за возможных штрафов [1]. Все это накладывает новые обязательства на топ-менеджеров, в том числе, и в компаниях с государственным участием.
Как известно, в экономике Российской Федерации масштабен государственный сектор. Немало и компаний с государственным участием. В таких компаниях очень актуальна задача повышения как краткосрочной, а особенно долгосрочной, мотивации управляющего звена. Топ-менеджеры и управленцы более низких уровней в подобных компаниях зачастую не мотивированы на долгосрочную программу повышения эффективности предприятия, имея за собой мощный административный ресурс. О мотивации руководителей как государственных, так и компаний с государственным участием, писали Л.Р. Ахтямова [2], Л.Н. Леванова [3], А.В. Петрушин [4], Е.В. Погребная [5], Х.П. Харчилава [6] и др. Авторы пристально анализируют данную проблему (Л.Р. Ахтямова, Е.В. Погребная), рассматривают ее в контексте зарубежного опыта (А.В. Петрушин), выделяют особенность мотивации российских топ-менеджеров (Л.Н. Леванова), конкретную систему вознаграждения управленцев в компаниях с государственным участием предлагает Х.П. Харчилава. В частности, он говорит, что анализ систем мотивации руководителей высшего звена в российских компаниях позволил сформулировать рекомендации по направлениям их совершенствования, а именно: «внедрение системы нематериальной мотивации; определение психологического типа топ-менеджера; использование системы "отсроченных выплат" и "социальной карты"; индивидуальную сбалансированную систему показателей (PBSC Personnel Balance Score Card) Хьюберта Рамперсада» [6].
Интерес к формированию мотивации управленцев высшего звена компаний с государственным участием проявляет и экономист-практик и исследователь А.А. Михеев [7-15]. Вопрос долгосрочной мотивации членов органов управления в компаниях с государственным участием встал перед ученым еще во время работы над кандидатской диссертацией [9], посвященной региональной инвестиционной политике в США. В дальнейшем автор, продумывая механизм роста мотивации управленцев, обобщает и систематизирует аспекты взаимодействия власти и государственно-частного партнерства в фокусе российских приватизационных практик и методы управления собственностью в регионе, развития индустриального кластера как инструмента управления отраслью, социальные проблемы урбанизации и сити-менеджмента на этапе постмодерна, вопросы управления госкорпорациями [9, 11–16]. В соавторстве с М.Е. Кузнецовым, О.Р. Федоровым Алексей Михеев концептуализирует возможную модель долгосрочной мотивации членов органов управления в компаниях с государственным участием [8].
По мнению А. Михеева, для проектирования механизма долгосрочной мотивации управленцев госкомпаний необходимо для начала сформулировать особенности различных типов компаний и учитывать их в системе долгосрочной мотивации [7]. В первую очередь, это публичные рыночные компании, такие, как Сбербанк, ВТБ; предпубличные компании (МАШ и др.); непубличные рыночные компании (Россельхозбанк); непубличные регулируемые (Россети, РЖД и др.); институты развития и компании со специальными задачами (Роснано и др.). Наиболее сложным признан вопрос мотивации институтов развития, т.к. такая мотивация требует индивидуального, а не общего подхода. При этом мотивация их менеджмента на положительный финансовый результат при окончании отдельных долгосрочных проектов (Роснано, РВК, АИЖК и т.п.) признана целесообразной.
Авторы дают обзор российских программ долгосрочного вознаграждения менеджмента крупнейших компаний и отмечают, что структура, критерии и размеры выплат членам правления, условия долгосрочных программ вознаграждения большинства крупнейших российских компаний пока остаются непрозрачными: в общую сумму вознаграждения топ-менеджеров включались вознаграждение за участие в работе органа управления, заработная плата, премии, комиссионные, льготы, компенсации расходов, иные виды вознаграждений. Что подразумевается под «иными видами вознаграждений» компании, как правило, не уточняют и указывают только их денежный эквивалент.
Несмотря на то, что в международной практике используют давно программы долгосрочной мотивации, в России менее трети компании занимаются подобной деятельностью. М.Е. Кузнецов, О.Р. Федоров и Алексей Михеев, говоря о вознаграждениях топ-менеджеров, отмечают, что оно должно быть двух типов – включать в себя, как краткосрочную, так и долгосрочную части [7].
Долгосрочная часть в процентном соотношении должна быть больше краткосрочной. При этом долгосрочная должна включать в себя: 1) фиксированную часть (фиксированное вознаграждение и льготы, и привилегии); 2) переменную краткосрочную часть, год-три, зависит от достижения ключевых показателей, как общих, так и индивидуальных; 3) долгосрочная часть, зависящая от динамики стоимости, достижения стратегических целей, и включающая в себя вознаграждение на основе акций, производных инструментов, денежного награждения. Конкретные механизмы формирования данной долгосрочной части представлены в статье и имеют несомненную научно-практическую значимость.
Таким образом, решение проблемы повышения эффективности работы топ-менеджеров компаний с государственным участием, представляется возможным путем разработки и реализации на практике конкретных программ мотивации, включающих две части – краткосрочную и долгосрочную. Данные стратегии должны и могут стать повседневной практикой.
1. RBK [Elektronnyy resurs] // URL: https://www.rbc.ru/politics/04/06/2018/5b15288b9a794723315a526e
2. Ahtyamova L.R. Motivaciya top-menedzherov: teoriya i praktika voprosa [Elektronnyy resurs] / L.R. Ahtyamova // Nauchnoe soobschestvo studentov XXI stoletiya. EKONOMIChESKIE NAUKI: sb. st. po mat. XLII mezhdunar. stud. nauch.-prakt. konf. № 5(42). URL: https://sibac.info/archive/economy/5(42).pdf (data obrascheniya: 01.08.2018)
3. Levanova L.N. Osobennosti motivacii rukovoditeley vysshego zvena v Rossii [Elektronnyy resurs] / L.N. Levanova // Izvestiya Saratovskogo universiteta. Novaya seriya. Seriya Ekonomika. Upravlenie. Pravo. 2017. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-rukovoditeley-vysshego-zvena-v-rossii
4. Petrushin A.V. Zarubezhnyy opty formirovaniya sistemy motivacii deyatel'nosti top-menedzhmenta korporaciy [Elektronnyy resurs] / A.V. Petrushin // Izvestiya Saratovskogo universiteta. Novaya seriya. Seriya Ekonomika. Upravlenie. Pravo. 2017. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-rukovoditeley-vysshego-zvena-v-rossii
5. Pogrebnaya E.V. Osobennosti sistemy motivacii rukovoditeley srednego zvena i top-menedzherov [Elektronnyy resurs] / E.V. Pogrebnaya // Simvol nauki, 2016. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sistemy-motivatsii-rukovoditeley-srednego-zvena-i-top-menedzherov
6. Harchilava H.P. Sistema voznagrazhdeniya chlenov organov upravleniya v rossiyskih kompaniyah s gosudarstvennym uchastiem [Tekst] / H.P. Harchilava // Vestnik TvGU. Seriya "Ekonomika i upravlenie". 2016. №4. S. 93-98.
7. Kuznecov M.E., Fedorov O.R., Miheev A.A. Dolgosrochnaya motivaciya chlenov organov upravleniya v kompaniyah s gosudarstvennym uchastiem [Tekst] / M.E.Kuznecov, O.R.Fedorov, A.A. Miheev // Akcionernoe obschestvo: Voprosy korporativnogo upravleniya. 2015. № 9. S. 60-75.
8. Miheev A.A. Vlast' i gosudarstvenno-chastnoe partnerstvo v fokuse rossiyskih privatizacionnyh praktik [Tekst] / A.A. Miheev // Vlast'. 2016. № 3. S. 110-124.
9. Miheev A.A. Pryamye inostrannye investicii v SShA: regional'naya politika [Tekst]: dis….kand. ekonom. nauk / Miheev A.A. - M., 2003.
10. Metkin N.P., Miheev A.A.Industrial'nyy klaster kak instrument strategicheskogo upravleniya otrasl'yu [Tekst] / N.P. Metkin, A.A. Miheev // Pravo i upravlenie. XXI vek. 2014. № 1 (30). S. 34-40.
11. Miheev A.A., Shutikova E.A. Social'nye problemy urbanizacii i siti-menedzhment na etape postmoderna [Tekst] / A.A. Miheev, E.A. Shutkova // Pravo i upravlenie. XXI vek. 2015. № 2 (35). S. 73-78.
12. Miheev A.A. O metodah upravleniya sobstvennost'yu v regione [Tekst] / A.A. Miheev // Upravlenie social'no-ekonomicheskim razvitiem regiona Sbornik nauchnyh trudov. Federal'noe agentstvo po obrazovaniyu. Sankt-Peterburg, 2007. S. 174-178.
13. Miheev A.A. Gosudarstvennaya korporaciya kak instrument upravleniya regional'noy ekonomicheskoy politiki [Tekst] / A.A. Miheev // Ekonomika i upravlenie. 2008. № 6. S. 125-129.
14. Miheev A.A. Upravlenie regional'noy sobstvennost'yu i privatizaciya v Rossii [Tekst] / A.A. Miheev. - M.: NIC INFRA-M, 2017.
15. Miheev A.A. Celi upravleniya gosudarstvennoy sobstvennost'yu [Tekst] / A.A. Miheev // Vestnik INZhEKONa. Seriya: Ekonomika. 2006. № 4 (13). S. 386-390.
