В статье проанализированы механизмы повышения долгосрочной мотивации управленцев в компаниях с государственным участием. Данная проблема является актуальной. О ней говорили Президент РФ и Правительство РФ, давая поручения компаниям с государственным участием установить долгосрочную мотивацию (3-5 и более лет) руководства компании. В статье акцентировано внимание на необходимости развития в России долгосрочной мотивации управленцев в компаниях с государственным участием, так как в экономике Российской Федерации масштабен государственный сектор и немало и компаний с государственным участием.
управление, топ-менеджер, государственное участие, мотивация.
Вопросы эффективной работы экономистов и менеджеров в современных условиях и переориентации отечественной экономики на внутренние ресурсы являются сегодня особенно актуальными. Актуальность сегодня сугубо подчеркивается тем, что 4 июня текущего года В. Путин подписал указ о контрсанкциях. По сведениям РБК, ретейлеры ранее предупредили о возможном росте цен в связи с принятием закона о контрсанкциях. В Ассоциации компаний розничной торговли (АКОРТ) объяснили, что к этому приведут дополнительные расходы ретейлеров, чьи издержки увеличатся из-за усиления контроля за поставщиками и необходимости управлять рисками из-за возможных штрафов [1]. Все это накладывает новые обязательства на топ-менеджеров, в том числе, и в компаниях с государственным участием.
Как известно, в экономике Российской Федерации масштабен государственный сектор. Немало и компаний с государственным участием. В таких компаниях очень актуальна задача повышения как краткосрочной, а особенно долгосрочной, мотивации управляющего звена. Топ-менеджеры и управленцы более низких уровней в подобных компаниях зачастую не мотивированы на долгосрочную программу повышения эффективности предприятия, имея за собой мощный административный ресурс. О мотивации руководителей как государственных, так и компаний с государственным участием, писали Л.Р. Ахтямова [2], Л.Н. Леванова [3], А.В. Петрушин [4], Е.В. Погребная [5], Х.П. Харчилава [6] и др. Авторы пристально анализируют данную проблему (Л.Р. Ахтямова, Е.В. Погребная), рассматривают ее в контексте зарубежного опыта (А.В. Петрушин), выделяют особенность мотивации российских топ-менеджеров (Л.Н. Леванова), конкретную систему вознаграждения управленцев в компаниях с государственным участием предлагает Х.П. Харчилава. В частности, он говорит, что анализ систем мотивации руководителей высшего звена в российских компаниях позволил сформулировать рекомендации по направлениям их совершенствования, а именно: «внедрение системы нематериальной мотивации; определение психологического типа топ-менеджера; использование системы "отсроченных выплат" и "социальной карты"; индивидуальную сбалансированную систему показателей (PBSC Personnel Balance Score Card) Хьюберта Рамперсада» [6].
Интерес к формированию мотивации управленцев высшего звена компаний с государственным участием проявляет и экономист-практик и исследователь А.А. Михеев [7-15]. Вопрос долгосрочной мотивации членов органов управления в компаниях с государственным участием встал перед ученым еще во время работы над кандидатской диссертацией [9], посвященной региональной инвестиционной политике в США. В дальнейшем автор, продумывая механизм роста мотивации управленцев, обобщает и систематизирует аспекты взаимодействия власти и государственно-частного партнерства в фокусе российских приватизационных практик и методы управления собственностью в регионе, развития индустриального кластера как инструмента управления отраслью, социальные проблемы урбанизации и сити-менеджмента на этапе постмодерна, вопросы управления госкорпорациями [9, 11–16]. В соавторстве с М.Е. Кузнецовым, О.Р. Федоровым Алексей Михеев концептуализирует возможную модель долгосрочной мотивации членов органов управления в компаниях с государственным участием [8].
По мнению А. Михеева, для проектирования механизма долгосрочной мотивации управленцев госкомпаний необходимо для начала сформулировать особенности различных типов компаний и учитывать их в системе долгосрочной мотивации [7]. В первую очередь, это публичные рыночные компании, такие, как Сбербанк, ВТБ; предпубличные компании (МАШ и др.); непубличные рыночные компании (Россельхозбанк); непубличные регулируемые (Россети, РЖД и др.); институты развития и компании со специальными задачами (Роснано и др.). Наиболее сложным признан вопрос мотивации институтов развития, т.к. такая мотивация требует индивидуального, а не общего подхода. При этом мотивация их менеджмента на положительный финансовый результат при окончании отдельных долгосрочных проектов (Роснано, РВК, АИЖК и т.п.) признана целесообразной.
Авторы дают обзор российских программ долгосрочного вознаграждения менеджмента крупнейших компаний и отмечают, что структура, критерии и размеры выплат членам правления, условия долгосрочных программ вознаграждения большинства крупнейших российских компаний пока остаются непрозрачными: в общую сумму вознаграждения топ-менеджеров включались вознаграждение за участие в работе органа управления, заработная плата, премии, комиссионные, льготы, компенсации расходов, иные виды вознаграждений. Что подразумевается под «иными видами вознаграждений» компании, как правило, не уточняют и указывают только их денежный эквивалент.
Несмотря на то, что в международной практике используют давно программы долгосрочной мотивации, в России менее трети компании занимаются подобной деятельностью. М.Е. Кузнецов, О.Р. Федоров и Алексей Михеев, говоря о вознаграждениях топ-менеджеров, отмечают, что оно должно быть двух типов – включать в себя, как краткосрочную, так и долгосрочную части [7].
Долгосрочная часть в процентном соотношении должна быть больше краткосрочной. При этом долгосрочная должна включать в себя: 1) фиксированную часть (фиксированное вознаграждение и льготы, и привилегии); 2) переменную краткосрочную часть, год-три, зависит от достижения ключевых показателей, как общих, так и индивидуальных; 3) долгосрочная часть, зависящая от динамики стоимости, достижения стратегических целей, и включающая в себя вознаграждение на основе акций, производных инструментов, денежного награждения. Конкретные механизмы формирования данной долгосрочной части представлены в статье и имеют несомненную научно-практическую значимость.
Таким образом, решение проблемы повышения эффективности работы топ-менеджеров компаний с государственным участием, представляется возможным путем разработки и реализации на практике конкретных программ мотивации, включающих две части – краткосрочную и долгосрочную. Данные стратегии должны и могут стать повседневной практикой.
1. РБК [Электронный ресурс] // URL: https://www.rbc.ru/politics/04/06/2018/5b15288b9a794723315a526e
2. Ахтямова Л.Р. Мотивация топ-менеджеров: теория и практика вопроса [Электронный ресурс] / Л.Р. Ахтямова // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XLII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(42). URL: https://sibac.info/archive/economy/5(42).pdf (дата обращения: 01.08.2018)
3. Леванова Л.Н. Особенности мотивации руководителей высшего звена в России [Электронный ресурс] / Л.Н. Леванова // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Экономика. Управление. Право. 2017. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-rukovoditeley-vysshego-zvena-v-rossii
4. Петрушин А.В. Зарубежный опты формирования системы мотивации деятельности топ-менеджмента корпораций [Электронный ресурс] / А.В. Петрушин // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Экономика. Управление. Право. 2017. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-rukovoditeley-vysshego-zvena-v-rossii
5. Погребная Е.В. Особенности системы мотивации руководителей среднего звена и топ-менеджеров [Электронный ресурс] / Е.В. Погребная // Символ науки, 2016. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sistemy-motivatsii-rukovoditeley-srednego-zvena-i-top-menedzherov
6. Харчилава Х.П. Система вознаграждения членов органов управления в российских компаниях с государственным участием [Текст] / Х.П. Харчилава // Вестник ТвГУ. Серия "Экономика и управление". 2016. №4. С. 93-98.
7. Кузнецов М.Е., Федоров О.Р., Михеев А.А. Долгосрочная мотивация членов органов управления в компаниях с государственным участием [Текст] / М.Е.Кузнецов, О.Р.Федоров, А.А. Михеев // Акционерное общество: Вопросы корпоративного управления. 2015. № 9. С. 60-75.
8. Михеев А.А. Власть и государственно-частное партнерство в фокусе российских приватизационных практик [Текст] / А.А. Михеев // Власть. 2016. № 3. С. 110-124.
9. Михеев А.А. Прямые иностранные инвестиции в США: региональная политика [Текст]: дис….канд. эконом. наук / Михеев А.А. - М., 2003.
10. Меткин Н.П., Михеев А.А.Индустриальный кластер как инструмент стратегического управления отраслью [Текст] / Н.П. Меткин, А.А. Михеев // Право и управление. XXI век. 2014. № 1 (30). С. 34-40.
11. Михеев А.А., Шутикова Е.А. Социальные проблемы урбанизации и сити-менеджмент на этапе постмодерна [Текст] / А.А. Михеев, Е.А. Шуткова // Право и управление. XXI век. 2015. № 2 (35). С. 73-78.
12. Михеев А.А. О методах управления собственностью в регионе [Текст] / А.А. Михеев // Управление социально-экономическим развитием региона Сборник научных трудов. Федеральное агентство по образованию. Санкт-Петербург, 2007. С. 174-178.
13. Михеев А.А. Государственная корпорация как инструмент управления региональной экономической политики [Текст] / А.А. Михеев // Экономика и управление. 2008. № 6. С. 125-129.
14. Михеев А.А. Управление региональной собственностью и приватизация в России [Текст] / А.А. Михеев. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017.
15. Михеев А.А. Цели управления государственной собственностью [Текст] / А.А. Михеев // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. 2006. № 4 (13). С. 386-390.
