employee
Professional formation of the person is the result of deep personal process. Improving the mechanisms of the professional growth of young specialists in the specific workplace should include psychological and pedagogical methods in the organization and motivation of staff, in order to achieve their professional objectives set.
administrative activity, professional formation, psychological and pedagogical methods, personnel security.
Наличие совокупности профессиональных компетенций у сотрудников не гарантирует, что они сразу зарекомендуют себя как специалисты высокого уровня. Реализация себя в профессии есть результат глубинного личностного процесса - профессионального становления личности. Наличие факта обязанностей и ответственности на рабочем месте является не только следствием обучения и получения образования, но и совершенствование механизмов профессионального роста на конкретном рабочем месте. Присутствие противоречий в системе ценностных ориентаций, неразвитость системы жизненных целей и планов, рассогласованность концепции жизни ведет к непоследовательности в принятии решения о карьере, неустойчивости в профессиональном выборе, неспособности к профессиональному самоопределению, возникновению внутриличностных конфликтов профессионального становления [4, 5]. Работодатель желает видеть квалифицированного, социально и профессионально мобильного специалиста, способного быстро принимать правильные решения, решать достаточно сложные профессиональные задачи, вырабатывать собственную стратегию поведения.
С данной точки зрения стиль работы руководящих кадров должен представлять собой способ использования ими психолого-педагогических методов в организации и мотивации персонала, с целью достижения ими поставленных профессиональных задач.
Управленческая деятельность в формировании кадровой политики можно рассматриваться в двух аспектах: как внешняя деятельность, направленная на объект управления, и как внутренняя деятельность по обеспечению управления объектом, то есть компетентной работой сотрудников [6].
Повседневная деятельность сотрудников, различных структур, их руководителей складывается из проведения множества мероприятий, работ по функциональным (должностным) обязанностям и предназначению структур, организации. Деятельность руководства должна быть нацелена на прогнозную деятельность, на обучение персонала, где в полной мере проявляются психолого-педагогические аспекты организации работы персонала. Данная деятельность связана с тем, что при достижении поставленных целей в любой организации происходит поиск, подбор, приём, адаптация, использование, подготовка(обучение) и переподготовка кадров, увольнение.
В последнее время, когда на многих предприятиях проявляются следующие факторы как: ротация кадров, авторотация кадров и их мобильность, переориентация ценностей в сфере труда, встаёт вопрос о проблеме кадровой безопасности.
Руководители организаций могут проводить эффективную подготовку кадров и снижать кадровую безопасность используя методологические разработки, методические материалы для организации профессионального развития персонала. Тем самым способствовать обеспечению формирования важнейших качеств у новых сотрудников, необходимых для качественной деятельности в организации. При подготовке специалистов, необходимо отмечать, что становление сотрудника как профессионала тесно связано с его развитием личности. Оно указывает на то, что личностное пространство шире, чем профессиональное и существенно влияет на него. Личность человека обычно оказывает позитивное влияние на выбор профессии, на ход профессиональной адаптации, поддерживает профессиональное мастерство. В тоже время личность может препятствовать становлению профессионала и проявляться в отсутствии трудолюбия, неразвитости способностей.
В процессе становления специалиста отмечается упрочнение и стабилизация профессиональной мотивации, а её несформированность приводит к трудностям при обучении и осознанию невозможности высоких профессиональных достижений в избранной сфере труда в дальнейшем. Для организаций несформированность профессиональной мотивации у сотрудников приводит к отсутствию профессионализма, бездействию, нелояльности, деформации трудового поведения, разрушению морально-психологического климата, экономическому ущербу. Одной из задач руководства организации в отношении развития и повышения мотивации сотрудников состоят в опосредованном контроле и помощи преодоления препятствий на пути повышения эффективности производственной деятельности.
Важный фактор создания положительной мотивации для профессионального становления - это проблемность задач самосовершенствования и их актуальность. Выявление таких задач, их осознание помогает сотрудникам глубже понимать непосредственную связь своих способностей с профессиональной деятельностью, требующей от них максимальной активности и отдачи. Проблемные вопросы развивают как рациональную, так и эмоциональную сферы сотрудников, побуждают развивать профессиональные компетенции, а положительный результат вызывает эмоциональную стимуляцию деятельности.
Ведь по - прежнему профессиональное образование на рабочем месте сохраняет приоритетную ориентацию на освоение специалистами профессионально значимых знаний, умений, при этом в равной степени нужно уделять внимание развитию личностных качеств, необходимых для успешного осуществления профессиональной деятельности в условиях отдельно взятого предприятия.
Руководству предприятия необходимо учитывать тот факт, что профессиональное становление не является кратковременным, раз и навсегда завершённым действием, результаты которого человек использует в последующей жизни, а динамичный, длительный и многоуровневый процесс, подвергающийся периодической коррекции под влиянием различных факторов. Такими факторами могут выступать как приобретение профессиональных свойств или качеств, готовность к постоянному и непрерывному профессиональному росту, поиску инновационных и оптимальных методов и приёмов эффективного выполнения своей профессиональной деятельности, в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями личности сотрудника [1].
Самостоятельное различие и распознавание профессиональных процессов: анализ всех составляющих элементов, форм, проявлений, средств, стимулов, условий, причин, мотивации, степень ответственности, всё это показывает, как специалист умеет мыслить [3]. Ведь осмысление любой части определённого профессионального процесса связь общего с частным, умение найти закономерности, сделать правильные выводы и найти оптимальные решения. Всё эти процессы, осуществляемые в ходе профессиональной деятельности способствуют развитию не только сотрудника, но и предприятия.
Органичное сочетание психолого-педагогического и экономического подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов и их развития, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. Для этого необходимо определить, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед организацией задач, необходимо разрабатывать методические материалы с использованием психолого-педагогических методов по их подготовке и переподготовки, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае [2].
Данная программа может предусматривать следующие положения:
- анализ положения, существующего в области кадров;
- определение направлений работы по подготовке и непрерывному образованию молодых специалистов и квалифицированных рабочих;
- определение потребности в кадрах, в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
- совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
- изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.
- развивать институт наставничества.
Планомерная кадровая работа является эффективным средством в личностно-профессиональном развитии молодых специалистов. В современных условиях она должна корректироваться и совершенствоваться в соответствии с концепцией развития организации и экономической ситуации в обществе.
Развитие организации неразрывно связано с развитием и профессиональным ростом сотрудников, все это подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация социально-экономических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени и зависят темпы развития данной организации.
Важно учитывать реальную потребность в оценке и прогнозировании процессов подбора и отбора персонала, для решения вопросов обучения молодых специалистов и оценки эффективности, оценки эффективности резерва кадров на выдвижение, оценки эффективности затрат на развитие человеческих ресурсов и формирования человеческого капитала. Кроме того, необходимы меры по удержанию и развитию нужного персонала и создание условий для безболезненного освобождения от работников, не соответствующих потребностям организации и возможностям их приспособления.
Общие требования к кадровой политике для развития молодых специалистов в организациях с учётом личностно-профессионального развития молодых специалистов могут сводятся к следующему:
- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.
- Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
- Кадровая политика должна учитывать психологические особенности сотрудников, особенно в период адаптации, поэтому необходимо разрабатывать программы с применением психолого-педагогических методов, способствующих личностно-профессиональному развитию молодых специалистов.
Таким образом, личностно-профессиональное развитие молодых специалистов не может быть достигнуто без целенаправленной кадровой политики организации без использования психолого-педагогических методов, которая формирует такую систему работы с кадрами, ориентируясь не только на получение экономического, но и социального эффекта.
1. Afanasyev V.V., Afanasyeva I.V. The methodological basis for solving problems of practical teaching activities // Sotsial´no-gumanitarnye issledovaniya i tekhnologii (nauchno-prakticheskiy zhurnal) [Socially-humanitarian research and technology (scientific journal)], number 3 (4). - 2013. - pp. 26-31. (in Russian).
2. Afanasyev V.V., Afanasyeva I.V. Design education quality management technologies // Lomonosovskie chtenii: Sbornik statey i tezisov [Lomonosov Readings: Collected articles and abstracts] / ed. N.H. Rozov. - M.: MAKS Press Publ., 2015. Release of the thirteenth. - pp. 21-30. (in Russian).
3. Afanasyev V.V., Afanasyevа I.V. Simulation systems and quality assurance processes of vocational training // Lichnostnoe i professionalnoe razvitie buduschego spetsialista: materialyi HI Mejdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Personal and professional development of future specialist: Proceedings XI International scientific and practical]. Tambov: publishing house TROO «Business - Science - Society» Publ., 2015. - pp. 350-355. (in Russian).
4. Maltseva T.V. Vnutrilichnostnye konflikty i puti ikh preodoleniya: Uchebnoe posobie [Intrapersonal conflicts and ways to overcome them. Training manual]. Ruza: OIF Mohs the Ministry of internal Affairs of the Russian Federation, 2012. - pp. 30-34.
5. Sepiashvili E.N. Psychological problems of professional formation of the future specialists [Text] / E.N. Sepiashvili // Obrazovanie. Nauka. Nauchnyie kadryi. (Education. The science. Scientific personnel). - 2014. - № 1. - pp. 228-234, 1441. (in Russian).
6. Sepiashvili E.N. Formation of administrative competences in system of vocational training of students of secondary special educational institutions [Text] / E.N. Sepiashvili // Vestnik Kostromskogo gosudarstvennogo universiteta im. N.A. Nekrasova [Herald of the Kostroma State University. N.А. Nekrasov]. 2009. T. 15. № 2. pp. 337-342. (in Russian).
