сотрудник
Профессиональное становление личности является результатом глубинного личностного процесса. Совершенствование механизмов профессионального роста молодых специалистов на конкретном рабочем месте должно включать психолого-педагогические методы в организации и мотивации персонала, с целью достижения ими поставленных профессиональных задач.
управленческая деятельность, профессиональное становление, психолого-педагогические методы, кадровая безопасность.
Наличие совокупности профессиональных компетенций у сотрудников не гарантирует, что они сразу зарекомендуют себя как специалисты высокого уровня. Реализация себя в профессии есть результат глубинного личностного процесса - профессионального становления личности. Наличие факта обязанностей и ответственности на рабочем месте является не только следствием обучения и получения образования, но и совершенствование механизмов профессионального роста на конкретном рабочем месте. Присутствие противоречий в системе ценностных ориентаций, неразвитость системы жизненных целей и планов, рассогласованность концепции жизни ведет к непоследовательности в принятии решения о карьере, неустойчивости в профессиональном выборе, неспособности к профессиональному самоопределению, возникновению внутриличностных конфликтов профессионального становления [4, 5]. Работодатель желает видеть квалифицированного, социально и профессионально мобильного специалиста, способного быстро принимать правильные решения, решать достаточно сложные профессиональные задачи, вырабатывать собственную стратегию поведения.
С данной точки зрения стиль работы руководящих кадров должен представлять собой способ использования ими психолого-педагогических методов в организации и мотивации персонала, с целью достижения ими поставленных профессиональных задач.
Управленческая деятельность в формировании кадровой политики можно рассматриваться в двух аспектах: как внешняя деятельность, направленная на объект управления, и как внутренняя деятельность по обеспечению управления объектом, то есть компетентной работой сотрудников [6].
Повседневная деятельность сотрудников, различных структур, их руководителей складывается из проведения множества мероприятий, работ по функциональным (должностным) обязанностям и предназначению структур, организации. Деятельность руководства должна быть нацелена на прогнозную деятельность, на обучение персонала, где в полной мере проявляются психолого-педагогические аспекты организации работы персонала. Данная деятельность связана с тем, что при достижении поставленных целей в любой организации происходит поиск, подбор, приём, адаптация, использование, подготовка(обучение) и переподготовка кадров, увольнение.
В последнее время, когда на многих предприятиях проявляются следующие факторы как: ротация кадров, авторотация кадров и их мобильность, переориентация ценностей в сфере труда, встаёт вопрос о проблеме кадровой безопасности.
Руководители организаций могут проводить эффективную подготовку кадров и снижать кадровую безопасность используя методологические разработки, методические материалы для организации профессионального развития персонала. Тем самым способствовать обеспечению формирования важнейших качеств у новых сотрудников, необходимых для качественной деятельности в организации. При подготовке специалистов, необходимо отмечать, что становление сотрудника как профессионала тесно связано с его развитием личности. Оно указывает на то, что личностное пространство шире, чем профессиональное и существенно влияет на него. Личность человека обычно оказывает позитивное влияние на выбор профессии, на ход профессиональной адаптации, поддерживает профессиональное мастерство. В тоже время личность может препятствовать становлению профессионала и проявляться в отсутствии трудолюбия, неразвитости способностей.
В процессе становления специалиста отмечается упрочнение и стабилизация профессиональной мотивации, а её несформированность приводит к трудностям при обучении и осознанию невозможности высоких профессиональных достижений в избранной сфере труда в дальнейшем. Для организаций несформированность профессиональной мотивации у сотрудников приводит к отсутствию профессионализма, бездействию, нелояльности, деформации трудового поведения, разрушению морально-психологического климата, экономическому ущербу. Одной из задач руководства организации в отношении развития и повышения мотивации сотрудников состоят в опосредованном контроле и помощи преодоления препятствий на пути повышения эффективности производственной деятельности.
Важный фактор создания положительной мотивации для профессионального становления - это проблемность задач самосовершенствования и их актуальность. Выявление таких задач, их осознание помогает сотрудникам глубже понимать непосредственную связь своих способностей с профессиональной деятельностью, требующей от них максимальной активности и отдачи. Проблемные вопросы развивают как рациональную, так и эмоциональную сферы сотрудников, побуждают развивать профессиональные компетенции, а положительный результат вызывает эмоциональную стимуляцию деятельности.
Ведь по - прежнему профессиональное образование на рабочем месте сохраняет приоритетную ориентацию на освоение специалистами профессионально значимых знаний, умений, при этом в равной степени нужно уделять внимание развитию личностных качеств, необходимых для успешного осуществления профессиональной деятельности в условиях отдельно взятого предприятия.
Руководству предприятия необходимо учитывать тот факт, что профессиональное становление не является кратковременным, раз и навсегда завершённым действием, результаты которого человек использует в последующей жизни, а динамичный, длительный и многоуровневый процесс, подвергающийся периодической коррекции под влиянием различных факторов. Такими факторами могут выступать как приобретение профессиональных свойств или качеств, готовность к постоянному и непрерывному профессиональному росту, поиску инновационных и оптимальных методов и приёмов эффективного выполнения своей профессиональной деятельности, в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями личности сотрудника [1].
Самостоятельное различие и распознавание профессиональных процессов: анализ всех составляющих элементов, форм, проявлений, средств, стимулов, условий, причин, мотивации, степень ответственности, всё это показывает, как специалист умеет мыслить [3]. Ведь осмысление любой части определённого профессионального процесса связь общего с частным, умение найти закономерности, сделать правильные выводы и найти оптимальные решения. Всё эти процессы, осуществляемые в ходе профессиональной деятельности способствуют развитию не только сотрудника, но и предприятия.
Органичное сочетание психолого-педагогического и экономического подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов и их развития, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. Для этого необходимо определить, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед организацией задач, необходимо разрабатывать методические материалы с использованием психолого-педагогических методов по их подготовке и переподготовки, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае [2].
Данная программа может предусматривать следующие положения:
- анализ положения, существующего в области кадров;
- определение направлений работы по подготовке и непрерывному образованию молодых специалистов и квалифицированных рабочих;
- определение потребности в кадрах, в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
- совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
- изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.
- развивать институт наставничества.
Планомерная кадровая работа является эффективным средством в личностно-профессиональном развитии молодых специалистов. В современных условиях она должна корректироваться и совершенствоваться в соответствии с концепцией развития организации и экономической ситуации в обществе.
Развитие организации неразрывно связано с развитием и профессиональным ростом сотрудников, все это подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация социально-экономических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени и зависят темпы развития данной организации.
Важно учитывать реальную потребность в оценке и прогнозировании процессов подбора и отбора персонала, для решения вопросов обучения молодых специалистов и оценки эффективности, оценки эффективности резерва кадров на выдвижение, оценки эффективности затрат на развитие человеческих ресурсов и формирования человеческого капитала. Кроме того, необходимы меры по удержанию и развитию нужного персонала и создание условий для безболезненного освобождения от работников, не соответствующих потребностям организации и возможностям их приспособления.
Общие требования к кадровой политике для развития молодых специалистов в организациях с учётом личностно-профессионального развития молодых специалистов могут сводятся к следующему:
- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.
- Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
- Кадровая политика должна учитывать психологические особенности сотрудников, особенно в период адаптации, поэтому необходимо разрабатывать программы с применением психолого-педагогических методов, способствующих личностно-профессиональному развитию молодых специалистов.
Таким образом, личностно-профессиональное развитие молодых специалистов не может быть достигнуто без целенаправленной кадровой политики организации без использования психолого-педагогических методов, которая формирует такую систему работы с кадрами, ориентируясь не только на получение экономического, но и социального эффекта.
1. Афанасьев В.В., Афанасьева И.В. Методологический базис решения проблем практической педагогической деятельности // Социально-гуманитарные исследования и технологии (научно-практический журнал), № 3(4). - 2013.- С. 26-31.
2. Афанасьев В.В., Афанасьева И.В. Проектирование технологий управления качеством образования // Ломоносовские чтения: Сборник статей и тезисов / Под ред. Н.Х. Розова. - М.: МАКС Пресс, 2015. Выпуск тринадцатый. - С. 21-30.
3. Афанасьев В.В., Афанасьева И.В. Моделирование системы и процессов оценки качества профессионального образования // Личностное и профессиональное развитие будущего специалиста: материалы ХI Международной научно-практической конференции. Тамбов: изд-во ТРОО «Бизнес - Наука - Общество», 2015. - С. 350-355.
4. Мальцева Т.В. Внутриличностные конфликты и пути их преодоления: Учебное пособие. - Руза: МОФ МосУ МВД РФ, 2012.
5. Сепиашвили Е.Н. Психологические проблемы профессионального становления будущих специалистов [Текст] / Е.Н. Сепиашвили // Образование. Наука. Научные кадры. - 2014. - № 1. - С. 228-234, 1441
6. Сепиашвили Е.Н. Формирование управленческих компетенций в системе профессиональной подготовки студентов средних специальных учебных заведений. Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2009. Т. 15. № 2. С. 337-342.
