employee
The article provides a definition of psychological readiness for professional activity, lists its components, and focuses on the communicative component of psychological readiness for professional activity among employees of the Federal Penitentiary Service. The article presents the results of a study conducted on employees of a correctional facility with varying levels of professional experience. Young professionals, in turn, are divided into two groups based on the degree of contact they have with convicts during their professional activities. The study used the KOS test to collect empirical data, and the level analysis method and the φ*-test of Fisher's angular transformation were employed to analyze the results. The article provides a meaningful interpretation of the findings, indicating that young professionals are not fully prepared for professional communication. It has been found that the content of activities has an impact on the formation of communication skills in young professionals, but has almost no effect on organizational skills. As professional experience increases, the communicative component of psychological readiness for professional activity naturally grows, which confirms the idea of the dynamic nature of psychological readiness for professional activity during its implementation.
communicative component, psychological readiness, content of activity, young specialist, employees, penal enforcement system
Введение. Служба в уголовно-исполнительной системе (далее УИС) предъявляет высокие требования к нравственным качествам сотрудников, эмоциональной устойчивости, педагогическим и коммуникативным способностям, психологической готовности, наличию социального иммунитета к влиянию криминальной субкультуры и других неблагоприятных факторов. Специфические условия труда требуют от сотрудников постоянной высокой концентрации сил, быстрой адаптации к изменяющейся ситуации. При отсутствии психологической готовности к подобным условиям профессиональной деятельности начинает страдать скорость и качество выполняемой работы, эффективность и успешность осуществляемых действий.
Психологическая готовность к определенному характеру деятельности играет огромную роль в жизни человека и является обязательным условием для всего процесса деятельности, а не только для ее начала.
Проведенный анализ различных подходов к пониманию психологической готовности к деятельности позволяет выделить ключевые аспекты этого многогранного феномена. Несмотря на разнообразие трактовок, большинство исследователей сходятся во мнении, что психологическая готовность представляет собой комплексное состояние личности, включающее в себя мотивационные, когнитивные, коммуникативные, поведенческие и эмоциональные компоненты [2, 7, 8, 9]. Это состояние характеризуется мобилизацией внутренних ресурсов, направленной на эффективное выполнение конкретной деятельности и успешное решение профессиональных задач. Важно отметить, что психологическая готовность не является статичным образованием, а представляет собой динамический процесс, который может изменяться в зависимости от внешних обстоятельств и внутренних факторов. Развитие и поддержание психологической готовности к профессиональной деятельности является важным условием успешной адаптации специалиста, повышения эффективности его работы и сохранения психического здоровья.
Психологи, исследующие проблему психологической готовности к деятельности, выделяют в данном явлении следующие компоненты: когнитивный, мотивационный, коммуникативный, поведенческий, эмоциональный. Каждый из компонентов является многогранным процессом, включающим в себя разные аспекты и особенности проявления, поэтому возникает сложность в комплексном, целостном изучении психологической готовности. Чаще исследователи прибегают к изучению отдельных компонентов психологической готовности к профессиональной деятельности. Мы также поддержим данный подход. В нашем исследовании мы уделили особое внимание коммуникативному компоненту психологической готовности. В служебной деятельности сотрудников УИС важнейшим условием успешного выполнения поставленных задач является постоянное развитие профессионального общения, глубокое знание и умелое управление на практике эффектами межличностного взаимодействия.
Развитый коммуникативный компонент психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС позволяет выстраивать эффективное общение с различными категориями лиц (осужденными, коллегами, руководством, представителями общественности), и предполагает сформированные навыки ведения переговоров и разрешения конфликтов [6, 10]. Кроме этого, пенитенциарные психологи указывают, что общение с осужденными зачастую является вынужденным и происходит в условиях ограниченной свободы и повышенной напряженности, что требует от сотрудников УИС особой тактичности, выдержки и профессионализма [1, 3, 4, 5, 11].
Таким образом, формирование и развитие коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС, особенно у молодых специалистов, является важной задачей, решение которой позволит повысить эффективность их работы. В связи с этим, исследование особенностей психологической готовности к профессиональной деятельности у молодых специалистов УИС представляется актуальным и значимым для совершенствования системы подготовки кадров и повышения эффективности деятельности пенитенциарной системы в целом.
Методика исследования. Для исследования коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС было Дредитовым Д.Д. организовано и проведено исследование на базе ФКУ ИК-18 ГУФСИН России по Челябинской области, г. Магнитогорск. Выборку составили 60 сотрудников мужского и женского пола со стажем службы до 3х лет и более 10 лет в возрасте от 19 до 55 лет, которая была поделена на три группы. Исследование проводилось в рамках подготовки выпускной квалификационной работы под руководством автора статьи.
Экспериментальная группа 1 (ЭГ1) – молодые специалисты УИС (со стажем работы до 3 лет), чья профессиональная деятельность непосредственно связана с контактом и взаимодействием с осужденными (сотрудники отдела безопасности, отдела воспитательной работы с осужденными, группы социальной защиты осужденных, психологической лаборатории, оперативного отдела, центра трудовой адаптации осужденных) (20 человек).
Экспериментальная группа 2 (ЭГ2) – молодые специалисты УИС (со стажем работы до 3 лет), чья профессиональная деятельность не связана с непосредственным контактом и взаимодействием с осужденными (сотрудники отдела охраны, отдела кадров и работы с личным составом, организационно-аналитической службы, бухгалтерии, канцелярии) (20 человек).
Экспериментальная группа 3 (ЭГ3) – специалисты УИС, имеющие стаж службы 10 и более лет (20 человек).
Разделение на группы по критерию наличия/отсутствия непосредственной работы с осужденными позволит выявить специфические особенности коммуникативного компонента психологической готовности, необходимые для эффективного выполнения служебных обязанностей в разных условиях. Это связано с тем, что работа с осужденными требует от сотрудников особых навыков взаимодействия с ними. Работа в других подразделениях УИС может предъявлять иные требования к коммуникации. Сравнение этих групп позволит уточнить особенности сформированности коммуникативного компонента у молодых специалистов в зависимости от специфики их профессиональной деятельности.
Сотрудники со стажем службы более 10 лет добавлены в выборку для более точного сравнения молодых специалистов.
В качестве диагностического инструментария была использована методика КОС. Успешная профессиональная деятельность в УИС во многом зависит от умения эффективно взаимодействовать с разными категориями людей: осужденными, коллегами, руководством. КОС позволяет оценить, насколько развиты коммуникативные и организаторские навыки у молодых специалистов. Коммуникативные навыки необходимы для установления контакта, убеждения, разрешения конфликтов, а организаторские – для планирования, координации и организации деятельности. Оценка этих навыков помогает определить потенциал молодого специалиста в управлении коллективом, организации служебной деятельности и взаимодействии с осужденными. Недостаточное развитие этих навыков может затруднять адаптацию к новым условиям работы, создавать сложности в общении и снижать эффективность выполнения задач. Для анализа полученных результатов за основу была взята шкальная оценка от 1 до 5, которая присваивается каждому полученному коэффициенту у коммуникативных и организаторских склонностей.
Результаты исследования. Полученные результаты представлены в процентном выражении в каждой группе испытуемых в таблицах 1 и 2. Кроме этого, в указанных таблицах приведены значимые различия в уровнях рассматриваемых признаков между группами испытуемых.
Таблица -1. Показатели сформированности коммуникативных склонностей в группах испытуемых (в%) и полученные различия в них (φ*-критерий)
|
Группы испытуемых |
Уровень развития |
||||
|
I - низкий |
II - ниже среднего |
III - средний |
IV - высокий |
V - очень высокий |
|
|
ЭГ1 |
0 |
50 |
45 |
5 |
0 |
|
ЭГ2 |
5 |
25 |
55 |
10 |
5 |
|
ЭГ3 |
0 |
5 |
10 |
60 |
25 |
|
Значимость различий в группах испытуемых по уровням, φ*эмп |
|||||
|
ЭГ1 и ЭГ2 |
*** |
1,657* |
1,77* |
- |
*** |
|
ЭГ2 и ЭГ3 |
*** |
1,885* |
3,248** |
3,567** |
1,885* |
|
ЭГ1 и ЭГ3 |
- |
3,542** |
2,615** |
4,503** |
*** |
Примечание: * - значимость различий при p≤0.05
** - значимость различий при p≤0.01
*** - нулевое значение у одной группы подразумевает априорное значимое различие в другой группе
Анализ результатов сформированности коммуникативных склонностей для первой группы молодых специалистов, непосредственно работающих с осужденными, демонстрирует достаточно неоднозначную картину. Прежде всего, обращает на себя внимание, что в данной группе испытуемых отсутствуют крайние показатели коммуникативных умений по шкале выраженности. Основная часть (50%) находится на уровне «ниже среднего», а 45% – на «среднем» уровне. Лишь незначительное количество (5%) продемонстрировало «высокий» уровень. Отсутствие низкого уровня развития свидетельствует о том, что молодые сотрудники не испытывают серьезных затруднений в установлении контакта с осужденными, в эффективной передаче информации, понимании невербальных сигналов и разрешении конфликтов. Однако половина группы, показавшая уровень «ниже среднего», указывает на имеющиеся определенные проблемы в коммуникативной сфере. Молодые специалисты с данным уровнем развития коммуникативных склонностей могут испытывать трудности в установлении доверительных отношений, в выражении своих мыслей и чувств, в умении слушать и понимать других. В работе с осужденными это может проявляться в формальном подходе к общению, нежелании вникать в проблемы осужденных и стремлении избегать сложных разговоров. Они могут испытывать трудности в проведении воспитательных мероприятий, конструктивном разрешении конфликтов и поддержании дисциплины.
«Средний» уровень коммуникативных умений, продемонстрированный почти половиной группы, является базовым уровнем, позволяющим выполнять профессиональные обязанности на должном уровне. Специалисты с таким уровнем, как правило, обладают достаточным словарным запасом, умеют выражать свои мысли и чувства, способны слушать и понимать других. Однако им может не хватать гибкости, креативности и умения адаптироваться к различным коммуникативным ситуациям. В работе с осужденными это может проявляться в умении проводить беседы, разъяснять правила и требования, поддерживать дисциплину. Но при этом, они могут испытывать трудности в установлении глубокого контакта с осужденными, в понимании их мотивов и потребностей, в оказании психологической помощи.
Лишь 5% специалистов, показавших «высокий» уровень коммуникативных умений, – это немного, но важно помнить, что это все еще молодые специалисты. Люди с высоким уровнем коммуникативных умений обладают развитой эмпатией, умеют устанавливать доверительные отношения, эффективно передавать информацию и разрешать конфликты. Они могут легко находить общий язык с разными людьми, убеждать и мотивировать других. В работе с осужденными это может проявляться в умении проводить эффективные воспитательные мероприятия, оказывать психологическую помощь и поддержку, разрешать конфликты и поддерживать дисциплину на высоком уровне. Они способны видеть личность за совершенным преступлением и помогать осужденным в процессе ресоциализации.
Во второй группе ЭГ2, среди молодых специалистов, чья работа не связана напрямую с осужденными, мы наблюдаем несколько иную картину в развитии коммуникативных склонностей. У незначительного числа сотрудников имеются крайние шкальные оценки – у 5% испытуемых выявлен «низкий» и «очень высокий» уровень, «ниже среднего» – 25%, «средний» – 55%, «высокий» – 10%.
Наличие сотрудников с «низким» уровнем, показывает, что они не умеют эффективно общаться в процессе выполнения профессиональной деятельности. У них вызывает сложности формулирование запроса, прием и передача информации, понимание партнера по общению. Возможно, они считают, что работа с документами не подразумевает непосредственного взаимодействия с коллегами. Однако, в отличие от первой группы, здесь меньший процент сотрудников находится на уровне «ниже среднего» (25% против 50%). Это может свидетельствовать о том, что молодые специалисты, работающие в административных и организационных подразделениях, обладают несколько лучшими коммуникативными навыками, чем их коллеги, непосредственно взаимодействующие с осужденными. Причины могут быть разными: от более высокого уровня образования до специфики работы, требующей более активного общения с коллегами и руководством.
Большинство сотрудников (55%) продемонстрировали «средний» уровень коммуникативных склонностей. Это может быть связано с тем, что их работа не требует постоянного и интенсивного общения с людьми, находящимися в трудной жизненной ситуации. Они могут выполнять свои обязанности, опираясь на формальные процедуры и инструкции. Однако для эффективной работы в команде и взаимодействия с другими подразделениями, им необходимо развивать свои коммуникативные навыки.
10% специалистов с «высоким» уровнем коммуникативных склонностей могут быть лидерами мнений в своих коллективах, способны эффективно разрешать конфликты и налаживать взаимодействие между различными подразделениями. Они могут быть ценными ресурсами для организации в целом.
Наличие небольшого количества сотрудников (5%) с «очень высоким» уровнем коммуникативных склонностей является положительным сигналом. Эти специалисты, вероятно, обладают исключительными способностями в сфере общения, умеют устанавливать доверительные отношения, убеждать и мотивировать других. Несмотря на то, что они относятся к группе молодых специалистов, коммуникативный компонент психологической готовности у этой части респондентов сформирован полностью.
Теперь рассмотрим показатели организаторских склонностей в группах молодых специалистов (таблица 2).
Таблица – 2. Показатели сформированности организаторских склонностей в группах испытуемых (в%) и полученные различия в них (φ*-критерий)
|
Группы испытуемых |
Уровень развития |
||||
|
I - низкий |
II - ниже среднего |
III - средний |
IV - высокий |
V - очень высокий |
|
|
ЭГ1 |
15 |
25 |
40 |
20 |
0 |
|
ЭГ2 |
15 |
20 |
55 |
10 |
0 |
|
ЭГ3 |
0 |
10 |
20 |
55 |
15 |
|
Значимость различий в группах испытуемых по уровням, φ*эмп |
|||||
|
ЭГ1 и ЭГ2 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
ЭГ2 и ЭГ3 |
*** |
- |
2,353** |
3,248** |
*** |
|
ЭГ1 и ЭГ3 |
*** |
- |
- |
2,353** |
*** |
Примечание: * - значимость различий при p≤0.05
** - значимость различий при p≤0.01
*** - Нулевое значение у одной группы подразумевает априорное значимое различие в другой группе
В группе молодых специалистов ЭГ1 мы видим более выраженное распределение по уровням. 15% показали «низкий» уровень, 25% – «ниже среднего», 40% – «средний», и 20% – «высокий». Отсутствие «очень высокого» уровня также является показательным.
«Низкий» уровень организаторских умений у 15% молодых специалистов может свидетельствовать о трудностях в планировании работы, координации действий и принятии решений. Они могут испытывать затруднения в организации мероприятий, распределении задач и контроле за их выполнением. В работе с осужденными это может проявляться в неспособности эффективно организовывать воспитательные мероприятия, поддерживать порядок и дисциплину, контролировать поведение осужденных. Это может быть связано с недостатком опыта, неуверенностью в себе или отсутствием интереса к организаторской деятельности.
«Ниже среднего» уровень, зафиксированный у 25%, говорит о том, что сотрудники могут выполнять организаторские задачи под руководством более опытных коллег, но испытывают трудности в самостоятельной работе. Они могут нуждаться в постоянной поддержке и контроле. В работе с осужденными это может проявляться в неспособности самостоятельно организовывать воспитательные мероприятия, контролировать поведение осужденных в отсутствие старших коллег, принимать оперативные решения в сложных ситуациях.
40% специалистов со «средним» уровнем организаторских умений обладают базовыми навыками, достаточными для выполнения большинства организаторских задач. Они могут планировать свою работу, распределять задачи и контролировать их выполнение. Однако им может не хватать креативности, гибкости и умения адаптироваться к изменяющимся условиям. В работе с осужденными это может проявляться в умении организовывать стандартные воспитательные мероприятия, поддерживать порядок и дисциплину в обычных ситуациях, контролировать поведение осужденных в соответствии с установленными правилами.
20% специалистов с «высоким» уровнем организаторских умений обладают развитыми навыками, позволяющими им эффективно решать сложные организаторские задачи. Они умеют планировать работу, координировать действия, принимать решения и контролировать их выполнение. В работе с осужденными это может проявляться в умении организовывать нестандартные воспитательные мероприятия, находить индивидуальный подход к каждому осужденному, эффективно разрешать конфликты и поддерживать дисциплину на высоком уровне.
В ЭГ2 показатели организаторских склонностей получили следующее распределение: «низкий» – 15%, «ниже среднего» – 20%, «средний» – 55%, «высокий» – 10%. «Очень высокий» уровень также отсутствует.
Процент сотрудников с «низким» уровнем организаторских умений (15%) совпадает с показателем первой группы. Это может свидетельствовать о том, что проблемы в сфере организации работы являются общими для молодых специалистов, независимо от специфики их деятельности. Возможно, это связано с недостатком опыта, отсутствием необходимых знаний и навыков или недостаточной поддержкой со стороны руководства или наставника.
Процент сотрудников с уровнем «ниже среднего» (20%) несколько ниже, чем в первой группе (25%). Это может быть связано с тем, что работа в административных и организационных подразделениях требует большей организованности и планирования, что способствует развитию соответствующих навыков.
Большинство сотрудников (55%) продемонстрировали «средний» уровень организаторских умений. Это говорит о том, что они способны выполнять большинство организаторских задач под руководством более опытных коллег. Однако для самостоятельной и эффективной работы им необходимо развивать свои навыки планирования, координации и контроля.
Лишь 10% специалистов показали «высокий» уровень организаторских умений. Это может быть связано с тем, что в административных и организационных подразделениях меньше возможностей для проявления организаторских способностей, чем в подразделениях, непосредственно работающих с осужденными.
Анализируя данные по третьей группе, специалистам с опытом работы 10 лет и более, наблюдаем значительные отличия от двух предыдущих (таблицы 1 и 2). В коммуникативной сфере: «низкий» – 0%, «ниже среднего» – 5%, «средний» – 10%, «высокий» – 60%, «очень высокий» – 25%. В организаторской сфере: «низкий» – 0%, «ниже среднего» – 10%, «средний» – 20%, «высокий» – 55%, «очень высокий» – 15%.
Прежде всего, отсутствие сотрудников с «низким» уровнем коммуникативных и организаторских умений является закономерным результатом многолетнего опыта работы. Специалисты, не обладающие необходимыми навыками, как правило, не задерживаются в системе УИС на длительный срок.
Незначительное количество сотрудников с уровнем «ниже среднего» (5% по коммуникациям и 10% по организации) может свидетельствовать о том, что даже у опытных специалистов могут быть отдельные пробелы в знаниях и навыках. Возможно, это связано с изменениями в законодательстве, внедрением новых технологий или новыми требованиями к профессиональной деятельности.
Небольшое количество специалистов со «средним» уровнем (10% по коммуникациям и 20% по организации) может говорить о том, что они выполняют свои обязанности на достаточном уровне, но не стремятся к дальнейшему развитию и совершенствованию.
Подавляющее большинство сотрудников (60% по коммуникациям и 55% по организации) продемонстрировали «высокий» уровень умений. Это свидетельствует о том, что они обладают развитыми навыками общения и организации работы, способны эффективно решать сложные задачи и принимать ответственные решения. Они являются ценным активом для организации и примером для подражания для молодых специалистов.
Наличие значительного количества специалистов (25% по коммуникациям и 15% по организации) с «очень высоким» уровнем умений является показателем высокого профессионализма и опыта. Эти сотрудники обладают развитыми способностями в сфере общения и организации работы, умеют находить нестандартные решения и эффективно руководить другими. Они могут быть использованы для обучения и наставничества молодых специалистов, а также для решения наиболее сложных и ответственных задач.
Для установления значимых различий был использован критерий φ*-угловое преобразование Фишера, которые представлены в таблицах 1 и 2. Анализ полученных значимых различий в коммуникативных способностях (таблица 1) показал влияние содержания профессиональной деятельности на развитие их коммуникативных навыков в сфере профессионального общения. Большие затруднения имеют молодые специалисты, непосредственно взаимодействующие с осужденными, то есть у них хуже развит коммуникативный компонент психологической готовности. С нарастанием опыта значимо улучшаются показатели коммуникативных склонностей, что подтверждает выводы других исследователей о том, что психологическая готовность выступает динамическим явлением.
В организаторских склонностях (таблица 2) получено меньшее количество значимых различий. В данном случае специфика выполняемых задач меньше оказала влияние на развитие организаторских склонностей у молодых специалистов, тут большее значение приобретает профессиональный опыт. С опытом сотрудники научаются более эффективно организовывать профессиональное взаимодействие, их психологическая готовность повышается. У молодых сотрудников данный аспект представлен значительно хуже по сравнению с коммуникативными склонностями.
Выводы. Методика КОС позволила уточнить особенности сформированности коммуникативного аспекта психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС, находящихся на разных этапах профессионализации. Коммуникативные склонности недостаточно хорошо развиты, однако в целом лучше представлены в коммуникативном компоненте, чем организаторские склонности, у молодых специалистов. В целом, результаты исследования указывают на необходимость проведения дополнительных мероприятий, направленных на развитие коммуникативных и организаторских умений у молодых специалистов. Особое внимание следует уделить развитию навыков самостоятельной работы, планирования и координации деятельности в процессе делового общения.
Профессиональный опыт значительно улучшает показатели коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности. Результаты исследования демонстрируют высокий уровень профессионализма у сотрудников УИС с большим стажем работы. Они обладают развитыми коммуникативными и организаторскими умениями, способны эффективно решать сложные задачи и принимать ответственные решения. Важно использовать опыт и знания опытных специалистов для обучения и наставничества молодых специалистов с целью повышения уровня их коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности.
1. Debol'skiy M.G. Vzaimootnosheniya personala ispravitel'nogo uchrezhdeniya i osuzhdennyh: istoki konfliktov i ih preduprezhdenie [Relationships between correctional facility staff and prisoners: the origins of conflicts and their prevention] // Vedomosti UIS. 2017. №6 (181). pp.27-30. (in Russian)
2. Evseev L.L. Psihologicheskaya gotovnost' k professional'noy deyatel'nosti v opasnyh situaciyah [Psychological readiness for professional activity in dangerous situations] // Vesnіk MDU іmya A.A. Kulyashova. Seryya Psіholaga-pedagagіchnyya navukі: Pedagogіka, psіhalogіya, metodyka. 2019. № 1(53). pp.73-77. (in Russian)
3. Klyachkina N.L. Specifika professional'nogo obscheniya sotrudnikov UIS [Specifics of professional communication of UIS employees] // Vestnik Samarskogo yuridicheskogo instituta. 2017. №2 (24). pp.120-128.(in Russian)
4. Kulakova S.V. Professional'noe obschenie sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noy sistemy v usloviyah vynuzhdennogo mezhlichnostnogo vzaimodeystviya [Professional communication of employees of the penal system in conditions of forced interpersonal interaction] // Zakon i pravo. 2019. №1. pp.96-97.(in Russian)
5. Mironova O.I., Ushkov F.I. Predstavleniya penitenciarnyh psihologov ob osobennostyah mezhlichnostnogo kontakta s nesovershennoletnim osuzhdennym [Prison psychologists' views on the specifics of interpersonal contact with juvenile offenders] // Psihologiya i pravo. 2019. 9(2). pp.95–111.(in Russian)
6. Molchanova T.Yu. Osobennosti professional'noy kommunikacii sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noy sistemy [Peculiarities of professional communication of employees of the penal system] // Molodoy uchenyy. 2020. № 45 (335). pp. 213-215.(in Russian)
7. Murugova A.O. Psihologo-obrazovatel'noe soprovozhdenie formirovaniya gotovnosti starsheklassnikov k vyboru strategiy preodoleniya trudnyh zhiznennyh situaciy: [Psychological and educational support for developing high school students' readiness to choose strategies for overcoming difficult life situations:] diss. … k.ps.n. po special'nosti 19.00.07. Pedagogicheskaya psihologiya. Kemerovo, 2019. 206 pp.(in Russian)
8. Popov L.M., Puchkova I.M. Teoretiko-eksperimental'noe obosnovanie modeli psihologicheskoy gotovnosti studentov k professional'noy deyatel'nosti // Obrazovanie i samorazvitie [Theoretical and experimental substantiation of the model of psychological readiness of students for professional activity // Education and self-development] 2015. №1(43). pp.53-58.(in Russian)
9. Prikazchikova O.S. Teoreticheskie podhody k fenomenu «gotovnost'» v sovremennoy nauke // Vestnik PGGPU. [Theoretical approaches to the phenomenon of "readiness" in modern science] Seriya № 3. Gumanitarnye i obschestvennye nauki. 2022. №2. pp.147-159.(in Russian)
10. Samoylik N.A. Psihologicheskie determinanty professionalizma sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noy sistemy [Psychological determinants of professionalism of employees of the penal system] // Vedomosti UIS. 2025. №4. pp. 26-33.(in Russian)
11. Fortova L.K. Pedagogicheskie aspekty obscheniya sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noy sistemy s osuzhdennymi, soderzhaschimisya v ispravitel'nyh uchrezhdeniyah [Pedagogical aspects of communication between employees of the penal system and convicts held in correctional institutions] // Molodoy uchenyy. 2019. № 6 (244). pp. 243-245.(in Russian)
