сотрудник
В статье дано определение психологической готовности к профессиональной деятельности, перечислены ее компоненты, уделено внимание коммуникативному компоненту психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС. Приведены результаты исследования на примере сотрудников исправительного учреждения, имеющих разный профессиональный опыт. Молодые специалисты в свою очередь представлены двумя группами по степени наличия / отсутствия контакта с осужденными в процессе реализации профессиональной деятельности. При сборе эмпирических данных использовано тестирование с помощью методики КОС, в качестве математических методов анализа полученных результатов применен метод уровневого анализа и φ*-критерий углового преобразования Фишера, представлена содержательная интерпретация полученных результатов. Установлено, молодые специалисты не в полной мере готовы к профессиональной деятельности в разрезе оценки профессионального общения. Обнаружено, что содержание деятельности откладывает отпечаток на формирование коммуникативных склонностей у молодых специалистов, но практически не влияет на организаторские склонности. С нарастанием профессионального опыта происходит закономерный рост коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности, что подтверждает идею динамичности психологической готовности к профессиональной деятельности в процессе ее реализации.
коммуникативный компонент, психологическая готовность, содержание деятельности, молодой специалист, сотрудники, уголовно-исполнительная система
Введение. Служба в уголовно-исполнительной системе (далее УИС) предъявляет высокие требования к нравственным качествам сотрудников, эмоциональной устойчивости, педагогическим и коммуникативным способностям, психологической готовности, наличию социального иммунитета к влиянию криминальной субкультуры и других неблагоприятных факторов. Специфические условия труда требуют от сотрудников постоянной высокой концентрации сил, быстрой адаптации к изменяющейся ситуации. При отсутствии психологической готовности к подобным условиям профессиональной деятельности начинает страдать скорость и качество выполняемой работы, эффективность и успешность осуществляемых действий.
Психологическая готовность к определенному характеру деятельности играет огромную роль в жизни человека и является обязательным условием для всего процесса деятельности, а не только для ее начала.
Проведенный анализ различных подходов к пониманию психологической готовности к деятельности позволяет выделить ключевые аспекты этого многогранного феномена. Несмотря на разнообразие трактовок, большинство исследователей сходятся во мнении, что психологическая готовность представляет собой комплексное состояние личности, включающее в себя мотивационные, когнитивные, коммуникативные, поведенческие и эмоциональные компоненты [2, 7, 8, 9]. Это состояние характеризуется мобилизацией внутренних ресурсов, направленной на эффективное выполнение конкретной деятельности и успешное решение профессиональных задач. Важно отметить, что психологическая готовность не является статичным образованием, а представляет собой динамический процесс, который может изменяться в зависимости от внешних обстоятельств и внутренних факторов. Развитие и поддержание психологической готовности к профессиональной деятельности является важным условием успешной адаптации специалиста, повышения эффективности его работы и сохранения психического здоровья.
Психологи, исследующие проблему психологической готовности к деятельности, выделяют в данном явлении следующие компоненты: когнитивный, мотивационный, коммуникативный, поведенческий, эмоциональный. Каждый из компонентов является многогранным процессом, включающим в себя разные аспекты и особенности проявления, поэтому возникает сложность в комплексном, целостном изучении психологической готовности. Чаще исследователи прибегают к изучению отдельных компонентов психологической готовности к профессиональной деятельности. Мы также поддержим данный подход. В нашем исследовании мы уделили особое внимание коммуникативному компоненту психологической готовности. В служебной деятельности сотрудников УИС важнейшим условием успешного выполнения поставленных задач является постоянное развитие профессионального общения, глубокое знание и умелое управление на практике эффектами межличностного взаимодействия.
Развитый коммуникативный компонент психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС позволяет выстраивать эффективное общение с различными категориями лиц (осужденными, коллегами, руководством, представителями общественности), и предполагает сформированные навыки ведения переговоров и разрешения конфликтов [6, 10]. Кроме этого, пенитенциарные психологи указывают, что общение с осужденными зачастую является вынужденным и происходит в условиях ограниченной свободы и повышенной напряженности, что требует от сотрудников УИС особой тактичности, выдержки и профессионализма [1, 3, 4, 5, 11].
Таким образом, формирование и развитие коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС, особенно у молодых специалистов, является важной задачей, решение которой позволит повысить эффективность их работы. В связи с этим, исследование особенностей психологической готовности к профессиональной деятельности у молодых специалистов УИС представляется актуальным и значимым для совершенствования системы подготовки кадров и повышения эффективности деятельности пенитенциарной системы в целом.
Методика исследования. Для исследования коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС было Дредитовым Д.Д. организовано и проведено исследование на базе ФКУ ИК-18 ГУФСИН России по Челябинской области, г. Магнитогорск. Выборку составили 60 сотрудников мужского и женского пола со стажем службы до 3х лет и более 10 лет в возрасте от 19 до 55 лет, которая была поделена на три группы. Исследование проводилось в рамках подготовки выпускной квалификационной работы под руководством автора статьи.
Экспериментальная группа 1 (ЭГ1) – молодые специалисты УИС (со стажем работы до 3 лет), чья профессиональная деятельность непосредственно связана с контактом и взаимодействием с осужденными (сотрудники отдела безопасности, отдела воспитательной работы с осужденными, группы социальной защиты осужденных, психологической лаборатории, оперативного отдела, центра трудовой адаптации осужденных) (20 человек).
Экспериментальная группа 2 (ЭГ2) – молодые специалисты УИС (со стажем работы до 3 лет), чья профессиональная деятельность не связана с непосредственным контактом и взаимодействием с осужденными (сотрудники отдела охраны, отдела кадров и работы с личным составом, организационно-аналитической службы, бухгалтерии, канцелярии) (20 человек).
Экспериментальная группа 3 (ЭГ3) – специалисты УИС, имеющие стаж службы 10 и более лет (20 человек).
Разделение на группы по критерию наличия/отсутствия непосредственной работы с осужденными позволит выявить специфические особенности коммуникативного компонента психологической готовности, необходимые для эффективного выполнения служебных обязанностей в разных условиях. Это связано с тем, что работа с осужденными требует от сотрудников особых навыков взаимодействия с ними. Работа в других подразделениях УИС может предъявлять иные требования к коммуникации. Сравнение этих групп позволит уточнить особенности сформированности коммуникативного компонента у молодых специалистов в зависимости от специфики их профессиональной деятельности.
Сотрудники со стажем службы более 10 лет добавлены в выборку для более точного сравнения молодых специалистов.
В качестве диагностического инструментария была использована методика КОС. Успешная профессиональная деятельность в УИС во многом зависит от умения эффективно взаимодействовать с разными категориями людей: осужденными, коллегами, руководством. КОС позволяет оценить, насколько развиты коммуникативные и организаторские навыки у молодых специалистов. Коммуникативные навыки необходимы для установления контакта, убеждения, разрешения конфликтов, а организаторские – для планирования, координации и организации деятельности. Оценка этих навыков помогает определить потенциал молодого специалиста в управлении коллективом, организации служебной деятельности и взаимодействии с осужденными. Недостаточное развитие этих навыков может затруднять адаптацию к новым условиям работы, создавать сложности в общении и снижать эффективность выполнения задач. Для анализа полученных результатов за основу была взята шкальная оценка от 1 до 5, которая присваивается каждому полученному коэффициенту у коммуникативных и организаторских склонностей.
Результаты исследования. Полученные результаты представлены в процентном выражении в каждой группе испытуемых в таблицах 1 и 2. Кроме этого, в указанных таблицах приведены значимые различия в уровнях рассматриваемых признаков между группами испытуемых.
Таблица -1. Показатели сформированности коммуникативных склонностей в группах испытуемых (в%) и полученные различия в них (φ*-критерий)
|
Группы испытуемых |
Уровень развития |
||||
|
I - низкий |
II - ниже среднего |
III - средний |
IV - высокий |
V - очень высокий |
|
|
ЭГ1 |
0 |
50 |
45 |
5 |
0 |
|
ЭГ2 |
5 |
25 |
55 |
10 |
5 |
|
ЭГ3 |
0 |
5 |
10 |
60 |
25 |
|
Значимость различий в группах испытуемых по уровням, φ*эмп |
|||||
|
ЭГ1 и ЭГ2 |
*** |
1,657* |
1,77* |
- |
*** |
|
ЭГ2 и ЭГ3 |
*** |
1,885* |
3,248** |
3,567** |
1,885* |
|
ЭГ1 и ЭГ3 |
- |
3,542** |
2,615** |
4,503** |
*** |
Примечание: * - значимость различий при p≤0.05
** - значимость различий при p≤0.01
*** - нулевое значение у одной группы подразумевает априорное значимое различие в другой группе
Анализ результатов сформированности коммуникативных склонностей для первой группы молодых специалистов, непосредственно работающих с осужденными, демонстрирует достаточно неоднозначную картину. Прежде всего, обращает на себя внимание, что в данной группе испытуемых отсутствуют крайние показатели коммуникативных умений по шкале выраженности. Основная часть (50%) находится на уровне «ниже среднего», а 45% – на «среднем» уровне. Лишь незначительное количество (5%) продемонстрировало «высокий» уровень. Отсутствие низкого уровня развития свидетельствует о том, что молодые сотрудники не испытывают серьезных затруднений в установлении контакта с осужденными, в эффективной передаче информации, понимании невербальных сигналов и разрешении конфликтов. Однако половина группы, показавшая уровень «ниже среднего», указывает на имеющиеся определенные проблемы в коммуникативной сфере. Молодые специалисты с данным уровнем развития коммуникативных склонностей могут испытывать трудности в установлении доверительных отношений, в выражении своих мыслей и чувств, в умении слушать и понимать других. В работе с осужденными это может проявляться в формальном подходе к общению, нежелании вникать в проблемы осужденных и стремлении избегать сложных разговоров. Они могут испытывать трудности в проведении воспитательных мероприятий, конструктивном разрешении конфликтов и поддержании дисциплины.
«Средний» уровень коммуникативных умений, продемонстрированный почти половиной группы, является базовым уровнем, позволяющим выполнять профессиональные обязанности на должном уровне. Специалисты с таким уровнем, как правило, обладают достаточным словарным запасом, умеют выражать свои мысли и чувства, способны слушать и понимать других. Однако им может не хватать гибкости, креативности и умения адаптироваться к различным коммуникативным ситуациям. В работе с осужденными это может проявляться в умении проводить беседы, разъяснять правила и требования, поддерживать дисциплину. Но при этом, они могут испытывать трудности в установлении глубокого контакта с осужденными, в понимании их мотивов и потребностей, в оказании психологической помощи.
Лишь 5% специалистов, показавших «высокий» уровень коммуникативных умений, – это немного, но важно помнить, что это все еще молодые специалисты. Люди с высоким уровнем коммуникативных умений обладают развитой эмпатией, умеют устанавливать доверительные отношения, эффективно передавать информацию и разрешать конфликты. Они могут легко находить общий язык с разными людьми, убеждать и мотивировать других. В работе с осужденными это может проявляться в умении проводить эффективные воспитательные мероприятия, оказывать психологическую помощь и поддержку, разрешать конфликты и поддерживать дисциплину на высоком уровне. Они способны видеть личность за совершенным преступлением и помогать осужденным в процессе ресоциализации.
Во второй группе ЭГ2, среди молодых специалистов, чья работа не связана напрямую с осужденными, мы наблюдаем несколько иную картину в развитии коммуникативных склонностей. У незначительного числа сотрудников имеются крайние шкальные оценки – у 5% испытуемых выявлен «низкий» и «очень высокий» уровень, «ниже среднего» – 25%, «средний» – 55%, «высокий» – 10%.
Наличие сотрудников с «низким» уровнем, показывает, что они не умеют эффективно общаться в процессе выполнения профессиональной деятельности. У них вызывает сложности формулирование запроса, прием и передача информации, понимание партнера по общению. Возможно, они считают, что работа с документами не подразумевает непосредственного взаимодействия с коллегами. Однако, в отличие от первой группы, здесь меньший процент сотрудников находится на уровне «ниже среднего» (25% против 50%). Это может свидетельствовать о том, что молодые специалисты, работающие в административных и организационных подразделениях, обладают несколько лучшими коммуникативными навыками, чем их коллеги, непосредственно взаимодействующие с осужденными. Причины могут быть разными: от более высокого уровня образования до специфики работы, требующей более активного общения с коллегами и руководством.
Большинство сотрудников (55%) продемонстрировали «средний» уровень коммуникативных склонностей. Это может быть связано с тем, что их работа не требует постоянного и интенсивного общения с людьми, находящимися в трудной жизненной ситуации. Они могут выполнять свои обязанности, опираясь на формальные процедуры и инструкции. Однако для эффективной работы в команде и взаимодействия с другими подразделениями, им необходимо развивать свои коммуникативные навыки.
10% специалистов с «высоким» уровнем коммуникативных склонностей могут быть лидерами мнений в своих коллективах, способны эффективно разрешать конфликты и налаживать взаимодействие между различными подразделениями. Они могут быть ценными ресурсами для организации в целом.
Наличие небольшого количества сотрудников (5%) с «очень высоким» уровнем коммуникативных склонностей является положительным сигналом. Эти специалисты, вероятно, обладают исключительными способностями в сфере общения, умеют устанавливать доверительные отношения, убеждать и мотивировать других. Несмотря на то, что они относятся к группе молодых специалистов, коммуникативный компонент психологической готовности у этой части респондентов сформирован полностью.
Теперь рассмотрим показатели организаторских склонностей в группах молодых специалистов (таблица 2).
Таблица – 2. Показатели сформированности организаторских склонностей в группах испытуемых (в%) и полученные различия в них (φ*-критерий)
|
Группы испытуемых |
Уровень развития |
||||
|
I - низкий |
II - ниже среднего |
III - средний |
IV - высокий |
V - очень высокий |
|
|
ЭГ1 |
15 |
25 |
40 |
20 |
0 |
|
ЭГ2 |
15 |
20 |
55 |
10 |
0 |
|
ЭГ3 |
0 |
10 |
20 |
55 |
15 |
|
Значимость различий в группах испытуемых по уровням, φ*эмп |
|||||
|
ЭГ1 и ЭГ2 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
ЭГ2 и ЭГ3 |
*** |
- |
2,353** |
3,248** |
*** |
|
ЭГ1 и ЭГ3 |
*** |
- |
- |
2,353** |
*** |
Примечание: * - значимость различий при p≤0.05
** - значимость различий при p≤0.01
*** - Нулевое значение у одной группы подразумевает априорное значимое различие в другой группе
В группе молодых специалистов ЭГ1 мы видим более выраженное распределение по уровням. 15% показали «низкий» уровень, 25% – «ниже среднего», 40% – «средний», и 20% – «высокий». Отсутствие «очень высокого» уровня также является показательным.
«Низкий» уровень организаторских умений у 15% молодых специалистов может свидетельствовать о трудностях в планировании работы, координации действий и принятии решений. Они могут испытывать затруднения в организации мероприятий, распределении задач и контроле за их выполнением. В работе с осужденными это может проявляться в неспособности эффективно организовывать воспитательные мероприятия, поддерживать порядок и дисциплину, контролировать поведение осужденных. Это может быть связано с недостатком опыта, неуверенностью в себе или отсутствием интереса к организаторской деятельности.
«Ниже среднего» уровень, зафиксированный у 25%, говорит о том, что сотрудники могут выполнять организаторские задачи под руководством более опытных коллег, но испытывают трудности в самостоятельной работе. Они могут нуждаться в постоянной поддержке и контроле. В работе с осужденными это может проявляться в неспособности самостоятельно организовывать воспитательные мероприятия, контролировать поведение осужденных в отсутствие старших коллег, принимать оперативные решения в сложных ситуациях.
40% специалистов со «средним» уровнем организаторских умений обладают базовыми навыками, достаточными для выполнения большинства организаторских задач. Они могут планировать свою работу, распределять задачи и контролировать их выполнение. Однако им может не хватать креативности, гибкости и умения адаптироваться к изменяющимся условиям. В работе с осужденными это может проявляться в умении организовывать стандартные воспитательные мероприятия, поддерживать порядок и дисциплину в обычных ситуациях, контролировать поведение осужденных в соответствии с установленными правилами.
20% специалистов с «высоким» уровнем организаторских умений обладают развитыми навыками, позволяющими им эффективно решать сложные организаторские задачи. Они умеют планировать работу, координировать действия, принимать решения и контролировать их выполнение. В работе с осужденными это может проявляться в умении организовывать нестандартные воспитательные мероприятия, находить индивидуальный подход к каждому осужденному, эффективно разрешать конфликты и поддерживать дисциплину на высоком уровне.
В ЭГ2 показатели организаторских склонностей получили следующее распределение: «низкий» – 15%, «ниже среднего» – 20%, «средний» – 55%, «высокий» – 10%. «Очень высокий» уровень также отсутствует.
Процент сотрудников с «низким» уровнем организаторских умений (15%) совпадает с показателем первой группы. Это может свидетельствовать о том, что проблемы в сфере организации работы являются общими для молодых специалистов, независимо от специфики их деятельности. Возможно, это связано с недостатком опыта, отсутствием необходимых знаний и навыков или недостаточной поддержкой со стороны руководства или наставника.
Процент сотрудников с уровнем «ниже среднего» (20%) несколько ниже, чем в первой группе (25%). Это может быть связано с тем, что работа в административных и организационных подразделениях требует большей организованности и планирования, что способствует развитию соответствующих навыков.
Большинство сотрудников (55%) продемонстрировали «средний» уровень организаторских умений. Это говорит о том, что они способны выполнять большинство организаторских задач под руководством более опытных коллег. Однако для самостоятельной и эффективной работы им необходимо развивать свои навыки планирования, координации и контроля.
Лишь 10% специалистов показали «высокий» уровень организаторских умений. Это может быть связано с тем, что в административных и организационных подразделениях меньше возможностей для проявления организаторских способностей, чем в подразделениях, непосредственно работающих с осужденными.
Анализируя данные по третьей группе, специалистам с опытом работы 10 лет и более, наблюдаем значительные отличия от двух предыдущих (таблицы 1 и 2). В коммуникативной сфере: «низкий» – 0%, «ниже среднего» – 5%, «средний» – 10%, «высокий» – 60%, «очень высокий» – 25%. В организаторской сфере: «низкий» – 0%, «ниже среднего» – 10%, «средний» – 20%, «высокий» – 55%, «очень высокий» – 15%.
Прежде всего, отсутствие сотрудников с «низким» уровнем коммуникативных и организаторских умений является закономерным результатом многолетнего опыта работы. Специалисты, не обладающие необходимыми навыками, как правило, не задерживаются в системе УИС на длительный срок.
Незначительное количество сотрудников с уровнем «ниже среднего» (5% по коммуникациям и 10% по организации) может свидетельствовать о том, что даже у опытных специалистов могут быть отдельные пробелы в знаниях и навыках. Возможно, это связано с изменениями в законодательстве, внедрением новых технологий или новыми требованиями к профессиональной деятельности.
Небольшое количество специалистов со «средним» уровнем (10% по коммуникациям и 20% по организации) может говорить о том, что они выполняют свои обязанности на достаточном уровне, но не стремятся к дальнейшему развитию и совершенствованию.
Подавляющее большинство сотрудников (60% по коммуникациям и 55% по организации) продемонстрировали «высокий» уровень умений. Это свидетельствует о том, что они обладают развитыми навыками общения и организации работы, способны эффективно решать сложные задачи и принимать ответственные решения. Они являются ценным активом для организации и примером для подражания для молодых специалистов.
Наличие значительного количества специалистов (25% по коммуникациям и 15% по организации) с «очень высоким» уровнем умений является показателем высокого профессионализма и опыта. Эти сотрудники обладают развитыми способностями в сфере общения и организации работы, умеют находить нестандартные решения и эффективно руководить другими. Они могут быть использованы для обучения и наставничества молодых специалистов, а также для решения наиболее сложных и ответственных задач.
Для установления значимых различий был использован критерий φ*-угловое преобразование Фишера, которые представлены в таблицах 1 и 2. Анализ полученных значимых различий в коммуникативных способностях (таблица 1) показал влияние содержания профессиональной деятельности на развитие их коммуникативных навыков в сфере профессионального общения. Большие затруднения имеют молодые специалисты, непосредственно взаимодействующие с осужденными, то есть у них хуже развит коммуникативный компонент психологической готовности. С нарастанием опыта значимо улучшаются показатели коммуникативных склонностей, что подтверждает выводы других исследователей о том, что психологическая готовность выступает динамическим явлением.
В организаторских склонностях (таблица 2) получено меньшее количество значимых различий. В данном случае специфика выполняемых задач меньше оказала влияние на развитие организаторских склонностей у молодых специалистов, тут большее значение приобретает профессиональный опыт. С опытом сотрудники научаются более эффективно организовывать профессиональное взаимодействие, их психологическая готовность повышается. У молодых сотрудников данный аспект представлен значительно хуже по сравнению с коммуникативными склонностями.
Выводы. Методика КОС позволила уточнить особенности сформированности коммуникативного аспекта психологической готовности к профессиональной деятельности у сотрудников УИС, находящихся на разных этапах профессионализации. Коммуникативные склонности недостаточно хорошо развиты, однако в целом лучше представлены в коммуникативном компоненте, чем организаторские склонности, у молодых специалистов. В целом, результаты исследования указывают на необходимость проведения дополнительных мероприятий, направленных на развитие коммуникативных и организаторских умений у молодых специалистов. Особое внимание следует уделить развитию навыков самостоятельной работы, планирования и координации деятельности в процессе делового общения.
Профессиональный опыт значительно улучшает показатели коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности. Результаты исследования демонстрируют высокий уровень профессионализма у сотрудников УИС с большим стажем работы. Они обладают развитыми коммуникативными и организаторскими умениями, способны эффективно решать сложные задачи и принимать ответственные решения. Важно использовать опыт и знания опытных специалистов для обучения и наставничества молодых специалистов с целью повышения уровня их коммуникативного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности.
1. Дебольский М.Г. Взаимоотношения персонала исправительного учреждения и осужденных: истоки конфликтов и их предупреждение // Ведомости УИС. 2017. №6 (181). С.27-30.
2. Евсеев Л.Л. Психологическая готовность к профессиональной деятельности в опасных ситуациях // Веснік МДУ імя А.А. Куляшова. Серыя Псіхолага-педагагічныя навукі: Педагогіка, псіхалогія, методыка. 2019. № 1(53). С.73-77.
3. Клячкина Н.Л. Специфика профессионального общения сотрудников УИС // Вестник Самарского юридического института. 2017. №2 (24). С.120-128.
4. Кулакова С.В. Профессиональное общение сотрудников уголовно-исполнительной системы в условиях вынужденного межличностного взаимодействия // Закон и право. 2019. №1. С.96-97.
5. Миронова О.И., Ушков Ф.И. Представления пенитенциарных психологов об особенностях межличностного контакта с несовершеннолетним осужденным // Психология и право. 2019. 9(2). С.95–111.
6. Молчанова Т.Ю. Особенности профессиональной коммуникации сотрудников уголовно-исполнительной системы // Молодой ученый. 2020. № 45 (335). С. 213-215.
7. Муругова А.О. Психолого-образовательное сопровождение формирования готовности старшеклассников к выбору стратегий преодоления трудных жизненных ситуаций: дисс. … к.пс.н. по специальности 19.00.07. Педагогическая психология. Кемерово, 2019. 206 с.
8. Попов Л.М., Пучкова И.М. Теоретико-экспериментальное обоснование модели психологической готовности студентов к профессиональной деятельности // Образование и саморазвитие. 2015. №1(43). С.53-58.
9. Приказчикова О.С. Теоретические подходы к феномену «готовность» в современной науке // Вестник ПГГПУ. Серия № 3. Гуманитарные и общественные науки. 2022. №2. С.147-159.
10. Самойлик Н.А. Психологические детерминанты профессионализма сотрудников уголовно-исполнительной системы // Ведомости УИС. 2025. №4. С. 26-33.
11. Фортова Л.К. Педагогические аспекты общения сотрудников уголовно-исполнительной системы с осужденными, содержащимися в исправительных учреждениях // Молодой ученый. 2019. № 6 (244). С. 243-245.
