Введение. Наставничество как современная технология профессионального образования представляет собой важный инструмент развития профессионализма трудовых ресурсов в организации и повышения качества профессиональной деятельности. Совершенствование наставничества и актуальность его рассмотрения обусловливается различными факторами в XXI веке. Во-первых, естественная смена поколений определяет необходимость передачи профессионального опыта специалистам, начиная еще с вхождения в профессию, еще на этапе первичной профессиональной адаптации. Во-вторых, в условиях цифровой трансформации науки, образования и производства наблюдается широкое внедрение информационных технологий в различные виды профессиональной деятельности, меняется сам мир профессий, появляются новые направления и специальности подготовки в учебных заведениях, уточняются профессиональные стандарты и это, в свою очередь, требует регулярной профессиональной адаптации и гибкости от сотрудников, что достаточно непросто сделать без реализации института наставничества в организациях.
В-третьих, работающие технологии наставничества важны не только для организаций в контексте психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности молодых специалистов и их удержания на должности, но и значимо для самих специалистов, начинающих свой путь в профессии в логике формирования профессионализма, профессиональной идентичности, рефлексии профессиональных целей [4, 5].
Содержание предыдущих исследований, описание выявленных противоречий. Анализ научной психолого-педагогической литературы показал, что в широком смысле наставничество можно рассматривать как разноплановый профессионально-образовательный феномен, включающий в себя различные форматы организационо-межличностного взаимодействия, а также механизмы профессионально-личностного развития и совершенствования. Другими словами, технология наставничества объединяет в себе не только педагогическую, но и психологическую и управленческую составляющие, обеспечивающие достижение целей организации и развитие личности. Реализация наставничества в профессиональной и образовательной практике решает, как правило, следующие основные задачи: повышение профессиональной адаптации молодых специалистов, профессиональная социализация сотрудников; выявление и сопровождение одаренности у обучающихся, обеспечение развития профессионально-личностного потенциала специалистов; формирование и сохранение имеющихся знаний в организации для дальнейшей преемственности и возжности обобщения и передачи в ходе наставничества [8, 9, 11].
Отметим, что сегодня на законодательном уровне утверждена Концепция развития наставничества в Российской Федерации до 2030 года, определяющая наставничество как необходимый институт развития гражданского общества в условиях глобальных технологических трансформаций, направленного на государственное регулирование и развитие человеческого капитала. И здесь мы видим обобщенное понятие наставничества, которое понимается как социально-педагогическая технология сопровождения личностного и профессионального развития человека, формирования у него традиционных российских духовно-нравственных ценностей. В рамках данного определения выделяется наставник как транслятор общественного, социально значимого профессионального опыта и наставляемый – тот молодой специалист, по отношению к которому реализуется процесс сопровождения [14].
Приведем другие, наиболее часто встречающиеся определения наставничества, позволяющие более предметно раскрыть сущность данного феномена. Наставничество – это, по мнению ряда исследователей: способ и технология, благодаря которой обеспечивается передача информации, знаний, умений, навыков, компетенций от специалиста с имеющимся жизненным и профессиональным опытом молодым сотрудникам в ходе, как правило, индивидуальной деятельности; образовательная практика непосредственно на трудовом посту; форма обучения на рабочем месте, на производстве, в целях формирования профессиональных компетенций, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности; кадровый метод развития профессионально важных качеств персонала; формальный и неформальный процесс обмена профессиональным опытом и социально-психологическая поддержка; шефство как формат воспитательной работы, направленное на профессиональное обучение и профессиональную адаптацию начинающих специалистов в организации, предполагающее передачу опыта, ценностей и корпоративной культуры наставляемому. Можно подытожить, что наставничество в целом предполагает передачу информации, знаний, профессионального опыта от наставника тому, кого предполагается сопровождать и обучать в организации.
Поисковый запрос в Российском индексе научного цитирования, посвященный научным исследованиям феномена наставничества в уголовно-исполнительной системе, выдает на дату публикации немногим более 100 статей, первые из которых датируются только 2011, 2014 и 2015 годами. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (далее – УИС) на период до 2030 года отражает современные направления совершенствования и развития УИС в условиях цифровой трансформации общества, при этом обозначается необходимость формирования и развитий профессиональных компетенций сотрудников для успешного выполнения служебных обязанностей [15]. И, конечно, реализация и трансформация института наставничеста в УИС в современных условиях позволит сыграть ключевую роль в профессиональном ставновлении и адаптации молодых сотрудников УИС.
Наставничество в УИС рассматривается как социальное явление, при этом важное значение уделяется не только так называемой «официальной» составляющей, которая регламентируется нормативно-правовыми документами УИС (О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», Концепция воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы Российкой Федераци на период до 2030 года [13, 16]), но и важное внимание уделяется еще и «неофициальной» стороне наставничества, реализуемой традиционно в образовательных организациях высшего образования Федеральной службы исполнения наказаний. Курсантам первых курсов оказывают необходимую поддержку и сопровождение начальники курсов, курсанты старших курсов, сотрудники психологической службы, офицеры-наставники. Формат воспитательной работы и наставничество может реализовываться путем оказания помощи в учебной деятельности, организацией и проведением культурных мероприятий, посещением театров, тематических выставок, участием в городских мероприятих и др. [1].
Учитывая специфику деятельности УИС как закрытой социальной группы, выделяют определенные функции наставничества в пенитенциарной практике:
– уменьшение опасений молодых сотрудников по вопросам, связанных с еще пока неопробованными служебными обязанности, повышение роли моральной поддержки наставляемого, обеспечение более тесного межличностного взаимодействия;
– наблюдение и выявление профессионально-личностных характеристик молодого сотрудника, определение его ценностно-смысловых установок, повышение роли психодиагностических исследований на этапе первичной профессиональной адаптации с целью получения более четкого личностного профиля наставляемого;
– включение молодого сотрудника УИС в коллектив и неформальную среду отдела, подразделения, учреждения в целом;
– формирование у молодых специалистов профессиональной идентичности, готовности и установки на добросовестное исполнение служебных обязанностей, использование и раскрытие собственных ресурсов в служебной деятельности;
– анализ соответствия молодого сотрудника УИС требованиям существующих программ, направленных на формирование мотивации, развитие профессиональных компетенций, кадровые преобразования в учреждении для учета и прогноза качества и успешности выполнения в будущем служебных обязанностей [3].
Существуют критерии для наставников, сотрудников УИС, которые имеют возможность максимально объективно, экспертно и независимо дать оценку существующей системы наставничества в учреждении. К таким критериям относятся: наличие стажа служебной деятельности, как правило, не менее 5 лет, на управленческих или кадровых должностях; наличие документа об образовании, связанного с государственным муниципальным управлением, менеджментом, управлением персоналом; стремление к профессиональному развитию в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации [3, 5].
Обобщая перспективные направления совершенствования института наставничества в УИС, отметим следующие [2, 6, 7, 10, 11, 12].
Регулярное повышение квалификации в рамках профессиональной подготовки для действующих наставников в образовательных организациях Федеральной службы исполнения наказаний может выступить необходимой составляющей в контексте не только получения актуальных знаний по вопросам наставничества и освоения лучшик практик и способов организации наставнической деятельности, но и шире – в разрезе непрерывного профессионального образования сотрудников УИС.
Актуальна проработка ведомственных нормативно-правовых документов, регламентирующих вопросы реализации наставничества в УИС с учетом Концепции развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года.
В условиях цифровой трансформации и использования информационных технологий в образовательной деятельности приоритетное значение приобретает возможность оперативного обмена профессиональным опытом, информирования об актуальных мероприятиях, знакомства с новыми технологиями сопровождения молодых специалистов среди действующих наставников в УИС. Это может быть реализовано путем проведения регулярных вебинаров или, например, созданием специализированного электронного ресурса в ведомственной сети.
На теоретико-методологическом уровне необходима системная работа по разработке вопросов организации наставничества в уголовно-исполнительной системе: разработка методологии наставничества как комплекса взаимосвязанных методов и подходов, учитывающих специфику деятельности силовых структур и УИС, в частности; разработка и внедрение на практике модели наставничества в учреждениях и органах УИС;
на методико-технологическом уровне: обеспечение организационно-методических условий для формирования и развития института наставничества в уголовно-исполнительной системе;
на научно-методическом уровне: разработка программ профессиональной подготовки для наставников, методических рекомендаций по используемым современным технологиям в наставнической деятельности, подготовка и регулярное издание материалов с лучшими практиками по наставничеству.
Разработка ключевых показателей эффективности профессиональной деятельности в сфере наставничества позволит более объективно оценить результативность и успешность наставничества, определить зону ближайшего профессионального развития молодых специалистов УИС, обеспечить формирование и развитие мотивации на достижение успеха при выполнении служебных задач и т.п. У наставляемого к таким показателям могут быть отнесены следующие: успешность социально-психологической адаптации; сформированность необходимых профессиональных компетенций, знаний, умений, навыков; качество и удовлетвореность профессиональным межличностным взаимодействием с наставником; наличие достижений в учебной и служебной деятельности. Наставник может быть оценен по следующим критериям: готовность к профессиональному развитию в УИС; использование актуальных, содержательных и современных психолого-педагогических практик при взаимодействии с наставляемым; удовлетворенность от процесса и от результата наставничества; популяризация наставничества (публикации, участие в конференциях и конкурсах, разработка методических рекомендаций и др.).
Выводы. Таким образом, наставничество сегодня можно рассматривать как стратегический ресурс повышения качества служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в условиях цифровой трансформации общества. Благодаря реализации институту наставничества в УИС обеспечивается первичная профессиональная адаптации и служебная социализация молодых сотрудников, передается от наставника профессиональный опыт и знания, обеспечивается преемственность служебной культуры и норм поведения. Выделенные перспективные направления совершенствования института наставничества в УИС позволят более комплексно и системно подойти не только к вопросам развития и обеспечения наставничества, но и шире – к обеспечению психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности сотрудников уголоно-исполнительной системы в целом.
