Введение. В Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (далее – УИС) на период до 2030 года одной из ключевых целей обозначена необходимость повышения качества и организации совершенствования деятельности на различных уровнях, что должно и может быть достигнуто наличием высокопрофессионального кадрового потенциала, мотивированных для прохождения службы на различных этапах профессионального становления и обладающих необходимыми профессионально важными качествами, обеспечивающими в целом успешность и надежность выполнения служебной деятельности [2, 14]. Вместе с тем, руководством ведомства отмечается, что на сегодняшний день существуют проблемные вопросы, связанные с некомплектом сотрудников в Федеральной службе исполнения наказаний [3, 13] и решение данных аспектов критично значимо для полноценного функционирования и развития ведомства в условиях цифровой трансформации и требований современного общества. Отдельного рассмотрения, в русле данных противоречий, заслуживает начальный этап служебной деятельности сотрудников ФСИН России. Имеющийся кадровый дефицит усиливает стрессовую нагрузку на молодых сотрудников, которые уже на раннем этапе профессиональной адаптации сталкиваются с объективными трудностями: отсутствием опыта служебной деятельности, недостаточно сформированными навыками эмоциональной саморегуляции, неопределенностью выполнения служебных норм и т.д. При дефиците кадров фактическая рабочая нагрузка увеличивается у всего личного состава, что приводит к перераспределению обязанностей и снижению доступности наставнической поддержки, на которую недавно назначенный сотрудник мог бы опираться в первые месяцы службы. Таким образом, молодые сотрудники оказываются в условиях вынужденной автономии, когда освоение служебных навыков происходит не столько в сопровождении наставника, сколько в процессе самостоятельного преодоления стрессогенной профессиональной среды.
Содержание предыдущих исследований, описание выявленных противоречий. В широком смысле под профессиональной адаптацией подразумевается процесс активного приспособления специалистов к складывающимся условиям труда, включающий себя требования профессиональной среды, ожидания специалиста, ролевые диспозиции, трудовые обязанности, овладение ценностно-смысловыми ориентирами, формирование мотивации, усвоение профессиональной культуры и др. Отметим, что под молодым сотрудником уголовно-исполнительной системы подразумевается специалист, который имеет стаж службы менее одного года и который, как правило, является выпускником ведомственной образовательной организации высшего образования.
Исследования особенностей профессиональной адаптации курсантов показывают, что уже на первом курсе выявляется тенденция к умеренному уровню дезадаптации к выполнению будущей профессиональной деятельности и в целом присутствует некоторая неудовлетворенность выполнением будущих служебных задач. Конечно, пока это еще указывает на некоторую несформированность образа будущей служебной деятельности и наличие противоречивого эмоционального отношения к содержанию профессии, которое находится в процессе формирования [1].
Особенности профессиональной среды учреждений УИС существенно расширяют спектр стрессогенных факторов. К ним относятся, например, постоянное взаимодействие с осужденными, высокая вероятность провокационных и конфликтных ситуаций, жесткая регламентация деятельности, ограниченность социальных контактов, а также необходимость принимать решения в условиях потенциальной угрозы применения физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Эти элементы служебной деятельности формируют особую структуру профессиональных рисков, требующих высокой эмоциональной и поведенческой саморегуляции. Совокупность перечисленных факторов задает уникальный характер стрессовой нагрузки, что существенно отличает профессиональную адаптацию сотрудников УИС от адаптации представителей других профессий правоохранительных органов [16].
Учитывая, что профессионально важные качества сотрудников уголовно-исполнительной системы формируются в динамике выполнения служебной деятельности, одним из ключевых условий профессионального роста и сохранения мотивации трудовой деятельности является понимание необходимости самостоятельного формирования у себя необходимых качеств, что будет обеспечивать в целом успешность и качество выполнения служебных задач. Исследования показывают, что недостаточная доступность профессиональной поддержки на этапе адаптации повышает риск дезадаптивных эмоциональных реакций, включая тревогу, чувство профессиональной некомпетентности, эмоциональное истощение и раннего эмоционального выгорания [5]. Таким образом, проблемы, связанные с кадровым дефицитом, становятся не только административным вызовом, но и важным психологическим фактором, который усугубляет и без того высокую стрессогенность начального периода службы у молодых сотрудников УИС. Кроме того, в сложившихся условиях вчерашние выпускники ведомственных вузов ФСИН России или впервые принятые на службу сотрудники придают высокую субъективную значимость своим первым шагам в новой должности. Однако чувство контроля над ситуацией на этом этапе ограничено, поскольку взаимодействие, например, с осужденными, может сопровождаться высокой вероятностью вербальной агрессии, провокационных действий и ситуаций, требующих быстрой и точной поведенческой реакции при еще пока недостаточно сформированных профессиональных навыках [17].
Успешность профессиональной адаптации сотрудников на начальном этапе служебной деятельности напрямую связана с меньшими проявлениями симптомов профессионального выгорания в дальнейшем, среди которых, например, апатия, снижение мотивации, возможные суицидальные мысли, проявление агрессивности и циничного отношения к жизни, нарушения служебной дисциплины, неудовлетворенность службой и социальным окружением и др. [9, 10].
В данном ключе значимую роль приобретает профессиональное взаимодействие, наставничество, направленное на повышение уровня профессиональной адаптации, формирование векторов профессионально-личностного развития молодых сотрудников, освоение ими новых моделей общения и поведения с различными группами лиц, учета компенсаторных влияний при возникновении стрессогенных профессиональных ситуаций [4]. Обобщая некоторые форматы обеспечения наставничества, реализуемого в уголовно-исполнительной системе на сегодняшний день, подчеркнем, что в целом наставничество подразумевает под собой системный комплекс психологических и педагогических мероприятий, направленных на выявление особенностей личности молодых сотрудников ФСИН России, их социально-психологических характеристик, а также сложившейся профессионально-личностной позиции с целью формирования у них профессионально важных качеств, мониторинга параметров профессиональной адаптации, оказания профессиональной поддержки по различным вопросам [12]. Как показывает практика, психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников ФСИН России на начальном этапе служебной деятельности может реализовываться по следующим основным направлениям: психодиагностический анализ личности сотрудников; проведение мероприятий, направленных на формирование актуальных профессионально важных качеств на начальном этапе профессиональной адаптации; сопровождение воспитательной работы с сотрудниками и формирование служебной дисциплины в коллективе; развитие профессионально-личностной компетентности и профессиональной культуры в рамках выполнения служебных обязанностей [4, 11].
Практические формы работы с молодыми сотрудниками УИС, направленные на решение возникающих профессиональных трудностей при выполнении служебной деятельности, могут реализовываться путем проведения, например, ролевых игр по отработке проблемных профессиональных ситуаций; индивидуальных и групповых дискуссий с обязательным разбором конкретных случаев; тематических социально-психологических тренингов, направленных на формирование профессионально важных качеств по запросу [6, 15].
Качество профессиональной адаптации молодых сотрудников уголовно-исполнительной системы определяется в целом следующими составляющими: сформированный, в ходе получения высшего образования, уровень знаний, умений, навыков, компетенций; уровень образованности личности молодого сотрудника; наличие ценностно-мотивационной составляющей, которая включает в себя опредмеченный интерес к выполнению служебной деятельности, чувство ответственности, готовность развиваться в профессионально-личностном направлении и выстраивать карьеру в ведомстве; наличие профессионально важных качеств, обеспечивающих выполнение служебных задач на должном уровне [7].
Отметим, что для молодых сотрудников актуально выстраивание образовательных технологий, позволяющих раскрывать индивидуально-личностные способности обучающихся в динамике профессионализации, определять зону ближайшего развития и в целом формат реализации непрывного образования в ведомстве [8].
Выводы. Таким образом, трансформация содержания различных видов профессиональной деятельности в современном обществе находит свое отражение на специфике труда сотрудников УИС, в том числе на начальном этапе служебной деятельности. Проведенный анализ показал, что начальный период службы в учреждениях УИС характеризуется высокой стрессовой насыщенностью и предъявляет значительные требования к эмоциональной и поведенческой регуляции молодых сотрудников. В контексте психологического сопровождения профессиональной деятельности актуальны и значимы программы, направленные на развитие навыков саморегуляции, формирование адаптивных стратегий совладания со стрессом и профилактику профессионального выгорания. Перспективы исследований профессиональной адаптации молодых сотрудников УИС видятся в проведении анализа по следующим направлениям: сравнительное изучение профессионально-личностных особенностей молодых сотрудников УИС разных подразделений; исследование стратегий совладания, механизмов психологической защиты, жизнестойкости, проявлений профессионального выгорания на первом году службы; качество индивидуальных образовательных траекторий молодых сотрудников на этапе первичной профессиональной адаптации; реализация формата включенного наблюдения и трудового метода в фиксации и систематизации стрессовых ситуаций, эмоциональных реакций и поведенческих стратегий, возникающих в ходе выполнения служебной деятельности; оценка эффективности программ наставничества и профессионально-психологической поддержки молодых сотрудников, шире – разработка модели психолого-педагогического сопровождения служебной деятельности сотрудников УИС на начальном этапе служебной деятельности.
