Введение
Актуальность исследования профессиональной успешности сотрудников органов внутренних дел определяется возрастающей ролью человеческого фактора в обеспечении эффективности профессиональной деятельности и необходимостью решения инновационных задач в рамках оперативно-служебных обязанностей. Переживание сотрудниками состояний успешности является следствием достигнутых позитивных результатов и целей в профессиональной деятельности, положительно оцененных со стороны референтных лиц, и выступающих в качестве значимого условия ее продуктивности. Профессиональная успешность - это показатель удовлетворенности трудом и благополучия личности работника, осознающего собственные возможности, профессионально значимые личностные ресурсы, необходимые для выполнения служебных задач.
Успешность является значимой и долговременной характеристикой профессиональной жизни личности, определяющей развитие ее ресурсных возможностей, профессиональные достижения и личностное благополучие. Успешность субъекта труда создает несомненные преимущества организации в достижении значимых результатов деятельности. От ее уровня зависит стабильность достижений сотрудников, социально-психологический климат и профессиональное развитие специалистов.
В современных научных исследованиях отсутствует устоявшееся определение понятия профессиональной успешности, которое со всей однозначностью позволило бы сформулировать его статичное понимание и определить главный вектор практических исследований. Вместе с тем, большинство научных школ предлагает концентрировать внимание на двух основных позициях в оценке успешности: объективных и субъективных показателях. В сфере деятельности правоохранительных органов чаще всего вопросы успешности обсуждаются с позиций объективных показателей и эффективности сотрудников. При этом субъективные компоненты успешности остаются на периферии научных обсуждений и практической воспитательной работы с кадрами. Проблема успешности тесно взаимосвязана с возможностями развития профессионально значимых качеств субъекта труда, что отражено в тексте приказа МВД России от 25.12.2020 № 900 «Вопросы организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации», и прописано в составе принципов воспитательной работы. Так в п. 18.3 данного приказа обращается внимание на «формирование у сотрудника профессиональных качеств, необходимых для успешной служебной деятельности», в п. 18.5 отмечается значимость не только результатов деятельности, но и «развития личности, ее настроения и мотивации».
Успешность в данном контексте выступает следствием развитых способностей, что соответствует хрестоматийным ее определениям, данным как в зарубежных работах Г. Айзенка, Дж. Гилфорда, В. Штерна и др., так и отечественных трудах В.Н. Дружинина, Е.П. Ильина, Б.М. Теплова, В.Д. Шадрикова и др. Профессиональная же успешность не может быть ограничена только достижениями в выполнении какой-либо специфической деятельности. Ее содержание намного шире и представлено совокупностью ресурсов, которые объединяют в себе свойства, состояния личности и условия среды [2].
В рамках исследований объективных и субъективных показателей успешности в деятельности обсуждается широкий спектр явлений. Так Б.Ф. Ломов в качестве объективных предлагает рассматривать факторы производительности труда. Субъективные факторы оцениваются в зависимости от наличия профессионально важных качеств, совокупности личностных ресурсов, способностей и резервов различного иерархического уровня, обеспечивающих скорость в достижении эффективных результатов и удовлетворенность выполняемой трудовой деятельностью [3, 7].
Две позиции в оценке успешности предлагал С.Л. Рубинштейн, связывая объективную успешность с эффективностью действий, и субъективную - с личным успехом, общественной оценкой труда [8]. Объективные и субъективные параметры успешности тесно взаимосвязаны, так как совокупность позитивных результатов в деятельности, преломляясь через внутренние условия, детерминирует чувство удовлетворенности трудом, осознание реальности достижения целей и карьеры, а также понимание значимости положительной социальной оценки [15].
Оценка профессионального успеха в зависимости от объективных и субъективных показателей достижений в карьере в зарубежных исследованиях впервые была рассмотрена в работах Э. Хьюг (E.C. Hughes), что явилось инновационным направлением в изучении данного явления, но вместе с тем отразилось на одностороннем понимании успеха как внешней характеристике, основанной на оценке окружающих [20]. В настоящее время для анализа успешности предлагается объединить два теоретических подхода, позволяющих расширить возможности исследования успешности. Поэтому в исследовании роли субъективных факторов успеха, оценке подвергаются не только соответствующие личностные резервы, но и, по мнению Я.С. Хаммера, субъективные ощущения личностью результатов достижения целей деятельности, а также переживание удовлетворенности работой и карьерой [15]. Эта же позиция отмечается в работах Д.Т. Холла и Д.Э. Чендлера (Hall, Chandler), обосновывающих модель взаимосвязи объективных и субъективных элементов успешности [19].
Успешность связана с цикличностью переживания достижений, удовлетворенности результатами труда, общественного признания деятельности, которые мотивируют субъекта к дальнейшим действиям и трансформируют собственную оценку профессионального образа [19]. Механизм цикличности проявляется во взаимной детерминации объективных и субъективных компонентов. Так концентрация на карьерных успехах и профессиональной направленности позволяет субъекту деятельности достичь высокого уровня ее эффективности, что является объективным фактором успеха. При этом достижение объективных целей порождает внутренние субъективные психические состояния удовлетворенности субъекта деятельности и осознания собственного потенциала и успешности, что сказывается на положительной динамике самооценки, уверенности и мотивации.
Субъективные параметры успешности вполне могут рассматриваться в качестве основных инструментов достижений сотрудника, в соответствии с чем О.С. Чаликова обращает внимание на личностные предикторы, представляющие собой сочетание симптомокомплексов поведенческого, эмоционального, регулятивного и волевого характера [16]. Такой подход позволяет оценить внешне наблюдаемые достижения с позиции действия глубинных внутриличностных механизмов, определяющих эффективность деятельности.
В российских исследованиях наиболее актуальными являются представления об успешности субъекта труда, как о комплексе индивидуально-психологических качеств [17, 5, 10]. Они интегрируют в себе различные структурные уровни психики человека: показатели ценностно-мотивационной направленности личности, коммуникативно-психологические составляющие, когнитивно-познавательные и профессионально-поведенческие [17]. Значимость индивидуально-психологических способностей человека для успешности в деятельности подчеркивал Б.М. Теплов [12]. Совокупность индивидуально-психологических особенностей в контексте успешности в профессиональной деятельности рассматривается в исследованиях, посвященных анализу профессионально - значимых свойств личности в работах Н.В. Кузьминой, Н.С. Пряжникова, А.Р. Тугушева, В.Д. Шадрикова. Роль личностных свойств и психологической готовности для достижения профессиональной успешности обсуждается в рамках проблемы профессиональной пригодности (Е.А. Климов, А.К. Маркова, Руднева Т.И.) [4, 6, 9].
С точки зрения Д.Г. Гринхаус (Greenhaus) в интегральных характеристиках, связанных с профессиональным успехом, следует учитывать факторы карьеры, отношений, мотивации, организационной структуры деятельности, человеческого капитала и факторы личности [18]. В данной концепции группа показателей, отражающих личностные компоненты сотрудника, выступает наиболее репрезентативной и позволяет проследить взаимосвязь устойчивых свойств и успешности, а также рассматривать как объективные, так и субъективные явления в анализе проблемы успешности.
Каждое личностное свойство, достигнув уровня стабильности в процессе онтогенеза и профессионального становления, детерминируется совокупностью отношений, позволивших развиться необходимым профессиональным качествам или компенсировать недостаток способностей. В связи с этим В.А. Толочек, в обсуждении значения способностей в успешности субъекта, предлагает рассматривать также и дополнительные «парадигмы» в качестве ее «ресурсов», отражающие не только способности, но и «отношения субъекта», вызывающие «эффекты взаимодействия» и «взаимное изменение» субъектов [13, с. 36]. В естественных условиях деятельности способности человека имеют существенное значение для успешности. Вместе с тем только наличие способностей оказывается недостаточным для достижения успеха, поэтому крайне важными тут выступают дополнительные личностные ресурсы, обеспечивающие взаимодействие, сотрудничество, взаимопонимание субъектов деятельности.
Методика исследования
Цель исследования состояла в определении комплекса личностных факторов профессиональной успешности в зависимости от показателей эффективности профессиональной деятельности.
В исследовании приняли участие сотрудники органов внутренних дел, проходящие службу в УМВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области (n=97). Комплекс методов исследования включал в себя экспертную оценку и психодиагностическое тестирование. Реализация методов производилась посредством следующих методик: Калифорнийский личностный опросник – CPI (в адаптации Табариной Н.В. и Графининой Н.А.) [11], Методика изучения интегральной удовлетворенности трудом (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов) [14]. Статистическая обработка полученных эмпирических показателей производилась при помощи таблиц Excel и программы анализа данных Statisticа. Достоверность различий определялась на основе критерия Кендалла и t-критерия Стьюдента.
Оценка успешности и неуспешности сотрудников в организации эмпирических исследований чаще всего проводится на основе объективных показателей, которые в каждом конкретном случае учитывают ряд параметров интеллекта, профессионализма, самоконтроля, конфликтности [1]. При помощи экспертной оценки был произведен отбор комплекса показателей, отражающих параметры успешности сотрудников по следующим индикаторам: уровень результатов служебной деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий, своевременность и скорость выполнения задач, ответственность, наличие поощрений, личностный потенциал. В соответствии с оценками экспертов было выделено две группы сотрудников – «успешных» (n=65) и «неуспешных» (n=32). Оценка согласованности мнений экспертов выполнена при помощи коэффициента конкордации Кендалла (W=0,72, при р≤0,05; х2 расч. = 15,4 > х2 табл. = 11,1).
Результаты исследования
Сравнительный статический анализ позволил выявить достоверно значимые различия (при p≤0,05) между показателями экспериментальных групп. В анализе показателей личностных факторов (Калифорнийский личностный опросник – CPI) было рассмотрено 4 группы шкал, в соответствии с которыми обсуждены статистически достоверные различия, представленные в таблицах 1-4.
В содержании таблицы 1 отражено сравнение значений первой группы личностных факторов, которые в соответствии с предложениями авторов методики, характеризуют эффективность межличностного взаимодействия, общий социальный опыт и сформированность социальных навыков. Показатели группы успешных сотрудников отличаются более высокими значениями факторов Cs, Sy, Sp.
Таблица 1. Сравнение показателей эффективности межличностного взаимодействия
|
№ |
Шкалы |
Группа успешных сотрудников М ± σ |
Нормативные значения (по Gough) |
Группа успешных сотрудников М ± σ |
p≤ |
|
1 |
Доминирование (Do) |
20,5 ± 2,8 |
19,41 |
20,9 ± 3,6 |
0,06 |
|
2 |
Способность к статусу (Cs)* |
18,2 ± 2,1 |
15,11 |
15,44 ± 3,4 |
0,0002 |
|
3 |
Общительность (Sy)* |
21,23 ± 4,8 |
19,76 |
19,05 ± 3,6 |
0,04 |
|
4 |
Социальное присутствие (Sp)* |
24,32 ± 4,1 |
24,45 |
23,35 ± 4,1 |
0,04 |
|
5 |
Самопринятие (Sa) |
17,23 ± 2,43 |
16,01 |
16,41 ± 2,7 |
0,1 |
|
6 |
Независимость (In) |
19,67 ± 3,9 |
15,34 |
19,4 ± 2,7 |
0,9 |
|
7 |
Эмпатия (Em) |
19,35 ± 3,9 |
19,07 |
18,6 ± 2,8 |
0,4 |
* значимые различия между группами при р ≤ 0,05; ** р ≤ 0,01; *** р ≤ 0,0001;
Представители данной группы характеризуются активностью в поведении, эффективностью в общении, стремлением к достижению более высокого статуса. Во взаимодействии они направлены на поддержание отношений, являются их инициаторами. Их отличает социальная уравновешенность, умение «преподносить» себя с лучшей стороны, стремление к власти, напористость и энтузиазм. Значения показателей группы неуспешных сотрудников также находятся в пределах нормативных показателей, однако они статистически достоверно ниже показателей группы успешных сотрудников.
Второй класс личностных факторов, представлен показателями нормативности и зрелости личности сотрудников (таблица 2). Достоверность различий установлена между значениями групп по шкалам «ответственность», «социализация», «самоконтроль» (Re, So, Sc), в соответствии с чем успешные сотрудники характеризуются более высоким уровнем дисциплинированности, сосредоточенности и организованности.
Таблица 2.Сравнение показателей нормативности и зрелости личности
|
№ |
Шкалы |
Группа успешных сотрудников М ± σ |
Нормативные значения (по Gough) |
Группа успешных сотрудников М ± σ |
p≤ |
|
1 |
Ответственность (Re)* |
24,5 ± 4,3 |
23,98 |
18,4 ± 3,5 |
0,0001 |
|
2 |
Социализация (So)* |
33,4 ± 5,4 |
29,70 |
26,01 ± 4,6 |
0,0001 |
|
3 |
Самоконтроль (Sc)* |
23,2 ± 4,8 |
19,19 |
21,5 ± 4,9 |
0,04 |
|
4 |
Хорошее впечатление (Gi) |
24,5 ± 4,6 |
17,20 |
22,32 ± 3,4 |
0,07 |
|
5 |
Обычность (Cm) |
31,6 ± 4,02 |
34,58 |
28,02 ± 5,2 |
0,002 |
|
6 |
Чувство благополучия (Wb)* |
31,7 ± 5,9 |
29,47 |
28,5 ± 4,6 |
0,04 |
|
7 |
Толерантность (To) |
18,4 ± 4,4 |
18,57 |
18,3 ± 3,9 |
0,9 |
Они склонны к соблюдению норм, сдержанности, в деятельности ориентируются на долг и необходимость, стабильность и предсказуемость, порядок и планомерность действий. В группе неуспешных лиц показатели находятся ниже нормативного уровня и свидетельствуют об импульсивном поведении, неосмотрительности, и внутреннем сопротивлении общепринятым нормам, эгоцентричности и склонности к риску.
Существенны различия между группами в значениях показателя «чувство благополучия» (Wb), согласно которым в группе успешных отмечается удовлетворенность собой, благоприятное состояние и самочувствие, отсутствие тревог и осознаваемых проблем. В группе неуспешных установлен высокий уровень тревожности, переживание социальной отчужденности и незащищенности, враждебности во взаимоотношениях и недоверие.
В третьем классе факторов обсуждаются параметры направленности личности на достижения и интеллектуальный потенциал (таблица 3). На основании различий в значении фактора «достижение через подчинение» (Ac) следует отметить высокую адаптивность и эффективность успешных лиц в условиях структурированной среды. Их характеризует усердие, исполнительность, упорность и трудолюбие, проявляющиеся как в стабильных, так и в инновационных обстоятельствах, имеющие целью конечные карьерные достижения.
Таблица 3. Сравнение показателей направленности на достижения и интеллектуальной эффективности
|
№ |
Шкалы |
Группа успешных сотрудников М ± σ |
Нормативные значения (по Gough) |
Группа неуспешных сотрудников М ± σ |
p≤ |
|
1 |
Достижение через подчинение (Ac)* |
27,5 ± 4,9 |
24,84 |
22,7 ± 5,02 |
0,02 |
|
2 |
Достижение через независимость (Ai) |
19,9 ± 5,3 |
19,27 |
17,9 ± 5,1 |
0,1 |
|
3 |
Интеллектуальная эффективность (Ie)* |
28,8 ± 5,9 |
27,47 |
25,9 ± 4,5 |
0,01 |
Сравнительно менее адаптивны представители группы неуспешных, проявляющие осторожность, нонконформизм, дезорганизованность и сопротивление правилам.
Отмечается более высокий уровень интеллектуальной эффективности в группе успешных сотрудников (Ie). Они ориентированы на виды деятельности, связанные с необходимостью решать интеллектуальные задачи, анализировать и обсуждать, устанавливать приоритеты в выполнении оперативных задач, что является признаком активности познавательных способностей, проницательности, креативности и теоретического мышления. В группе неуспешных сравнительно более низкий уровень аналитичности и отмечается ориентация на практические, конкретные задачи, репродуктивность в деятельности, действия по образцу.
В структуре четвертого класса факторов рассмотрены показатели стиля жизни (таблица 4).
Таблица 4. Сравнение показателей стиля жизни
|
№ |
Шкалы |
Группа успешных сотрудников М ± σ |
Нормативные значения (по Gough) |
Группа неуспешных сотрудников М ± σ |
p≤ |
|
1 |
Психологический склад ума (Py) |
14,9 ± 2,1 |
14,55 |
13,8 ± 2,8 |
0,07 |
|
2 |
Гибкость (Fx)* |
14,05 ± 0,8 |
13,11 |
12,0 ± 2,7 |
0,001 |
|
3 |
Женственность - мужественность (F/m) |
13,38 ± 3,45 |
13,46 |
13,8 ± 3,1 |
0,1 |
Представители группы успешных сотрудников отличаются более высоким уровнем адаптации, гибкости и креативности (фактор Fx). Для них характерна открытость во взаимодействии, быстрая оценка перемен в окружающей среде и выбор адекватных способов взаимодействия. Стиль жизни представителей обеих групп характеризуется рациональностью, ориентацией на выполнение основных задач, практичностью и самоидентификацией.
В анализе показателей удовлетворенности трудом установлено, что в каждой из групп, в соответствии с нормативными критериями, общая удовлетворенность является значимым фактором, отраженным в высоких его значениях (рисунок 1).
Рисунок 1. Сравнение показателей удовлетворенности трудом (Методика изучения интегральной удовлетворенности трудом (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов)
Вместе с тем в сравнении значений двух групп, группа успешных сотрудников статистически достоверно отличается в проявлениях интереса к работе, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководством организации, условиями организации деятельности и содержанием труда.
Личностные факторы профессиональной успешности сотрудников органов внутренних дел структурируются в совокупности групп факторов, отражающих определенную личностную сферу:
Факторы «эффективного межличностного взаимодействия» характеризуют успешных сотрудников в качестве уверенных, активных и энергичных субъектов, умеющих в процессе взаимодействия настойчиво отстаивать собственные позиции профессиональной направленности, обладающих способностями к управленческой деятельности и организации чего-либо, коммуникативными умениями, необходимыми для работы в группе и создания вокруг себя атмосферы доверия и поддержки;
Факторы «нормативности и зрелости личности» представлены способностями к саморегуляции и стабильности, умениями осуществлять самоконтроль и подчиняться социальным нормам, выполнять принятые на себя обязательства, проявлять открытость и честность при взаимодействии, следовать стратегии дисциплинированности и решать вопросы рациональными и логичными способами, проявлять приверженность организационной системе выбранной профессиональной деятельности;
Факторы «направленности на достижения и развитие интеллектуального потенциала» свидетельствуют о достижениях через подчинение и высокий уровень правосознания, что позволяет в хорошо структурированных условиях проявить интеллектуальные возможности, выраженные в склонности к исследованию, размышлению, построению стратегии и тактики действий;
Факторы «конструктивно-оптимистичного стиля жизни» в психологическом портрете успешных сотрудников отражают высокую адаптивность и гибкость субъектов, разнообразие интересов, наличие жизненной перспективы оптимистической направленности, ориентацию на психологическую поддержку;
Факторы «психологического благополучия и удовлетворенности трудом» свидетельствуют о гармоничной системе удовлетворенности условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и руководством, интересе к выполняемой деятельности, переживании комфортных рабочих состояний и психологического здоровья.
Выводы
Личностные факторы профессиональной успешности представляют собой интегральную совокупность объективных и субъективных явлений, детерминирующих развитие личностного потенциала субъекта деятельности. Объективными факторами успешности профессиональной деятельности выступают внешние результаты деятельности, эффективность, скорость и безошибочность выполнения обязанностей, результативность взаимодействия и общественная значимость труда. Субъективными факторами успешности являются внутренние психологические переживания, характеристики свойств личности, отражающие уровень ее активности, личностную зрелость и развитое самосознание.
Факторами успешности выступают не только способности и профессионально важные качества, но и личностные резервы, представленные совокупностью индивидуально-психологических особенностей субъекта труда, обеспечивающих эффекты взаимодействия. Они реализуются в коммуникативных феноменах, гибкой адаптации и активности, нормативности и зрелости личности, направленности на достижения, интеллектуальном потенциале когнитивных умений, удовлетворенности трудом.
Комплекс личностных факторов успешности существенно различается в зависимости от показателей эффективности профессиональной деятельности. Профессиональная успешность определяется внутренней субъективной уверенностью личности в собственных возможностях достижения профессиональных целей, чувством благополучия и удовлетворенности социальными взаимоотношениями, стабильностью и нормативностью поведения, интересом к содержанию труда.
Таким образом, профессиональная успешность выражается в совокупности объективных и субъективных факторов: конструктивного межличностного взаимодействия, адаптивной и гибкой стратегии сознательного нормативного поведения, рациональных способах влияния на других, с учетом психологического склада иных субъектов деятельности и понимания состояний других людей. Для состояний профессиональной успешности характерным является не только понимание социальных и специальных нормативных предписаний, но и психологическая готовность к их реализации в деятельности, общая компетентность в сфере правил социальных взаимоотношений, стиль жизни, отражающий интеллектуальную направленность, широту познавательных интересов в сфере труда. В структуре факторов профессиональной успешности чувство благополучия и удовлетворенность трудом, взаимоотношениями, условиями деятельности являются важными конструктами, которые служат гарантией стабильности и надежности сотрудника.
