Современное общество подвержено бурным изменениям, связанным с его экономической, политической перестройкой. Эти изменения сопровождаются взаимопроникновением культур, традиций и стилей жизни этнических групп, включенных в эти взаимоотношения. С одной стороны, это может приводить к лучшему пониманию этнопсихологических особенностей, с другой стороны, вызывать конфликты и споры. Как следствие возникают вопросы о наличии этнопсихологической специфики в содержании обыденного сознания отдельного человека [14, 18 и др.].
Мысль о том, что люди по-разному «видят мир» не нова. Как правило, призмой, через которую преломляется индивидуальное сознание, создавая свою индивидуальность и своеобразие, может служить родной язык, культура, особенности национального самосознания и другие факторы.
Роль этнопсихологического фактора в психологии управления может быть проиллюстрирована высказываниями Г. Хофстеде: «Неодинаковость национальных культур относятся прежде всего, на решении организационных проблем, во-вторых, на степени применимости управленческих теорий в различных странах» [23].
Сложность анализа и разработка практических рекомендаций при этом, как отмечает Е.Н. Резников, заключается в том, что одни и те же этнопсихологические характеристики (эгоцентризм, индивидуализм-коллективизм, принятие решений в условиях неопределенности и другие), часто входят в различные управленческие составляющие управленческого процесса: субъект, объект и процесс управления [15]. Наряду с психологией управления стало самостоятельно формироваться новое практическое направление «Этнопсихологические проблемы работы с персоналом». Данное направление возникло на стыке «Управления персоналом в организациях», «Управление поведением на фирмах», «Основы кадрового менеджмента» [1].
Проблема использования этнопсихологического подхода в научной и практической плоскости никогда не ставилась, а профессионалы в этой области никогда и никем не готовились. Дискомфортность в межнациональных отношениях не принято выставлять наружу, считается, что выискивать ее — значит искусственно ее стимулировать. Считается, что руководитель или просто специалист, живущий и работающий в многонациональном регионе, постоянно вступающий в контакты с представителями других этнических общностей, через какой-то промежуток времени так или иначе получает определенные навыки и умения регулирования взаимоотношений с ними.
Между тем, представитель той или иной этнической общности выступает не просто выразителем каких-то отдельных характеристик своего народа, а человеком, выражающим более широкий спектр системного реагирования его нации на окружающую действительность и другие этносы, реализующим себя уже в понятии межнациональных отношений. В этой связи более грамотной и методологически верной является точка зрения, высказанная П. Н. Шихиревым в его концепции предмета социальной психологии. Согласно этой точке зрения, «социальная система для социальной психологии есть система отношений социальных субъектов — индивидуальных и коллективных — друг с другом, друг к другу и к действительности [21].
Профессионалом в межнациональных отношениях может быть специалист, который не только достаточно успешно организует и регулирует общение представителей различных этнических общностей на основе знаний их своеобразных психологических особенностей, но и хорошо разбирается в идейно-психологических ценностях людей разных этносов, их национальной идеологии и социальных стереотипах поведения и деятельности, а также использует эти знания в общих интересах и способен не допустить или погасить, если они возникли, межнациональные конфликты, межнациональную рознь и непонимание [8, 11, 13, 16 20 и др.].
Именно в коллективах проявляются национальные особенности, традиции, нормы поведения людей, во многом влияющие на межличностные отношения. Коллектив — высшая форма развития малой группы, в которой ее представители объединены единством общих целей и задач совместной деятельности, строгой организацией труда и сплоченностью. Многонациональный коллектив, обладая всеми важнейшими характеристиками развитой группы, требует особого внимания со стороны руководителя и с точки зрения регулирования существующих в нем взаимоотношений между представителями различных этнических общностей [3, 6, 10, 12, 17, 19, 22 и др.].
В настоящее время большинство руководителей разного уровня в ОВД оказываются практически беспомощными, сталкиваясь с социально-психологическими явлениями, возникающими в многонациональном коллективе. В многонациональном коллективе может быть несколько микрогрупп. Их члены реагируют на однотипные воспитательные воздействия по-разному, определяя функционирование различных общеколлективных социальных и морально-психологических ценностей, например общественного мнения, групповых настроений, традиций и т.д. Приоритетное значение приобретает знание руководителем, сущности этнопсихологических процессов, происходящих в коллективе, умение учитывать закономерности их проявления. Необходимы также и практические навыки использования этих процессов в интересах сплочения коллектива. Следует отметить, что представители различных национальных общностей по-своему воспринимают стиль поведения руководителя [9, с. 55].
Управление многонациональным коллективом требует от руководителей ОВД разных уровней соответствующих знаний и навыков, позволяющих обоснованно формировать высокий уровень организационной культуры, направленный на развитие духа подразделения и эффективных коммуникаций во благо всех заинтересованных сторон и, тем самым, на рост благосостояния народов.
Работа с личным составом предполагает огромную работу по созданию особой культуры взаимодействия индивидов и групп, особенно в области принятия решений, разрешения конфликтов, развития коммуникаций, развития доверия и обеспечения большей информированности сотрудников о целях и деятельности организации. При принятии управленческих решений руководитель полиэтнического коллектива должен осознавать свои собственные национальные гетеростереотипы и автостереотипы, обнаружить в себе национальные предрассудки если они есть. Стараться расширять информацию о положительных для достижения целей ОВД этнопсихологических особенностях представителей разных народов нашей страны и зарубежных стран.
Задачей такой работы является создание единой организационной культуры управления, которая определяет эффективность деятельности ОВД в целом. Ю.Д. Красовский, предлагающий ресурсную концепцию управления, считает, что поведенческий подход имеет большой потенциал: огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возможностях [7]. Современные руководители и управляющие, как подчеркивает Т.Ю. Базаров, рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчать конструктивное общение между ними [2].
Следует отметить, что изменение в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. А.Н. Занковский описывает модель трех возможных вариантов сочетания изменений в поведении и культуре [5].
В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение.
Второе сочетание — это изменение в поведении без изменения в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть, даже группа работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности сторонников изменений в организации преобразования могут происходить успешно.
Третье сочетание — изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, что они по-новому делают свою работу. Устойчивость изменений в этом случае обеспечивается тем, что обе стороны (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, усиливает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше. Известно, что многие творческие группы и организации в науке, образовании и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились своих успехов в силу именно вышеприведенных обстоятельств, поверив в свои способности делать дело по-новому и достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры [5].
Поэтому, когда мы говорим о профессионализме именно в межнациональных отношениях, то с ним мы связываем максимальное развитие самых разнообразных способностей, глубокие и широкие знания не только в той области деятельности, в которой этот профессионализм проявляется, но и об особенностях общечеловеческого взаимодействия, культуры межнациональных отношений, закономерностей трудового общения между представителями различных этнических общностей. Структура и содержание форм проявления профессионализма в межнациональных отношениях чрезвычайно сложны и многообразны. Их основу составляют:
- постоянно присутствующая предрасположенность человека к работе с представителями других этнических общностей;
- сформированные интересы и стремление находить удовлетворение от процесса взаимоотношений с ними.
Реализация этих знаний на практике позволит руководителю органов внутренних дел:
- более эффективно претворять в жизнь идеи гуманизма и равенства людей всех народов и народностей в их повседневной жизни и деятельности;
- предвидеть социальные последствия определенных процессов в обществе, их позитивные или негативные стороны, влияющие на характер взаимоотношений представителей этнических общностей;
- находить на основе совместных усилий, кооперации интеллектуальных и социальных сил всех народов реальные и надежные пути для подлинного сотрудничества, безболезненного решения спорных вопросов, предотвращения напряженности и конфликтов в межнациональных отношениях.
Межличностный уровень проявления профессионализма в межнациональных отношениях требует формирования таких навыков, умений и качеств личности, которые:
- обеспечивают преодоление различных трудностей во взаимодействии и общении представителей различных этнических общностей;
- обусловливают готовность корректно, отзывчиво и грамотно откликаться на запросы, поведение и переживания людей другой национальности;
- дают возможность по отношению к каждому из них выбирать такие способы обращения, контакта, участия, которые, не расходясь с требованиями общечеловеческой морали, в то же время наибольшим образом отвечали бы их индивидуальным этническим особенностям;
- позволяют создавать благоприятную психологическую атмосферу, необходимую для эффективного межнационального общения и достижения положительных результатов в совместной деятельности.
Для того чтобы достигать поставленных целей, руководитель многонационального коллектива должен иметь твердые знания:
- этнопсихологических и других особенностей представителей различных этнических общностей;
- форм и способов их поведения и действий в различных стандартных ситуациях межнациональных отношений, общения и взаимодействия;
- традиций и стереотипов восприятия людей тех или иных народов представителями других национальностей; языка объектов межнационального общения; своеобразия функционирования национального самосознания, которое существенно влияет на восприятие воздействий со стороны представителей других этнических общностей;
- антипатий или непонимания представителей тех или иных народов, и условий, при которых они возникают и наиболее характерно проявляются [4].
Эти характеристики должны дополняться глубокими и широкими знаниями в области межнациональных отношений и нестандартным владением умениями, необходимыми для успешного выполнения специалистом тех сложных задач, которые перед ним стоят. Но в любом случае это должен быть человек с многосторонне развитыми и специфически проявляющимися чертами характера и направленности личности, ориентированными на постоянное, кропотливое и нестандартное общение и взаимодействие с представителями разных национальностей. Социально-психологические исследования свидетельствуют, что такие люди обычно проживают в многонациональных регионах России, где чрезвычайно многолика этническая среда обитания, а практика повседневного многофункционального сотрудничества со всеми категориями иноэтнического населения с детства входит в их плоть и кровь, не вызывает внутренней напряженности и противодействия.
Объединяющими составляющими профессионализма в межнациональных отношениях являются:
- этнопсихологическая компетентность;
- готовность к преодолению трудностей в коммуникативном взаимодействии с представителями различных этнических общностей;
- адаптационные возможности во взаимоотношениях с людьми другой национальности; культура межнационального взаимодействия.
Сегодняшний опыт развития этнических процессов во многих регионах нашей страны свидетельствует, что иногда приходится сталкиваться с националистическими проявлениями самосознания, предубеждениями, негативным и даже агрессивным отношением представителей тех или иных этнических общностей, их самолюбивым и часто вызывающим поведением, отчуждением, неприязнью и непониманием. В связи с этим от любого человека, а от руководителя ОВД тем более, требуются большая выдержка, внешне спокойное и нейтральное реагирование на факты подобных рецидивов, умение достойно и с чистой совестью выходить из конфликтных ситуаций, не таить зла и обиды, кропотливо и всесторонне выяснять причины всего этого, делать правильные выводы из критических ситуаций и на этой основе совершенствовать свою деятельность, направленную на установление и поддержание дружеской атмосферы и тесного сотрудничества, отвечающих интересам всех представителей этнического взаимодействия, если даже кто-либо из них не осознает этого в данный момент.
