Рассматривается новый — «портфельный» — тип поведения преподавателей учебных заведений. Отмечается, что если ранее персонал учебных заведений стремился, как правило, закрепиться в одном вузе на всю жизнь, то в сегодняшних условиях он параллельно реализует несколько различных стратегий одновременно. Преподаватели учебных заведений по-прежнему имеют основное место работы (где оплата осуществляется исходя из затраченного времени работы, а риски берет на себя работодатель), однако это место уже не рассматривается как пожизненное. При этом риски для преподавателя, в основном риски непродления контракта, заметно возрастают.
трудовая мотивация, перераспределение рабочего времени, высшее учебное заведение, персонал, стимулирование, отпуск.
СОВРЕМЕННЫЕ МЕХАНИЗМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Одной из главных проблем реформирования системы образования является необходимость снизить относительную долю затрат на образование при сохранении его достаточно высокого качества. Прекращение роста расходов на образование стало общей тенденцией в развитых странах. Так, если в 1950 г. расходы на образование составляли 3,2%, в 1960 г. — 4,6%, в 1990 г. — 6,2%, то впоследствии они упали до 5,7% от ВВП [1, с. 163]. При этом в развитых странах замедляется рост качества в системе образования. Каждый пятый выпускник школы в Великобритании, США и Франции, по оценкам экспертов, функционально безграмотен [2, с. 10—12.]. Однако решать задачу повышения качества образования путем увеличения доли расходов на образование, т.е. путем увеличения налоговой нагрузки, довольно опасно. Необходимо искать иные пути. Ниже рассматривается возможность поиска стимулов для работников системы образования, прежде всего преподавателей, которые были бы эффективными, но не слишком затратными.
Опыт определения подобных стимулов имеется. Например, учителя средних школ во всех странах пользуются сокращенным рабочим днем и продолжительным летним отпуском, но эти льготы связаны с особенностью технологии учебного процесса. Дети просто физиологически не могут эффективно учиться в течение всего астрономического часа, а летний двухмесячный отпуск преподавателей прямо вытекает из летнего отпуска детей. Таким образом, эффективными стимулами для педагогического состава могут быть «натуральные» льготы, не требующие от государства и налогоплательщика серьезных затрат и вытекающие из особенностей технологии учебного процесса.
В рамках исследования различных механизмов трудовой мотивации психологи установили, что человек, как правило, лучше воспринимает стимулы в натуральной форме, чем в денежной. Например, возможность даром пить кофе или кока-колу на работе воспринимается сотрудниками намного выше, чем реальные затраты компании на оплату этой привилегии. Можно привести другие примеры подобных льгот, которые, как правило, вытекают из специфики деятельности конкретных компаний.
Опыт работы туристических компаний по системе «все включено» также подтверждает этот тезис. Реальный средний турист, за редкими исключениями, не выбирает все возможности, которые предоставляет система «все включено», и туристическая компания только выигрывает при внедрении этой системы. Впрочем, система питания «от живота» успешно использовалась еще в дореволюционной России.
1. Мельянцев В.А. Перспективы мировой экономики: изменяющаяся роль основных участников // Вестн. МГИМО (У). - 2010. - № 4 (13).
2. Мельянцев В.А. Превратности роста в экономически продвинутых и развивающихся странах // Вестн. Моск. ун-та. - (Сер. «Востоковедение»). - 2009. - № 3.
3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. - М.: Проспект, 2004.
4. URL: http://www.lectures.edu.ru/default.asp?ob_no=16367
5. Штомка П. Социология. Анализ современного общества. - М.: Логос, 2005.
6. Прохоров А.П. Русская модель управления. - М., 2006.
7. Handy С. The Age of Paradox. Boston: Harvard Business School Press, 1994.
