Описаны предпосылки появления «профиля должности» как универсального инструмента подбора, аттестации и определения направлений развития персонала организации. Предложена структура и выявлены особенности профиля должности «Мастер цеха». В статье раскрывается методический подход к формированию профиля должности, включающий несколько стадий. Первая стадия — определение перечня общих и профессиональных компетенций, необходимых для эффективного выполнения работы на должности мастера цеха. Вторая стадия — ранжирование компетенций по степени важности с использованием экспертного опроса. Третья стадия — дифференциация поведенческих индикаторов по уровню владения компетенциями для построения профиля «идеального сотрудника» на должность мастера. В заключение статьи приведены преимущества практического использования профиля должности в работе кадровой службы организации.
профиль должности, компетенции, компетентностный подход, модель компетенций, управление персоналом.
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Чем определяется эффективность деятельности современных организаций? Ответ на этот вопрос можно найти в большинстве электронных и печатных научных изданиях, затрагивающих вопросы управления, маркетинга, производственно-хозяйственной деятельности и другие сферы исследования. Однако ответ кроется в области управления человеческими ресурсами, где современные исследования посвящены вопросам адаптации новых сотрудников, регулярной оценки работников, формирования и развития непрерывных динамических систем обучения персонала, формирования кадрового резерва и мотивации трудовой деятельности [1, с. 25], что связано с тем, что в современных условиях развития экономики, где главной ценностью общества является человеческий капитал, на первый план выходят компетенции персонала, выступающие ведущим фактором устойчивого развития и экономического роста организации [2, с. 282], а также формирования конкурентных преимуществ на рынке [3, с. 2].
При этом стоит подчеркнуть, что успех деятельности организации зависит не только от количества работающих сотрудников, но от качества уровня знаний, которыми они обладают. Поэтому в процессе подбора персонала необходимо использовать универсальный и системный инструмент, позволяющий не только облегчить труд сотрудников кадровой службы, но и подобрать кандидата, в большей степени соответствующего вакантной должности. Одним из таких инструментов может выступать профиль должности. Однако до настоящего момента не существует единой структуры данного инструмента, что позволяет нам не только рассмотреть его особенности, но и предложить практические рекомендации по его построению.
1. Роздольская И.В., Висторобская Е.Н. Проблемы формирования и развития конкурентных преимуществ персонала в системе менеджмента качества организации / Белгородский университет кооперации, экономики и права. Белгород, 2013. 190 с.
2. Ершова И.Г., Андросова И.В. Внедрение менеджмента знаний в инновационную деятельность организаций // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 8. С. 282-284.
3. Ходыревская В.Н., Меньшикова М.А. Управление человеческим капиталом и эффективность деловой активности организации // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2012. № 6. С. 2-5.
4. Кондратьев Э.В. Профиль менеджера: предпосылки становления и основные детерминанты // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. 2011. № 4. С. 292-301.
5. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1973. № 28. Рр. 1-14.
6. Захарова А.А., Саланова Ю.В., Камалтдинова Р.М. Профиль должности как инструмент подбора персонала и фактор конкурентоспособности современной организации // Вестник УлГТУ. 2013. № 4. С. 70-72.
7. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160 с.
8. Старыгина В.В. Профиль должности как системообразующий метод стандартизации должностей предприятия // Социальная психология и общество. 2013. № 1. С. 116-136.
9. Маринина О. Составляем и описывает требования к должности // Кадровое дело. 2011. № 8. URL: http://otchetonline.ru/art/kadry/8849-6036.html (дата обращения: 17.04.2015).
10. Чупашева Е.В. Модель компетенций менеджеров // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономики. Политика. 2011. № 2. С. 27-30.
11. Семина В.В. Понятия «компетенция» и «компетентность» в российской образовательной парадигме // Среднее профессиональное образование. 2010. № 4. С. 7, 8.
12. Лащенов Д.Н. Квалификация как образовательная цель в работе с персоналом // Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром». Калининград, 2011. № 1. С. 44-46.
13. Сезонова О.Н. Интеграция теоретических представлений содержания компетентностного подхода для обоснования совершенствования механизма эффективной профессиональной деятельности // Вестник Курской сельскохозяйственной академии. 2014. № 4. С. 26-32.
