В современных условиях большинство компаний при отборе на начальные позиции все чаще оценивают не конкретные знания в определенной области, а потенциал соискателя. Таким образом, ключевыми показателями конкурентоспособности выпускника вуза являются не только знания и навыки, полученные им в ходе обучения, но и его личные и деловые качества. К сожалению, как показывает наш опыт, зачастую оценка и развитие личных и деловых качеств у студентов носит лишь добровольный характер. Для улучшения сложившейся ситуации, нами была разработана модель универсальных компетенций молодого специалиста — выпускника вуза, которая может служить определенным ориентиром развития для студентов, а также инструментом для самоанализа и оценки студентов преподавателями вуза.
компетенции, студенты, выпускники вуза, модель компетенций, Альфа-Банк.
Большинство современных компаний при отборе на начальные позиции все чаще оценивают не конкретные знания в определенной области, а потенциал соискателя. Иными словами, на первый план выходит не только тот багаж знаний и навыков, с которым студент подошел к собеседованию, но и, например, то, насколько быстро он сможет освоить необходимые навыки, новые области, профессиональные инструменты, т.е. его способности к обучению.
Структура работы
Цель нашего исследования — анализ требований работодателей г. Москвы к общепрофессиональным компетенциям молодых специалистов. В данной работе мы сформируем саму модель универсальных компетенций молодого специалиста — выпускника вуза.
Для этого, нам потребуется решить следующие основные задачи:
1. Определить методологию проведения исследования.
2. Спроектировать гипотетическую модель компетенций молодого специалиста — выпускника вуза:
- провести контент-анализ карьерных сайтов компаний Москвы и крупных Job-порталов;
- выделить требования работодателей к соискателю на начальные позиции;
- сформировать гипотетическую модель компетенций.
3. Сформировать модель компетенций молодого специалиста — выпускника вуза:
- провести исследование, подготовить собранную информацию и проанализировать ее;
- выделить компетенции и сформулировать поведенческие индикаторы.
4. Оценить валидность модели компетенций молодого специалиста — выпускника вуза.
5. При необходимости внести корректировки.
6. Разработка карты компетенций.
7. Разработка рекомендаций по использованию модели компетенций.
1. Ломбардо М.М., Айхингер Р.Н. The Leadership Machine: Architecture To Develop Leaders For Any Future, издание № 3, Миннеаполис: Lominger Ltd Inc Publ., 2000. С. 404.
2. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты / Пер. с англ., М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. С. 280.
3. Армстронг М., Бэрон А. Performance Management. Управление эффективностью работы / Пер. с англ., М.: Гиппо, 2007. С. 384.
4. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Пер. с англ., М.: Гиппо, 2010. С. 288.
5. Марей А. Гид по развитию лидерских компетенций. М.: Альпина Паблишер, 2015. С. 112.
6. Спенсер С.М., Спенсер Л.М. Компетенции на работе / Пер. с англ. М.: Гиппо, 2005. С. 384.
7. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. М.: Гиппо, 2008. С. 240.
8. Миллс Р. Компетенции. Карманный справочник / Пер. с англ. М.: Гиппо, 2004. С. 128.
9. Мартин М., Джексон Т. Практика работы с персоналом / Пер. с англ. М.: Гиппо, 2005. С. 326.
10. Чапмэн М. Эмоциональный интеллект / Пер. с англ. М.: Гиппо, 2010. С. 144.
