Данная статья продолжает конспект лекций по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» по программе подготовки бакалавров.
мотивация; стимулирование; трудовая деятельность; теории; концепции.
Продолжение. Начало см. в № 1, 2/2012.
Тема 2. Теоретические основы и концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности (окончание)
4. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности
В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют национальная культура (через корпоративную культуру), используемые в организации технологии, стадии развития организации и другие факторы, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования. Как бы ни была эффективна и совершенна система Тейлора и Форда, ни в одной стране последовательно не удалось скопировать эту систему отношений, в том числе построить точно соответствующую ей концепцию мотивации и стимулирования.
Рассмотрим важнейшие концепции мотивации и стимулирования. Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Естественно, когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда для каждой операции определены время и цена, остается только подобрать соответствующего по физическим параметрам человека, который будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным качеством и за определенную плату. Таким образом, в классической концепции мотивации стимул в виде зарплаты был, по существу, единственным, который использовался в управленческой практике. Основная форма оплаты была сдельной, в классической концепции мотивации и стимулирования не предполагалась ситуация перевыполнения нормы.
В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм. Самым жестким видом наказания было увольнение работника, не справившегося с работой. В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой-либо сложной системы мотивации и стимулирования. Не было и соответствующего общественного давления, общественных ценностей, подталкивающих к гуманному отношению к человеку.
Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще; остаточный принцип финансирования социальной сферы; ориентация на развитие общественных фондов потребления.
Низкая ценность человека была характерным явлением для всего периода плановой экономики в нашей стране. Только в 1980-е гг. возникло осознание, что наиболее выгодны в экономическом и социальном отношении вложения в человека и, в частности в развитие его профессионализма. До этого, по существу, человеческие ресурсы использовались на основе представлений об их неисчерпаемости, высокой выносливости, терпеливости. Низкая ценность человеческой жизни и человека вообще не была собственным продуктом плановой экономики. Во многом она унаследована от дореволюционных времен и своим прямым происхождением обязана крепостному праву и традиции российского государства в построении отношений между государством и его гражданами.
Остаточный принцип финансирования социальной сферы влиял на зарплату, фонды материального стимулирования и развитие социальной инфраструктуры. Другими словами, он отрицательно влиял на все аспекты личного и семейного потребления, а значит, тормозил развитие активности и профессионализма персонала. Этот принцип как практическая основа функционирования экономики препятствовал созданию работоспособной системы мотивации и стимулирования, использованию зарплаты в качестве основного регулятора трудовых отношений и оценки труда в реальном секторе экономики.
Ориентация на развитие общественных фондов потребления открывала путь к нетрудовому доступу к средствам материального стимулирования и тем самым снижала эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулирования.
1. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие. - М.: Велби: Проспект, 2005.
2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009.
3. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5.
4. Кибанов А.Я. Мотивация соучастия персонала в деятельности организации и модели корпоративного управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 12.
5. Koch S. Freiwilliges und unkonrentionales Arbeitsengagement - auch in der Verwaltung? // Personalmanagement der Zukunf. Person - Team - Organisation, von Fisch R., HillH, 2001.
6. Ibelgaufts R. Professionelle Bewerberauswahl. Das Praxisbuch fuer Vorgesetze. Falken Verlag, 2000.
