Сургут, Россия
В статье представлены результаты авторского исследования и разработки программы адаптации персонала с применением опыта психологических исследований (теории разбитых окон, экспериментов Зимбардо и Милгрэма) для гуманизации трудовой деятельности и профилактики буллинга и моббинга персонала на рабочих местах. Авторами представлены результаты исследования применения современных технологий психологической адаптации персонала. В статье представлена авторская программа внедрения технологий психологический адаптации персонала в организации, планируемый результат которой – повышение качества психологической адаптации и гуманизации труда, что повлечет за собой повышение эффективности работы персонала, а также следующих показателей: текучесть кадров; затраты на осуществление кадровых технологий, таких как набор и подбор персонала. Авторы утверждают, что немаловажным результатом будет и улучшение функционирования социальной подсистемы организации. Каждый из этапов внедрения программы подразумевает использование определенных ресурсов и возникновение рисков, требующих мероприятий по их минимизации. В статье представлена авторская процессная модель интеграции концепции «психологической адаптации» как составляющей технологии well-being в работу с персоналом на основе SADT-моделирования.
моббинг персонала, буллинг персонала, адаптация персонала, психологические эксперименты (теории разбитых окон, экспериментов Зимбардо и Милгрэма), методы психологической адаптации, исследование применения современных технологий психологической адаптации персонала, программа психодогической адаптации
Введение (Актуальность темы)
Адаптация – является одним из ключевых показателей в кадровом менеджменте, он способствует повышению уровня эффективности персонала и подержанию корпоративного духа внутри организации. Разработка эффективной современной программы адаптации предполагает ее модернизацию в последовательный и непрерывный процесс с постоянным привлечением руководителей и применением различных психологических приемов. [1]
К сожалению, адаптация в российских компаниях зачастую носит лишь формальный характер, и растрачивает свой потенциал на малоэффективные серии мероприятий. Даже лидеры российского рынка труда рассматривают адаптацию как простое прохождение начального или приветственного обучения, завершение начального плана и графика встреч с сотрудниками и руководителями, не осознавая, насколько высок потенциал программы по эффективной и гибкой адаптации. [2] Это актуализирует проблему повышения уровня социально-психологической адаптации, поиска новых инструментов управления, методов и технологий для ее успешного решения.
Целью исследования является разработка инструментария адаптации персонала с применением опыта психологических исследований для гуманизации трудовой деятельности и профилактики буллинга и моббинга персонала на рабочих местах.
Объект исследования: психологическая адаптация персонала.
Предмет исследования: инструментарий разработки системы адаптации персонала с применением опыта психологических исследований.
Материл и методы. Методологической основой исследования явились работы российских и зарубежных ученых, занимающихся интеграцией современных кадровых технологий работу с персоналом современных организаций (в частности, внедрением современных технологий адаптации персонала с применением опыта психологических исследований). Для достижения целей исследования были использованы следующие методы: опрос (Google Форма), методы сравнительного и логического анализа, библиометрический метод, метод оценки статистических данных, метод классификации.
Результаты и обсуждение.
В более ранних авторских публикациях был представлен теоретический анализ возможностей и рисков применения результатов психологических экспериментов (теории разбитых окон, экспериментов Зимбардо и Милгрэма) в адаптации и развитии персонала в организации и профилактики буллинга и моббинга персонала на рабочих местах. Были представлены возможности созданного авторами Telegram-канала PSH (Psychological Self Help) для помощи в идентификации состояния сотрудников позволяющий оценить профессиональное выгорание, эмоциональный интеллект, социальный интеллект, склонность к деструктивному поведению; определить стиль управления, манипулятивные наклонности, оценить профессиональное выгорание, определить тип личности и взаимодействие между ними на основе деловой соционики, оценить уровень тревожности, определить уровень профессиональной мотивации, оценить удовлетворенность условиями труда. [3]
Для актуализации темы исследования был проведен опрос. Исследование проводилось в несколько этапов (с марта 2021 по март 2022) с помощью google-формы. Вопросы анкеты были направлены на выявление наиболее часто встречающихся проблем при адаптации на новом рабочем месте, а также на сбор информации об осведомленности респондентов о значимости использования опыта психологических исследований и теорий в адаптации персонала и гуманизации труда. Представим некоторые результаты нашего исследования.
В исследовании приняло участие 165 респондентов (РФ, Украина, Испания, Эстония), из них 84,6% – женщины, а 15,4% – мужчины, возраст респондентов в большинстве составил 20–30 лет (68,7%), с высшим образованием (бакалавриат) – 56,4%.
На вопрос о том, с какими проблемами сталкивались респонденты в процессе адаптации на новых рабочих местах, большинство отметило «нехватка наставника, который объяснил бы ключевые принципы работы в организации» – 43,6% (рис.2), что говорит о низком уровне организации процесса адаптации во многих организациях.
Рисунок 2. Проблемы, с которыми столкнулись респонденты при адаптации на новых рабочих местах.
Далее на вопрос о значении актуальности гуманизации труда равное количество человек посчитало наиболее актуальными высказывания: Улучшение условий труда приводит к повышению его эффективности (28,6%), в условиях гуманизации труда возможна самореализация творческого потенциала личности (27,3%). (Рис.3)
Рисунок 3. Ценность и актуальность гуманизации труда персонала, по мнению респондентов.
Вопрос на осведомленность о таких психологических теориях и исследованиях как Теория разбитых окон, Стэнфордский эксперимент, эксперимент Стэнли Милгрема показал, что 46,2% респондентов частично знакомы с ними. (Рис.5)
Рисунок 5. Осведомленность респондентов о психологических теориях и исследованиях (теория разбитых окон, Стэнфордский тюремный эксперимент, эксперимент Стэнли Милгрема).
Далее на вопрос о том с какими проблемами, входящими в спектр изучения предыдущих теорий и исследований, сталкивались участники большинство ответили: руководство оказывает давление на подчиненных (21,9%); нежелание работников брать на себя ответственность (20,2%); напряженные отношения между начальством и работниками (19,8%). (Рис.6)
Рисунок 6. Проблемы, входящие в спектр рассматриваемых психологических теорий и исследований, с которыми сталкивались респонденты.
Один из вопросов был направлен на выявление потенциальной эффективности применения опыта психологических теорий и исследований при адаптации и развитии персонала, который показал следующие результаты: Повышение вовлеченности новых сотрудников в рабочий процесс (56,4%); Организация работы работников с учетом их психологических особенностей (56,4%). (Рис.7)
Рисунок 7. Эффективность применения опыта психологических теорий и исследований при адаптации и развитии персонала, по мнению респондентов.
Исходя из результатов опроса можно сделать следующие выводы:
- Большей части опрошенных важна интеграция принципов гуманизации труда и опыта психологических теорий в программу адаптации в организации.
- В процессе адаптации на новом рабочем месте респонденты в большинстве сталкивались с такими проблемами как: нехватка наставника, нежелание брать на себя ответственность, давление со стороны руководства, нежелание руководителей идти на контакт с подчиненными и т.п. Это может быть обусловлено отсутствием работы с психологическим климатом в организации, неэффективной программой адаптации, отсутствием мер пресечения девиантного поведения руководителей и т.д.
- Для работников важны такие показатели как повышение вовлеченности в рабочий процесс, рост социальной ответственности внутри коллектива, уход от тоталитарного и авторитарного стилей управления.
- Было выявлено, что частой проблемой при адаптации на новом рабочем месте является моббинг и буллинг со стороны руководства, коллектива или отдельной его части.
Таким образом, проведенное анкетирования подтвердило необходимость создания современной системы адаптации, а также превращение ее в непрерывный и многофункциональный процесс с максимальным вовлечением руководителей и использованием различных психологических методик [4], с учетом возможностей применения в условиях удаленной работы и гибридного офиса [5].
Программа внедрения технологий психологической адаптации персонала в организации.
|
4.1. Анализ достигнутых целей и выполненных задач;
|
|
4.2. Оценка эффективности внедрения опыта психологических теорий и исследований в управленческие процессы;
|
|
4. Оценка результатов внедрения технологии: |
|
1.5. Прогнозирование возможных рисков при внедрении новой программы психологической адаптации в организации для профилактики моббинга;
|
|
2. Проектирование технологий психологической адаптации: |
|
2.1. Формирование рабочей группы; |
|
2.2. Анализ действующей программы адаптации новых сотрудников; |
|
2.3. Выбор оптимальных инструментов на основе психологических теорий для внедрения в адаптационную программу организации для профилактики моббинга;
|
|
2.4. Составление локальных нормативных актов для выполнения проекта: Положение об адаптации;
|
|
2.5. Разработка мероприятий по минимизации рисков.
|
|
3. Реализация проекта: |
|
3.1. Интеграция инструментов и методов на основе психологических теорий и результатов исследований в управленческие процессы организации; |
|
3.2. Контроль соответствия проводимых мероприятий нормативным документам организации и срокам реализации проекта; |
|
3.3. Анализ возникновения возможных рисков. |
|
1.4. Оценка готовности руководителей и сотрудников к внедрению новых технологий внутрикорпоративного взаимодействия для профилактики моббинга; |
|
1. Подготовительный этап: |
|
1.1. Выявление проблем при адаптации персонала в организации; |
|
1.2. Постановка целей и задач по совершенствованию программы психологической адаптации персонала организации для профилактики моббинга и буллинга; |
|
1.3. Выявление потребности внедрения опыта психологических теорий в управленческие процессы организации; |
|
4.3. Оценка отношения руководителей и сотрудников к внедрению в управление персоналом опыта психологических теорий и исследований; |
|
4.4. Оценка рисков и их минимизация. |
|
5. Разработка методики внедрения технологий адаптации персонала: |
|
5.1. Совершенствование программы по внедрению опыта психологических теорий и исследований в управление персоналом с учетом всех выявленных рисков. |
На первом этапе проводится выявление необходимости создания программы психологической адаптации в организации (табл. 3). Среди персонала и руководства проводится опрос или анкетирование с целью диагностики комплекса психологических проявлений, которые сопровождают процесс социально-психологической адаптации.
Таблица 3 – I этап. Подготовительный.
|
Ресурсы |
Риски |
Минимизация рисков |
|
Человеческие: руководители; специалисты; эксперты, занимающиеся опросом/анкетированием. Организационные: поиск экспертов в сфере управленческой психологии |
Неправильно составленный опрос приведет к выявлению ошибочного результата. |
Четко сформулировать цели проведения анкетирования и выбрать высококвалифицированных специалистов для составления анкеты. |
|
Сотрудники не заинтересованы в теме психологической адаптации. |
Проведение с сотрудниками бесед о взаимосвязи психологической адаптации с их удовлетворенностью рабочим процессом. |
|
|
Подобрана некомпетентная команда экспертов |
При поиске экспертов опираться на отзывы и рекомендации. |
|
|
Сопротивление руководства новым тенденциям |
Приглашение экспертов для проведения семинаров/тренингов для актуализации темы гуманизации труда у руководства. |
Источник: составлено авторами
На следующем этапе проводится проектирование внедрения технологий психологической адаптации в организации (табл. 4) с учетом результатов проведения первого этапа.
Таблица 4 – II этап. Проектирование внедрения технологий психологической адаптации.
|
Ресурсы |
Риски |
Минимизация рисков |
|
Человеческие: руководители; специалисты организации, внешние эксперты. Материальные: затраты в процессе проектирования программы адаптации: оплата труда сотрудников, участвующих в проектировании; оплата спикеров для проведения бесед с сотрудниками. Документация: локальные нормативные акты организации (действующее положение об адаптации; структура организации и т.д.). |
Отсутствие осознанности у сотрудников и недостаточная мотивация к принятию нововведений. |
Проведение встреч с сотрудниками с целью повышения их осведомленности о важности психологической адаптации. |
|
Нехватка достаточно компетентных и квалифицированных специалистов для проведения проектирования программы. |
Приглашение внешних экспертов с достаточной квалификацией в необходимой сфере. |
|
|
Возникновение незапланированных материальных затрат. |
Выделение резерва финансовых средств для непредвиденных обстоятельств. |
Источник: составлено авторами
На третьем этапе проводится реализация проекта по внедрению новой программы психологической адаптации сотрудников в организации (табл. 5). Проводится анализ слабых мест программы и выясняются причины их возникновения.
Таблица 5 – III этап. Реализация проекта по внедрению новой программы психологической адаптации.
|
Ресурсы |
Риски |
Минимизация рисков |
|
Человеческие: руководители; специалисты; эксперты в области психологии. Материальные: оплата труда специалистов и приглашенных экспертов; выделение времени и средств на проведение кейс-тренинга. Организационные: поиск экспертов. Документация: отчеты об эффективности проведенных мероприятий. |
Неудачный опыт интеграции психологических теорий и исследований в существующую программу адаптации. |
Задействование внешних экспертов в области психологии и управления. Обучение персонала: Решение кейсовых ситуаций с персоналом на закрепление четырех основных принципов гуманизации труда (принципы безопасности, демократии, справедливости, развития личности). |
|
Несоответствие этапов реализации срокам выполнения проекта |
Закладывание в план реализации резерва времени – количество времени, на которое можно задержать выполнение задачи, чтобы она не пересеклась с другой. |
Источник: составлено авторами
Последний этап подразумевает анализ результатов внедрения новой системы психологической адаптации и их оценка (табл. 6). Реализация данного этапа проекта осуществляется с помощью привлечения внутреннего или внешнего консультанта в сфере адаптации и работы с персоналом.
Таблица 6 – IV этап. Оценка успешности внедрения технологии психологической адаптации.
|
Ресурсы |
Риски |
Минимизация рисков |
|
Человеческие: руководители; специалисты; эксперты. Материальные: оплата труда экспертов в области оценки. Организационные: поиск экспертов для оценки результатов. Документация: отчеты об эффективности проведенных мероприятий. |
Отсутствие результатов внедрения программы адаптации вследствие недостаточной квалификации сотрудников. |
Приглашение специалистов с достаточной квалификацией в данной сфере. |
|
Не объективная оценка результатов внедрения программы психологической адаптации. |
Приглашение внешних экспертов с достаточной квалификацией в данной сфере. |
Источник: составлено авторами
Пятым и заключительным этапом будет разработка методики внедрения технологий психологический адаптации персонала в организации, который более подробно мы рассмотрим в следующем разделе данной главы.
Таким образом, за счет внедрения эффективной и гибкой программы адаптации, организация может сэкономить значительное количество ресурсов, вследствие минимизации потерь от высвобождения персонала в первый год их работы и оптимизации процесса для наиболее быстрого вхождения в трудовой поток. Данные программы полезны тем, что знакомят нового сотрудника с особенностями корпоративной культуры, каналами связи и способами коммуникации внутри коллектива, позволяют быстро войти в рабочий процесс, за счет снижения уровня эмоционального и психологического напряжения.
Обеспечить гарантированный успех в результатах работы нового перспективного сотрудника может только грамотно составленная и разработанная система адаптации персонала. Это сложная задача, требующая для своего решения объединить различные управленческие инструменты, кондиции их применения, а также цели и способы достижения. В качестве конечного продукта должен выступить организованный процесс вхождения сотрудника в должность и развитие соответствующих функциональным требованиям знаний и навыков. [6]
Кроме эффективной программы адаптации и других нормативных документов, важнейшим показателем благополучия современных компаний служит гуманизация труда, которая направлена на повышение уровня удовлетворенности персонала закрепленными за ними трудовыми обязанностями. Мерами гуманизации труда [7] можно считать создание условий для карьерного роста, организация рабочих мест в соответствии с принципами концепции «well-being», справедливое начисление трудового вознаграждения и т.д. На сегодняшний день, Мировая организация труда (МОТ) относит процесс гуманизации труда к передовым механизмам развития социальной справедливости в сфере трудовых отношений.
Процессная модель интеграции концепции «психологической адаптации» как составляющей технологии well-being в работу с персоналом
На основе SADT-моделирования, была разработана процессная модель интеграции концепции психологической адаптации как составляющей технологии well-being в работу с персоналом (рис. 9). В данной модели отражены механизм и управление процессом внедрения концепции.[8]
В представленной схеме, начальной точкой является организация, в которой отсутствуют принципы концепции психологической адаптации. Для успешного внедрения данных идей в корпоративную культуру организации, необходимо оптимизировать следующие процессы:
- процесс внедрения принципов психологической адаптации в работу организации;
- процесс синхронизации интересов подчинённых и руководителей, для создания благоприятной рабочей среды;
- процесс оценки внедрения концепции психологической адаптации как составляющей well-being.[9]
Указанные процессы являются базой для построения вспомогательных элементов модели при внедрении концепции психологической адаптации. Среди них:
- просвещение сотрудников организации в области психологической адаптации с целью создания благоприятной корпоративной культуры;
- применение технологии и инструментов оценки сформированности и уровня развития принципов психологической адаптации;
- создание условий для формирования открытой и доверительной системы взаимодействия в коллективе для оптимизации процесса психологической адаптации как составляющей технологии well-being;
- обучение персонала теоретическим и практическим инструментам поддержания стабильного психологического и эмоционального состояния на рабочем месте;
- создание благоприятных условий для нейтрализации возможности моббинга и буллинга на рабочем месте;
- создание программного продукта для психологической помощи и самодиагностики персонала.
При внедрении принципов психологической адаптации сотрудников как составляющей технологии well-being на руководство ложится определенная ответственность. Она включает:
- стратегическое планирование применения психологических теорий при формировании корпоративной культуры организации;
- анализ уровня психологической адаптации и благополучия сотрудников;
- создание условий для популяризации принципов психологической адаптации и благополучия среди персонала;
- планирование ресурсов для реализации концепции психологической адаптации и поддержания функционирования разработанного программного продукта.
Заключение. Предложенная нами программа и процессная модель отражает основные и вспомогательные процессы, которые при последовательной реализации позволят внедрить в работу организации концепцию психологической адаптации и благополучия. Принятие руководителями организаций важности психологического и эмоционального фона сотрудников на рабочем месте является ключевым условием для создания благоприятной и здоровой корпоративной культуры, в которой будут минимизированные возможные деструктивные аспекты рабочего процесса и, как следствие, повышена эффективность работы персонала.
|
Ответственность руководства |
|
Стратегическое планирование применения психологических теорий при формировании корпоративной культуры организации |
|
Анализ уровня психологической адаптации и благополучия сотрудников |
|
Создание условий для популяризации принципов психологической адаптации и благополучия среди персонала |
|
Планирование ресурсов для реализации концепции психологической адаптации и поддержания функционирования разработанного программного продукта |
|
Измерение, анализ, улучшение |
|
Менеджмент ресурсов |
|
Организация, в которой не реализованы концепция психологической адаптации и технология well-being |
|
Внедренная в работу организации концепция психологической адаптации и благополучия
|
|
Вспомогательные процессы |
|
Процесс внедрения принципов психологической адаптации в работу организации |
|
Процесс синхронизации интересов подчинённых и руководителей, для создания благоприятной рабочей среды |
|
Процесс оценки внедрения концепции психологической адаптации как составляющей well-being [8] |
|
Просвещение сотрудников организации в области психологической адаптации с целью создания благоприятной корпоративной культуры |
|
Обучение персонала теоретическим и практическим инструментам поддержания стабильного психологического и эмоционального состояния на рабочем месте |
|
Создание условий для формирования доверительной системы взаимодействия в коллективе для оптимизации процесса психологической адаптации |
|
Применение технологии и инструментов оценки сформированности и уровня развития принципов психологической адаптации |
|
Создание благоприятных условий для нейтрализации возможности моббинга и буллинга на рабочем месте |
|
Создание программного продукта для психологической помощи и самодиагностики персонала |
Рисунок 9. Процессная модель интеграции концепции психологической адаптации в работу с персоналом (разработано авторами
1. Тимошенко А.И. Ващенко Е.В. Профессиональная адаптация в условиях конъюнктурных потребностей рынка труда [Электронный ресурс] // Профессиональное образование в России и за рубежом. - 2020. - URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=44211229 (дата обращения: 19.05.2021).
2. Иванова И.А. Процесс адаптации персонала в системе социально-психологического сопровождения развития цифровой экономики // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2019. - Т. 8. - № 1. - С. 45-49.
3. Чуланова О.Л., Абдернасирова А.А. Разработка инструментов адаптации персонала на основе исследований и психологических экспериментов в целях гуманизации трудовой деятельности // Вестник Сургутского государственного университета. - 2022. - № 2 (36). - С. 6-17.
4. Соболь О.В. Исследование особенностей реализации программ адаптации в современных компаниях [Электронный ресурс] // Вестник Евразийской науки, 2020 №2. - URL: https://esj.today/PDF/59ECVN220.pdf (дата обращения: 27.04.2021).
5. Адаптация персонала в организации в условиях удаленной работы / А.А. Шкунова, М.П. Прохорова, В.О. Власов, А.С. Гущин // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2020. - № 7 (49). - С. 176-182. - DOIhttps://doi.org/10.47581/2020/10.23.PS85/IE/7/49.027. - EDN MCDNHH.
6. Самоукина С.Р. Эффективная программа адаптации сотрудников // Директор по персоналу. -2020. - № 10. - С. 9.
7. Красникова Я.В. Гуманизация человеческих отношений: зарубежный и отечественный опыт [Электронный ресурс] // Гуманитарный научный журнал. - 2018. - №1-1. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gumanizatsiya-chelovecheskih-otnosheniy-zarubezhnyy-i-otechestvennyy-opyt (дата обращения: 23.05.2021).
8. Чуланова О.Л. Исследование интеграции технологий «экологичный офис» и well-being в работу с персоналом современных организаций / О.Л. Чуланова, А.М. Рябова, О.С. Колесов // Вестник евразийской науки. - 2021. - Т. 13. - № 1. - С. 39. - EDN LTJFND.
9. Чуланова О.Л., Булгакова С.А. Исследование применения технологии «well-being» в гуманизации трудовой деятельности персонала организаций в цифровой экономике [Электронный ресурс] // Вестник Евразийской науки. - 2019. - № 3. - URL: https://esj.today/PDF/40ECVN319.pdf
