Эпоха цифровизации привнесла в сферу управления человеческими ресурсами новую философию, предопределив дальнейшее изменение отношения к труду и к роли человека в организации. В связи с этим представляется актуальным выявление тенденций в УЧР организаций в ближайшей перспективе с учетом вызовов цифровой экосистемы. В статье определены концептуальная сущность современного УЧР; исследованы позитивные и негативные факторы диджитализации многих, связанных с УЧР, процессов, как на уровне каждой организации, так и в целом для рынка труда; проанализированы возможные изменения в отношении роли человека и оценена перспектива занятости за счет формирования новых профессий; намечены основные тренды УЧР организаций в видимой перспективе в связи с внедрением цифровых технологий.
человеческий ресурс, УЧР, цифровизация, профессия, рынок труда, персонал-технологии
Введение
Переход к цифровым технологиям в XXI веке ознаменовал новый виток в развитии менеджмента организаций и предопределил переосмысление самого его понятия и сущности. Трансформация в мышлении и, соответственно, в методах, способах и инструментарии управления особенно коснулась сферы HRM, так как в задачи цифровизации организационных процессов входит прежде всего совершенствование и повышение производительности труда персонала. Однако, диджитализация многих процессов, наряду с позитивными, привнесла в УЧР также и негативные эффекты.
Цель настоящего исследования – определить роль человеческого ресурса в начале нового тысячелетия, выявить основные тенденции в УЧР организаций в ближайшей перспективе с учетом вызовов цифровой экосистемы.
Для достижения данной цели определим концептуальную сущность управления человеческими ресурсами; проанализируем возможные изменения в отношении роли человека в организации в связи с внедрением цифровых технологий в видимой перспективе; наметим новые направления в УЧР.
Материал и результаты исследования.
Современный взгляд на роль человека в организации зародился в 80-е гг. прошлого века с появлением концепций управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом. Если в первой трети прошлого века человека воспринимали как придаток машины, как инструмент, воздействуя на который с помощью чисто физического принуждения и материального вознаграждения можно получить более высокую производительность, то уже в 30–50-е гг. появляется и активно развивается новая философия в отношении к человеку; жесткий «механистический» подход сменяется так называемым «гуманистическим» подходом. Дальнейшее развитие данного подхода привело в 60–70-е гг. к возникновению концепции «управления персоналом». Персонал от слова «персона». Работник перестает быть обезличенной частью общей массы трудового потенциала. Каждый работник – это личность, от персональных достижений которого зависит эффективность деятельности всей организации. Следовательно, роль работника в организации стала восприниматься как довольно значимая. В тот же период в менеджменте бурно развиваются мотивационные теории, – считается, что человеком движут неудовлетворенные потребности, расположенные в определенной иерархии, причем чем выше уровень работника, тем больше у него потребностей в самореализации. Наиболее значимые идеи принадлежат А.Маслоу, Ф.Герцбергу, Д.Макклелланду и др. В.Врум, Ф.Йеттон, С.Адамс обращают внимание также на степень восприятия работником процесса мотивации. Выводы на основе данных исследований приводят к повсеместному внедрению программ по «обогащению» труда, повышению квалификации работников, предоставлению им автономии.
Концепция УЧР, плавно сменившая в 80–90-е гг. концепцию управления персоналом, сакцентирована на человеке уже как на главном активе организации, обеспечивающем ей устойчивые конкурентные преимущества. Наряду с такими важными свойствами, как стоимость и полезность трудового ресурса, выделяются его особые специфические свойства, основанные не только на профессиональных, но и на личностных характеристиках человека (цели и установки, мотивации, ответственность, моральные и этические качества, коммуникабельность, предприимчивость, креативность и прочие таланты и способности). Основными отличиями новой теории являются: стратегическая сущность УЧР; системный, комплексный взгляд на его проблемы; восприятие человека как капитал, который необходимо поддерживать и преумножать с помощью инвестиционных вливаний; необходимость в разработке цельного мотивационного механизма; выстраивание партнерских отношений внутри и вне организации.
Внедрение цифровых технологий в новом тысячелетии трансформировало традиционные представления о способе производства товаров и услуг, в корне изменило характер функционирования и взаимодействия всех компонентов продуктовой, информационной, технологической и проч. сфер, предопределив дальнейшее изменение отношения к труду и роли человека в организации. Как и любой виток НТП, цифровизация привнесла много нового, интересного, перспективного в плане совершенствования технологических процессов и облегчения труда работников. Век цифровых технологий породил такие явления как роботизация и всеобщая автоматизация рабочих процессов. Уже сегодня существуют автоматизированные производства (Phillips, Fanuc, Foxconn) с так называемой нулевой рабочей силой. Отметим основные достоинства автоматизации и диджитализации производственных процессов:
- снижение рисков лишения жизни, потери здоровья, травматизма при форс-мажорных ситуациях путем замены работников роботами;
- аналогичное обеспечение безопасности в ежедневной профессиональной деятельности определенной группы работников (спецназ, полиция, охрана и т.п.);
- сокращение рутинного, монотонного труда за счет автоматизации многих процессов, например, документооборота;
- минимизация брака, улучшение качества продукции за счет устранения воздействия человеческого фактора;
- значительное снижение издержек за счет сокращения низкопроизводительного штата работников и обслуживания рабочих мест;
- ускорение операций за счет применения высокоскоростных технологий;
- практически безграничное расширение возможностей в сфере получения и обработки информации за счет облегченного доступа к глобальной информационной сети;
- создание гиперобширных коммуникационных платформ для виртуального общения и взаимодействия партнеров по бизнесу;
- повышение конкурентоспособности организаций за счет технологического прорыва и новых инновационных решений.
По данным исследования «Special Eurobarometer 460» Европейской Комиссии, основная часть европейского общества позитивно оценивает внедрение dg- технологий, отмечая их благотворное влияние на экономику (75% респондентов), общество (64%) и улучшение качества жизни (67%) [4, c. 2]. В несколько более отдаленной перспективе «цифровая» экономика может стать тем инструментом, с помощью которого осуществится многовековая мечта о свободе людей, обреченных сегодня на тяжелый физический труд; откроются широчайшие возможности для творчества, науки и искусства [3, c. 5].
Однако, цифровой век, век роботизации породил серьезные проблемы в области УЧР. В частности, происходят глубокие изменения в структуре спроса и предложения рабочей силы, резко увеличилось сокращение рабочих мест и дальнейшее расслоение общества по доходам, что, по оценкам экспертов, имеет тенденцию к еще большему усугублению в ближайшие 20–30 лет. Основатель Tesla Inc. Илон Маск предсказывает, что в результате автоматизации останется так мало человеческой работы, что для поддержания экономического порядка потребуется универсальная система социальной защиты [10]. Все меньше становится задействованным малоквалифицированный труд рабочих (т.н. «синие воротнички»), пополняющих армию безработных. Проблема трудоустройства и создания рабочих мест коснулась и «белых воротничков», то есть работников умственного труда. Многие профессии с невероятной скоростью подвергаются моральному износу.
По различным источникам, в ближайшие десятилетия исчезнут такие рабочие профессии, как носильщики, фасовщики, ремонтники. В сфере обслуживания окажутся лишними курьеры, почтальоны, продавцы в супермаркетах, библиотекари, операторы call-центров, вахтеры, смотрители музеев. В медиа-производстве больше всего подвержены риску сокращения корректоры, редакторы, переводчики, копирайтеры и даже журналисты.[8]
Согласно исследованиям McKinsey, на 75% могут быть автоматизированы профессии, связанные с гостиничным и ресторанным бизнесом [2,c.4]. Цифровая революция изменит также спрос на бухгалтеров, педагогов, государственных и муниципальных служащих. [2,c.3] Снизится востребованность в финансовых аналитиках и финансовых посредниках (операционисты, финансовые консультанты, аудиторы) [8]. По мнению профессора MIT Дэвида Аутора, именно среднеквалифицированные специалисты по причине экономической целесообразности будут подвержены эффекту «технологической безработицы» [2,c.3], так как работодатели прежде всего заинтересованы в сокращении высокооплачиваемой рабочей силы. По оценкам Глобального института McKinsey ближе к середине нынешнего столетия будет автоматизировано до 50 % рабочих процессов [1, c.64]. Аналогичные прогнозы и у Оксфордского университета: к 2040–2045 гг исчезнет около 47% рабочих мест [2, c.3].
Действительно ли проблема трудоустройства в будущем будет стоять так остро? Ведь автоматизация и диджитализация возможны лишь в узком спектре человеческой деятельности.
Еще в 60-е гг. прошлого века был провозглашен т.н. «парадокс Поланьи», основанный на невозможности замены человека роботами в силу «молчаливого знания». Иными словами, по мнению автора данной концепции, робот никогда не сможет достичь человеческой интуиции, уметь распознавать и передавать эмоции человека. Однако, последние достижения в области робототехники позволяют опровергать доводы К.Поланьи, ведь сегодня уже Роботы Вера, Андрей, Робин, София и др. улыбаются и плачут вместе с нами, осваивают тонкую моторику, обладают некоторыми когнитивными способностями, проводят собеседования и дают обратную связь [7, c.428–429]. Будет ли преодолен «парадокс Поланьи» в перспективе – вопрос остается открытым. И, следовательно, необходимо вооружаться новыми знаниями и новым мышлением для сохранения главенства человека над искусственным интеллектом.
Таким образом, как в развитых, так и в развивающихся странах роль человеческого капитала не только не снижается, а с точностью наоборот. Квалифицированный рабочий персонал, обученный специальным приемам работы на высококачественном оборудовании, и сегодня пока остается в дефиците. Востребованными остаются и работники умственного труда – высококваллифицированные специалисты с наивысшими когнитивными способностями. Из «Доклада о мировом развитии 2019г» Всемирного Банка: «На рынках труда все большее значение приобретают навыки трех типов: развитые когнитивные навыки, например, комплексного решения проблем, социально-поведенческие навыки, например, работы в команде, и сочетания навыков, которые предопределяют способность к адаптации, например, логическое мышление и уверенность в собственных силах [4, c.3]». То есть наряду с профессиональными знаниями – hard-skills, все более актуально формирование гибких навыков – soft- skills. По словам футуриста Э.Тофлера, экономика «грубой силы» заменяется экономикой, где властвует ум [6, c.1]. В ближайшем будущем в числе самых востребованных будут работники интеллектуальных и высокотехнологичных сфер, появятся совершенно новые профессии. Согласно прогнозам консалтинговой компании Boston Global Group, наиболее востребованными окажутся программисты, системные инженеры и др. специалисты, занимающиеся разработкой, созданием, внедрением и использованием новейших технологий. [2,c.7–8]
Эксперты Всемироного Банка считают, что вынужденное сокращение рабочих мест в традиционных отраслях в результате автоматизации будет восполнено открытием новых вакансий в инновационных высокотехнологичных сферах [4, с.29].
По оценкам консалтинговой фирмы Cognizant Technology Solutions Corp., в результате технологических и других социальных изменений вскоре появится как минимум 21 новая категория должностей: инспектор генетического многообразия, проводник виртуального магазина, куратор личной памяти и т.п. Директор Центра будущего труда Cognizant Б.Принг предполагает появление информационных детективов, управляющих командным взаимодействием «человек-машина», аналитиков кибергородов, строителей путешествий с дополненной реальностью.[10]
В российском проекте «Атлас новых профессий» указываются: виртуальные адвокаты, трендвотчеры; в финансовой сфере – менеджеры краудфандинговых платформ, мультивалютные оценщики интеллектуальной собственности; в медиа-сфере – дизайнеры эмоций, архитекторы виртуальности; в сфере производства, с-х и строительства – проектировщики нанотехнологических материалов, инженеры-композитчики, операторы робототехнических комплексов или автоматизированной сельхозтехники, проектировщики «умных домов» и 3D-печати; в медицинской сфере – ИТ-генетики, биоэтики и т.п. [8]
Эффективность и конкурентоспособность компании сегодня по всему миру расценивается прежде всего в зависимости от ее способности к прогрессивным инновационным изменениям и формированию качественного состава персонала. И в настоящее время в числе наиважнейших задач в УЧР прежде всего должен стать грамотный подбор и отбор персонала. В погоне за талантливыми специалистами HR-менеджеры применяют современные технологии рекрутинга персонала, включающие такие относительно новые понятия как HR-брендинг (направленный на повышение имиджа компании, узнаваемости ее в профессиональных кругах, привлекательности рабочих мест), Handhunting («погоня за руками»), Executive Search и Headhunting («охота за головами»). Внедряются автоматизированные технологии рекрутинга персонала (например, виртуальные способы поиска и привлечения персонала, использование соц.сетей, мобильных приложений, облачных технологий). Крупные компании инвестируют в диджитализацию HR-процессов, приобретая полнофункциональные системы (HCM – human capital management) и специализированные модули для поиска и найма персонала (ATS – applicant tracking systems) [9]. Набирают популярность реферальный рекрутинг, скрининговые системы подбора и отбора, включающие многоуровневое тестирование, видеоинтервью с методами голосового распознования и т.п.
К современному работнику предъявляются следующие требования: навыки работы в условиях многозадачности, умение проявлять творческий подход и находить нестандартные решения; способность к обучению и переобучению, умение быстро осваивать новые инновации; стрессоустойчивость. Эти качества, наряду с первичным отбором при рекрутинге персонала, формируются также с помощью программ обучения, основной тренд которого направлен на микрообучение под конкретные организационные задачи. Однако отметим, что концепция наращивания человеческого капитала базируется прежде всего на непрерывности траектории образования на протяжении всей жизни человека, и организации не должны пренебрегать базовым обучением, направленным на повышение общего уровня образованности работников. Важно также формирование новой системы ценностей, основанной на глубокой приверженности работников целям и культуре организации, в силу чего возрастает роль адаптационных программ.
Отметим основные преимущества внедрения цифровых форматов в области реализации стратегии УЧР организаций (см. рис.1). Использование диджитал-инструментов облегчает возможности компании в привлечении талантов, – поисковые боты ищут кандидатов, чат-боты участвуют в рассылке по соц.сетям текстовых сообщений, голосовые и аудиороботы помогают осуществить отбор сотрудников. Наряду с вышеперечисленным, внедрение в кадровые решения диджитализированных инструментов позволяет кадровым подразделениям более системно решать задачи и создавать прогнозные предиктивные HR-модели.
Рис. 1. Внедрение цифровых форматов в области УЧР организаций.
Все большее внимание уделяется сбору и анализу данных о сотрудниках на основе HR- аналитики с использованием Big Data. Это способствует повышению скорости закрытия вакансий и эффективности рекрутингового процесса, нахождению наилучших бизнес-решений в области установления уровней оплаты труда, анализа фонда рабочего времени, коэффициентов текучести кадров, производительности, мониторинга психологического климата и т.п.
Современная кадровая стратегия организаций направлена не только на изыскание талантливых работников, но и на их удержание, что предопределяет важность мер в области мотивации и стимулирования сотрудников, оценки не только личностных качеств, но и собственно трудовых усилий во взаимосвязи с показателями результативности и влияния на бизнес-результаты; формирование атмосферы взаимного сотрудничества и общей культуры ценностей, в особенности в режиме удаленной работы и виртуальной реальности.
Новейшие персонал – технологии затронули практически все области УЧР организаций. На основе цифровых форматов более доступным и прозрачным становится расчет индивидуальных доходов сотрудников в увязке с личными показателями, рассчитываются коэффициенты актуальной и перспективной эффективности потенциала работников, Индексы Суммарной Полезности – ITVE либо ММР (матричный многокритериальный метод измерения результативности). Сотрудники могут самостоятельно выстраивать свой карьерный рост (к примеру, основанный на искусственном интеллекте инновационный продукт под названием Fuel50 [11] позволяет любому сотруднику индивидуально пройти онлайн-оценку, на основании которой выявить уровень своей квалификации, изъяны в опыте, навыках и, соответственно, доступные ему позиции для продвижения в компании). Обучение персонала переходит в дистанционный режим, имеющий бесспорные преимущества над традиционными методами обучения.
Попробуем определиться с основными трендами в области УЧР в последние 2–3 года, основанными на внедрении новейших персонал-технологий и формировании новой философии мышления:
- HR-маркетинг с элементами HR-брендинга;
- акцент на выискивание и удержание талантов;
- формирование кросс-функциональных навыков у работников, путем микрообучающих программ и ротации кадров;
- подготовка кадров в режиме реального времени; он-лайн обучение;
- формирование проектных команд и суперкоманд для решения сложных задач с требованием обеспечения высшего качества;
- карьерная гибкость, упор на фрилансеров;
- максимальное использование и развитие человеческого потенциала, расчет KPI сотрудников и команд;
- геймификация в процессах оценки, обучения и т.п.;
- гибкие и безлимитные графики работы;
- создание и поддержание творческой атмосферы;
- стимулирование креативности и нестандартного мышления;
- укрепление здоровья и психоэмоциональная поддержка;
- поддержание корпоративной культуры и КСО;
- аналитика HR-данных с использованием Big Data;
- внедрение инноваций, автоматизация всех HR-процессов;
- мониторинг безопасности использования dg- персонал-технологий;
- оптимизация затрат на персонал и его обслуживание.
Для осуществления перечисленных задач и обеспечения эффективности УЧР в условиях цифровой экосистемы компаниям необходимо прежде всего сакцентировать внимание на повышение эффективности деятельности самой HR-службы, путем оптимизации состава кадровых работников, внедрения инновационных решений, повышения статуса HR-подразделения и формирования партнерских отношений с высшим и линейным руководством, оптимизации издержек на содержание данного подразделения.
По результатам исследования BCG и Всемирной федерации ассоциаций управления персоналом (WFPMA) сильный HR-отдел значительно повышает эффективность бизнеса. Эксперты пришли к данному выводу, сравнив фондовые показатели компаний с рейтингом «Лучшие работодатели» Forbes с показателями индекса Standard & Poor’s 500, – результат оказался выше в два раза. [5, С.10]
Проведенный анализ позволяет утверждать, что роль человека в организации в наступающую эпоху не только не будет умаляться, но и возрастет, поскольку только Человеку свойственно проявлять креативность, вникать в тонкости сложившихся ситуаций, проявлять эмпатийные чувства по отношению к членам своей команды, постоянно развивать и совершенствовать свои таланты, мыслить стратегически и создавать среду, соответствующую определенным человеческим ценностям.
1. Белоногова Е.И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. - 2018. - № 13 (49). - С. 63-65.
2. Борисова Е.С., Комаров А.В. Современный рынок труда в условиях становления и развития цифровой экономики [Электронный ресурс] // Наука. Общество. Оборона (noo-journal.ru). - 2019. - № 3 (20). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennyy-rynok-truda-v-usloviyah-ya-i-razvitiya-tsifrovoy-ekonomiki (дата обращения: 27.01.2022).
3. Введение в «Цифровую» экономику / А.В. Кешелава, В.Г. Буданов, В.Ю. Румянцев и др.; под общ. ред. А.В. Кешелава; гл. «цифр.» конс. И.А. Зимненко. - Москва : ВНИИГеосистем, 2017.- 28 с. (На пороге «цифрового будущего». Книга первая).
4. Всемирный банк. 2019 год. Доклад о мировом развитии 2019 «Изменение характера труда». Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк. doihttps://doi.org/10.1596/978-1-4648-1328-3. Лицензия: Creative Commons Attribution CC BY 3.0 IGO.
5. Епишкин И.А., Шобанов А.В., Покусаев О.Н. Современные технологии управления персоналом: Учебное пособие для студентов бакалавриата, обучающихся по направлениям подготовки «Экономика» и «Управление персоналом». - Москва : МГУПС (МИИТ), 2015. - 62 с.
6. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. - Москва : ИНФРА-М, 2002. - 347 с.
7. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике [Электронный ресурс] // Московский экономический журнал. - 2018. - № 5 (3). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/hr-tendentsii-razvitiya-v-tsifrovoy-ekonomike (дата обращения: 16.02.2022).
8. Работа для робота: какие профессии исчезнут к 2022 году? 07/11/2018- [Электронный ресурс]. - URL : https://mir24.tv/articles/16333984/ (дата обращения: 27.01.2022).
9. Чмыхова Д.И., Бурцева Т.А. Управление процессом подбора персонала в цифровой экономике [Электронный ресурс] // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2018. - № 1. - URL: https://ekonomika.snauka.ru/2018/01/15658 (дата обращения: 25.01.2022).
10. Furmans Vanessa. How the Robot Revolution Could Create 21 Million Jobs - The Wall Street Journal - WSJ. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:URL: https://www.wsj.com/articles/how-the-robot-revolution-could-create-21-million-jobs-1510758001 3/3 Appeared in the November 16, 2017, print edition as 'A Future Without Jobs? Think Again.' Copyright © 2022 Dow Jones & Company, Inc. (дата обращения: 13.02.20222).
11. https://www.fuel50.com/platform/, DEMO-версия (дата обращения: 13.02.2022).
