Краснодар, Краснодарский край, Россия
Побуждение сотрудников к максимально продуктивной работе и к стремлению продолжать заниматься своей деятельностью – одна из важнейших задач служб управления персоналом в нынешнее время. В особенности это касается работы педагогов, ведь желание передавать свои знания, постоянная готовность к саморазвитию и энтузиазм – основные ключи к осуществлению эффективного образовательного процесса. В теоретической части статьи дано несколько определений понятий «мотивация» и «стимулирование» различных авторов и проведено сравнение использования данных понятий. Рассмотрены основные аспекты методики Дж. Холланда, используемой далее в ходе исследования. В практической части статьи представлены результаты эмпирического исследования типов личности педагогических работников и взаимосвязь полученных типов со способами стимулирования их трудовой деятельности. В конце статьи даны рекомендации по улучшению мотивации педагогов путём стимулирования их различными способами, в зависимости от их типа личности, и сделаны выводы.
мотивация, система стимулирования, стимулирование, педагогическая деятельность, управление персоналом, развитие, личностей, методика, Дж. Холланд, В.И. Герчиков, мотивационная направленность
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
На сегодняшний день очень острой проблемой во многих организациях является отсутствие мотивации сотрудников, а следовательно, низкая производительность и отсутствие энтузиазма.
Таким образом, с каждым днем становится всё актуальнее заниматься поиском и разработкой новых методов побуждения сотрудников к работе, внедрением каких-либо инноваций и созданием новых стимулов, которые вдохновят персонал для максимально продуктивного и эффективного осуществления рабочей деятельности.
Актуальность проблемы мотивации персонала подтверждается обширным количеством научных работ и исследований, которыми занимались: Р. Дафт, А. Я. Кибанов, М. Армстронг, Н. Ю. Кауфман, А. Н. Щукин, С. В. Иванова, Д. Н. Соколов, J. G. Bailey, R. M. Ryan, L. Porter и многие другие.
В большей степени, необходимость в повышении мотивации сотрудников возникает в творческой, образовательной деятельности, так как именно в таких сферах зачастую необходим креативный подход и сильное желание беспрерывно развиваться, а в особенности, умение и стремление передавать свои знания.
Исследованием мотивации педагогических работников занималось множество российских и зарубежных учёных: Л. С. Выготский, Н. Ф. Талызина, К. К. Платонов, П. М. Якобсон, И. А. Зимняя, М. Е. Смирнова, О. В. Согачева, В. А. Сластенин, Л. М. Митина, З. Вагнер, Д. Фишер, и многие другие. Многие работы послужили теоретической и информационной основой для написания данной статьи.
Для получения эмпирических данных было проведено тестирование с помощью методики Дж. Холланда «Определение профессионального типа и профессиональных предпочтений» и ключи-дешифраторы к ней.
Изучая различные материалы, научные пособия и результаты исследований, можно выделить основные понятия мотивации педагогов, которые предлагают нам авторы. К примеру, М.Г. Барковская и А.К. Осин (2013) в своей работе пишут, что мотивация – это педагогическая направленность. А устойчивая педагогическая направленность – это стремление стать, быть и оставаться педагогом, помогающее ему преодолевать препятствия и трудности в своей работе.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что мотивация преподавателей выражается именно в их желании и стремлении продолжать заниматься своей деятельностью.
Н. Хилл (2008), к примеру, пишет, что мотивация – это комплекс мотивов, которые влияют на уровень интереса, характер, а также поведение личности.
Связывая данное определение со сферой образования, становится ясно, что мотивация зависит от уровня заинтересованности педагогов в своей работе, то есть возникает выраженная необходимость в разработке мер по повышению воодушевления и увлеченности преподавателей в своей деятельности, а также усилению её аттрактивности.
В подтверждение вышеизложенных мыслей – определение понятия «мотивация» зарубежных учёных, Ryan и Deci (2000), которое сочетает в себе оба компонента: это сочетание желания, интереса и энергии, направленных на достижение цели. Это может быть внутреннее чувство удовлетворения, чувство достижения или внешнее, включающее награды, наказания. Внутрення мотивация исходит от человека, от его побуждений и желаний, и влияет на поведение и производительность. Внешняя мотивация зависит от выгод трудового процесса, она обусловлена различными факторами: бонусами, поощрениями, премиями, наградами, похвалой, благодарностями, одобрением людей, значимых для человека.
А что же такое «стимулирование» и чем оно отличается от «мотивации»?
Достаточно полноценное и ёмкое определение даёт А. А. Когдин (2012): стимулирование – это применяемые меры, которые дают работникам необходимые условия труда и удовлетворяют их потребностям и интересам. Такие меры могут быть направлены на достижение целей, а методы стимулирования влияют напрямую на мотивацию сотрудников.
Таким образом, из этого следует, что стимулирование – это то, что в действительности делает организация для сотрудника, в отличии от мотивации, которая находится внутри у человека, в его желаниях, к осуществлению которых он стремится.
Рассматривая эти два понятия более детально, необходимо отметить, что источниками их возникновения являются «мотив» и «стимул».
Мотив – это внутреннее желание или причина, жажда осуществить которую, подталкивает человека к дальнейшим действиям, в нашем случае – к работе. В зависимости от типа мотивов и типа личности работника обуславливается его поведение.
Стимул – это внешний толчок, который усиливает желание человека заниматься той или иной деятельностью, стимул неким образом подпитывает мотивы человека, при условии, что они совпадают.
Исходя из этого, приходим к выводу, что неотъемлемой частью процесса создания системы стимулирования для сотрудников является выявление их мотивационных типов и потребностей. Определить такие типы можно путём проведения тестирования с помощью методики В. И. Герчикова «Motype», именно она поможет построить мотивационный профиль и выявить тип мотивации того или иного работника. А далее, уже зная к каким типам относятся необходимые нам группы сотрудников, можно выстраивать систему стимулирования, исходя из потребностей данной группы.
Также одним из важнейших факторов, влияющих на понимание способов стимулирования сотрудников, является знание их типа личности и его взаимосвязи с их типом деятельности. У каждого типа есть свои потребности и предпочтения, которые напрямую влияют на желание и стремление работать в конкретной сфере.
ТИПЫ ЛИЧНОСТИ ПЕДАГОГОВ ПО ДЖ. ХОЛЛАНДУ И ИХ СТИМУЛИРОВАНИЕ
В исследовании данных факторов отлично подходит опросник Дж. Холланда «Определение профессионального типа и профессиональных предпочтений». Именно эта методика была использована для проведения исследования в одном из высших учебных заведений Краснодарского края. В исследовании участвовали 30 человек из профессорско-преподавательского состава вуза. Все они имеют опыт работы более года.
Целью статьи является исследование профессиональных типов педагогических работников в высшем учебном заведении и написание рекомендаций по созданию системы стимулирования для каждого типа, исходя из результатов исследования.
Задачи исследования: определить типы личности педагогов; выделить профессиональные предпочтения сотрудников для лучшего понимания их потребностей; подобрать подходящие способы стимулирования каждой группы работников для повышения их мотивации.
Гипотеза исследования: предварительный анализ и изучение мотивационных направленностей педагогов путём использования других методик, а также исследование научных работ различных авторов позволяет предположить, что для педагогических работников чрезвычайно важна их профессиональная деятельность, социальные контакты и развитие, а финансовая составляющая – второстепенна.
В своей методике Дж. Холланд предлагает шесть типов личности: артистический, интеллектуальный (исследовательский), конвенциональный, предпринимательский, реалистичный и социальный типы.
Рассматривая данные типы со стороны педагогической деятельности, можно сказать, что артистический тип – это люди с нестандартным мышлением, зачастую они принимают на себя роль организаторов различных мероприятий. Такие работники достаточно креативные, очень общительные и активные.
В следующем, интеллектуальном типе, название говорит само за себя. Такие люди предпочитают научную сферу деятельности, они довольно любопытны и коммуникабельны. Для таких работников не столько важны материальная составляющая в их работе. Основным показателем привлекательности той или иной деятельности для них является уровень заинтересованности в данном деле. Также можно добавить, что у интеллектуального типа личности чаще всего развиты лидерские качества.
Люди с конвенциональным типом личности – это работники, которые практичны в своих действиях, работу они выполнят четко и организованно. Предпочитают систематизировать и планировать свои действия. У таких работников всё должно быть структурировано, они четко следуют рабочей программе. Не является характерным для данной категории широкое мышление и креативность, свобода в действиях, здесь всё ограничено в рамки и требуется конкретика во всех действиях.
Предпринимательский тип личности в педагогической сфере подразумевает под собой желание у работников воплощать свои организаторские и лидерские качества в своей деятельности, организовывать различные собрания, мероприятия, выступать перед аудиторией. Такие работники хотят получать больше возможностей и полномочий для принятия самостоятельных решений и не чувствовать пристальный контроль руководства. Также они достаточно уверены в себе и в своих знаниях.
Следующий, реалистичный тип, совсем не свойственен работникам, связанным с педагогической деятельностью, однако такие люди предпочли бы любую деятельность, которая принесла бы ощутимый результат. Это практики, которые ориентируются на эффективность и стабильность работы.
И последний, социальный тип личности, к которому относятся работники, основным навыком и сильной стороной которых является коммуникабельность, а также умение и желание работать в команде. Такие педагоги очень позитивно настроены по отношению к студентам и к самому процессу обучения. В них всегда присутствует стремление к воспитанию и к несению ответственности. Успешное налаживание контактов и взаимодействие со своими учащимися, а также коллегами – их главный конёк. Данный тип людей всегда готов прийти на помощь и принять участие в решении каких-либо проблем.
Результаты анонимного исследования показали, что ведущими типами педагогического коллектива оказались интеллектуальный и социальный типы. Исходя из результатов, были получены такие показатели: наибольшее количество преподавателей имеют интеллектуальный (исследовательский) тип личности – 14 человек, немного меньше оказалось педагогов с социальным типом – 10 человек, на третьем месте оказались сотрудники с предпринимательским типом – 3 человека, артистический тип преобладает у 2 работников, конвенциональный – лишь у 1 человека, а вот реалистичный тип не оказался доминирующим ни у одного из педагогов (Таб.1).
|
№ |
Тип личности |
Кол-во сотрудников |
Средний стаж работы |
|
1 |
Артистический тип |
2 |
~ 1 год |
|
2 |
Интеллектуальный тип |
14 |
~ 4 года |
|
3 |
Конвенциональный тип |
1 |
~ 1 год |
|
4 |
Предпринимательский тип |
3 |
~ 8 лет |
|
5 |
Реалистичный тип |
0 |
— |
|
6 |
Социальный тип |
10 |
~ 5 лет |
Таблица 1 – Типы личности
Таким образом, можно подвести итоги и выделить, что у профессорско-педагогического состава университета преобладают типы личности, которые нуждаются в максимальном количестве научной и интеллектуальной работы, в повышении по карьерной лестнице, а также в коммуникациях и признании. Педагогам не принципиальна финансовая составляющая, однако, для некоторых немаловажным аспектом является возможность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их принятие, данная группа работников не потерпит избыток контроля над собой.
Рекомендации по возможным способам стимулирования педагогических работников, соответствующие полученным результатам:
Артистический тип личности: их главным отличием является желание выделиться, желание показать себя. Наиболее эффективными стимулами для таких сотрудников станет поручение им организационной работы, публичных выступлений, проведения различных мероприятий. Для педагогов этого типа является достаточно привлекательным занятием проведение каких-либо лекций, дней открытых дверей либо участие в концертах. Также стоит упомянуть, что такие люди с удовольствием примутся за любую творческую работу, к примеру оформление сайта факультета.
Интеллектуальный тип: наилучшим стимулом для педагогов данного типа является научная работа, написание статей и так далее, следствием чего будет продвижение по карьерной лестнице; они с удовольствием примутся за решение сложных интеллектуальных задач либо проблем. Работники данного типа оценят приглашение на различные научные конференции, а также делегирование их на учебные курсы, для повышения квалификации.
Конвенциональный тип: для этих работников материальное стимулирование более значимо, чем у двух предыдущих типов. В данном случае подойдёт небольшое финансовое стимулирование (разовые премии).
Предпринимательский тип: наиболее эффективным стимулом будет общественное признание, публичная благодарность, выдача благодарственного письма, грамоты, других видов поощрения. Таких педагогов заинтересует возможность участия в мероприятиях, как «лучший преподаватель факультета», «работник года» и так далее. Стимулом для данного типа является поручение любой деятельности, в которой можно реализовать себя и проявить свои лидерские качества. Также может стать стимулом – уменьшение количества рабочих часов, чтобы у таких работников было время для развития себя в сфере управления и продвижения к руководящей должности.
Реалистичный тип: главный способ стимулирования – финансы (премии, награды, поощрения, любые дополнительные выплаты). Данный тип личности отлично отнесётся к работе на 2 ставки или к подработке, если за это будет материальное вознаграждение.
Социальный тип личности: стимулом для таких педагогов станет поручение любой работы либо отправление в командировку, где можно будет наладить контакты, обрести новые знакомства, пообщаться с различными людьми со схожими интересами, набраться опыта. Материальная составляющая не играет абсолютно никакого значения для этого типа личности. Эти люди находятся на своём месте и не нуждаются в каких-либо особенных методах стимулирования, им просто доставляет удовольствие их работа, она для них – хобби.
Соответственно, можно выделить основную рекомендацию для усовершенствования работы службы персонала: необходимо разработать систему материального и нематериального стимулирования, а также стратегию ее реализации.
Вывод: полученные в ходе исследования данные полностью подтверждают гипотезу исследования о том, что для педагогов не столь важна финансовая составляющая, она стоит на втором плане, наиболее значимыми факторами являются научная деятельность, работа в команде, продвижение по карьере, участие в мероприятиях, стремление к развитию, к воспитанию, к общему признанию.
В качестве перспектив и расширения дальнейшего исследования данной проблемы можно проанализировать возраст, пол, научную степень, семейное положение педагогов – респондентов, а также другие переменные, которые каким-то образом могут повлиять на более точное выявление потребностей для усиления их мотивации.
1. Артюхова, И. В. Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия : научная статья / И. В. Артюхова, И. В. Мезенцева. - Москва : Копинг, 2019. - 399 с. - ISSN 2410-6070.
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика : учебное пособие / Т. Ю. Базаров. - Москва : Юрайт, 2019. - 381 с. - ISBN 978-5-9916-3302-4.
3. Барковская, М. Г. Осин А. К. Исследование мотивации педагогической деятельности // Успехи современного естествознания. - 2013. - № 10. - С. 129-132; URL: http://www.natural-sciences.ru/ru/article/view?id=33007 (дата обращения: 16.07.2021)
4. Белашова, В. В. Моральные и материальные виды стимулирования. Инновационная наука : учебное пособие / В. В. Белашова. - Москва : Юрайт, 2017. - 181 с. - ISSN 2(4):179-181.
5. Белов, В. Г. Мотивационные характеристики профессорского-преподавательского состава высшего учебного заведения / В. Г. Белов, Ю. А. Парфенов, Е. П. Косинова, И. М. Грибова // Научно-теоретический журнал : Ученые записки. - 2018. - № 6 (112). - С. 24-28.
6. Буреева, Н. Н. Исследование профиля трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава современного университета (на примере ННГУ им. Н.И. Лобачевского) / Н. Н. Буреева, И. Е. Петрова, С. А. Судьин // Социокультурный менеджмент: содержание, проблемы, перспективы : материалы III Международной научно-практической конференции. - Ульяновск: Ульяновский госуниверситет, 2016. - С. 7-11.
7. Галиханова, Ю. Р. Мотивы трудовой деятельности как регулятор мобильности научно-педагогических кадров негосударственных вузов г. Уфы / Ю. Р. Галиханова // Вестник Башкирского университета. - 2019. - Т. 14. № 3. - С. 921-924.
8. Гусарова, М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2016. - № 4. - С. 14-22.
9. Демченко, А. А. Приоритетные направления повышения трудовой мотивации : учебное пособие / А. А. Демченко, Э. В. Сукманов. - Курск : Курский государственный университет, 2014. - 134 с. - ISBN 978-5-88313-693-0.
10. Денисова, О. П. Взаимосвязь эффективности работы высшей школы и профессиональной успешности сотрудников вуза : учебное пособие / О. П. Денисова. - Томск: Вектор науки ТГУ, 2019. - 383 с. - ISSN 2073-5073.
11. Думенко, Е. В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации / Е. В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2017. - № 6. - С. 60-62.
12. Когдин, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2012. С. 80-83.
13. Смирнова, М. Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала. Управленческие науки в современном мире : учебное пособие / М. Е. Смирнова. - Москва : Юрайт, 2016. - 233 с. - ISSN 2412-2289.
14. Согачева, О. В. Теория и практика коммуникационного менеджмента. Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки : учебное пособие для вузов / О. В. Согачева. - Адыгея : Наука и образование, 2016. - 221 с. - ISSN 2220-2404.
15. Соколов, Д. Н. Анализ обязательств сторон трудовых отношений как направление исследования мотивации персонала в сфере высшего образования / Д. Н. Соколов // Вестник ВГУ. Серия «Экономика и управление». - 2016. - № 2. - С. 101-104.
16. Хилл, Н. Думай и богатей / Н. Хилл. - М. : ФАИР, 2008. - 272 с
17. Шапиро, С. А. Мотивация : учебная литература / С. А. Шапиро. - Москва : Вита-Пресс, 2016. - 275 c. - ISBN 978-5-406-03837-6.
18. Эйвери, М. Лайфхаки счастливых людей. 50 рецептов счастливой жизни : психология / М. Эйвери. - Москва : Издательство Э, 2016. - 256 с. -ISBN 978-5-699-84011-3.
19. Яллоу, Б. Мотивация решает всё : познавательная литература / Б. Яллоу, Дж. Максвелл. - Санкт-Петербург : Издательство Попурри ООО, 2016. - 160 с. - ISBN 978-985-15-2687-7.
20. Bailey, J. G. Academics' motivation and self-efficacy for teaching and research : Higher Education Research & Development / J. G. Bailey. - Cambridge : Knowledge, 2016. - 359 p.
21. Executive Summary (2015 Employee Engagement and Satisfaction Survey) Helena College University of Montana, USA. URL: http://www.umhelena.edu/abouthc/institutional_research (дата обращения: 02.08.2021).
22. Fang-Mei Tai, Po-Yao Chuang. Job satisfaction of university staff. URL: www.hraljournal.com/Page/6 Fang-Mei Tai- 2.pdf (дата обращения: 05.08.2021).
23. Meyer, J. P. Commitment to organizations and occupations : Extension and test of a three-component conceptualization / J. P. Meyer, N. J. Allen, C. A. Smith. - Journal of Applied Psychology. 2016. - 551 p. - ISSN 0021-9010.
24. Mowday, R. T. Employee-organization linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover : Academic Press / R. T. Mowday, L. W. Porter, R. M. Steers. - New York : Science, 2016. - 158 p. - ISBN 9781483267395.
25. Ryan, R.M., and Deci, E.L. (2000). Ëhen rewards compete with nature: The undermining of intrinsic motivation and self-regulation. See Sansone & Harackiewicz, pp. 14-54.
26. Porter, L. W. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians : Journal of Applied Psychology / L. W. Porter, R. M. Steers, R. T. Mowday. P. V. Boulian. - London : Richi, 2015. - 609 p. - ISSN 1697-9818.
27. Rowley, J. Motivation and academic staff in higher education : Quality Assurance in Education. 2016. Vol. 4. Iss. 3. P. 11-16. URL: http://dx.doi.org/10.1108/09684889610125814 (дата обращения: 29.07.2021).
28. Rawungl, F. H. The effect of leadership on the work motivation of higher education administration employees : Study at Manado State University / F. H. Rawungl. - New York : IOSR, 2018. - 33 p. - ISSN 2381-7356.
29. Yamamoto, H. The relationship between employees’ perceptions of human resource management and their retention: From the viewpoint of attitudes toward job specialties. International Journal of Human Resource Management, 2013. - 24(4). P. 747-767.
30. Yang, Y. F., Islam, M. The influence of transformational leadership on job satisfaction: The balanced scorecard perspective. Journal of Accounting and Organizational Change, 2012. - 8(3). P. 386-402.
