В статье обозначены причины все возрастающей потребности в количественном анализе кадровых структурных сдвигов; проанализированы показатели, традиционно используемые для оценки движения рабочей силы предприятия. Обращено внимание на формальный характер структурного анализа персонала предприятия, органичивающегося сопоставлением долевых значений параметров базового и анализируемого периодов; акцентирована потребность в разработке методического инструментария, адекватного реалиям времени. В статье критически проанализирован метод сдвиг-долей (сдвиг-составляющих), широко используемый на региональном уровне; обоснована принципиальная возможность его применения на уровне хозяйствующих субъектов при соблюдении определенных (граничных) условий. Центральное место в работе отведено обоснованию инновационной концепции структурно-факторного анализа движения кадров предприятия, сопряженной с разграничением совокупного структурного изменения на две составляющие (собственное изменение и стороннее изменение), с факторным анализом собственного структурного изменения, с диагностикой типа эффекта и глубиной смещения, оказываемых сторонним структурным изменением. Представлена и проиллюстрирована на условном примере процедура разработки Карты сводных результатов структурно-факторного анализа движения кадров предприятия; обозначены направления ее использования в практике персонал-менеджмента.
структурно-факторный анализ; движение рабочей силы предприятия; собственное, стороннее и совокупное структурные изменения; смягчающий и усиливающий структурные эффекты; методический инструментарий
1. Анализ движения кадров как важнейшая составляющая кадрового менеджмента
Трансформационные процессы последних лет, охватившие различные сферы и уровни российской экономики, безусловно, повлияли на спектор проблем кадрового менеджмета, развернув вектор приоритетности в сторону анализа движения персонала хозяйствующих субъектов (предприятий и организаций).
Как известно, под движением персонала (кадров) понимается изменение списочной численности работников вследствие приема на работу и/или увольнения с работы, интенсивность которого традиционно оценивается с помощью системы абсолютных и относительных показателей оборота рабочей силы (таблица 1).
Таблица 1 – Система показателей, традиционно используемых для анализа движения кадров предприятия
|
Абсолютные показатели оборота рабочей силы |
Относительные показатели оборота рабочей силы |
|
1. Оборот по приему – общее количество человек, принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления. 2. Оборот по выбытию, отражающий общее количество уволенных за анализируемый период по всем причинам увольнений |
1. Индекс численности рабочей силы – отношение численности работников на конец рассматриваемого периода к их численности на начало этого периода. 2. Коэффициент оборота по приему – отношение количества принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период. 3. Коэффициент оборота по выбытию – отношение количества уволенных за отчетный период работников к среднесписочной численности работников за этот период. 4. Коэффициент общего оборота рабочей силы, характеризиющий интенсивность движения кадров. 5. Коэффициент текучести кадров – отношение количества работников, уволенных по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за этот период. 6. Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе за весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год Коэффициент стабильности кадров, отражающий долю работников со стажем работы не менее пяти лет в общей численности работающих. |
Анализ профильных публикаций, размещенных в хронологическом порядке [1-11], свидетельствует о том, что, и 10-15 лет назад, и в настоящее время ученые сконцентрировали внимание на исследовании различных аспектов (теоретико-методических, причинно-следственных, факторных и т.д.) дефиниции «текучесть кадров (персонала)». По сути, оставив без внимания другие элементы кадрового менеджмента, сопряженные с движением рабочей силы, исследователи активно занялись моделированием и прогнозированием процессов текучести, критическим анализом проблем увольнения «по собственному желанию», разработкой адресных рекомендаций и целевых профильных программ.
Не секрет, что простейшим индикатором активизации движения кадров предприятия выступают явные (наглядные) изменения в профессионально-квалификационной структуре персонала. Очевидно, что отмеченные структурные сдвиги могут быть следствием как найма и увольнения персонала, так и результатом межпрофессиональной мобильности кадров, обусловленной повышением функциональной гибкости работников (расширением их профессионального функционала за счет освоения смежных и/или дополнительных профессий), а, в конечном счете, сменой профессии (и, соответственно, рабочего места). Известно, что факторами, активизирующими внутрифирменную трудовую мобильность (межпрофессиональное перемещение) работников, выступают специфические экономические условия, требующие трансформации профессионально-квалификационной структуры персонала (в частности, инновационная среда [12] или широкомасштабное внедрение компетентностного подхода в сферу мерсонал-менеджмента [13]).
Между тем, анализ кадровых структур (профессиональных, квалификационных, возрастных и т.д.) предприятия, как правило, ограничивается формальным сопоставлением долевых элементов базового и анализируемого периодов и констатацией наиболее значительных изменений, не используя всех возможностей структурного анализа.
Представляется, что трансформационные процессы в экономике страны, усиленные известными событиями на Украине, наиболее существенно отразятся на микроуровневой составляющей трудовых ресурсов. Отмеченные обстоятельства, безусловно, активизируют движение кадров предприятия, следствием чего явятся существенные изменения (сдвиги) в профессионально-квалификационной структуре персонала, исследование которых потребует разработки адекватного методического инструментария структурного анализа.
2. О сущности метода сдвиг-долей и возможности его использования для структурного анализа кадров предприятия
На протяжении последних, по меньшей мере, 20-25 лет для количественной оценки изменений в региональной структуре занятости российского населения [14-18] широко используется метод сдвиг-долей (МСД) [19], концептуальную основу которого формирует представление о том, что общее изменение региональной занятости обусловлено тремя составляющими:
где 
– общее изменение региональной занятости (чел.);
– национальная составляющая, отражающая тенденции развития национальной экономики (чел.);
– отраслевая составляющая, отражающая тенденции развития отдельной отрасли (чел.);
– соответственно, региональная составляющая (чел.).
Ситуация № 1. Допустим, за анализируемый период численность работников, занятых в анализируемом секторе экономики региона (промышленность, транспорт, сельское хозяйство и т.д.), сократилась с 50,0 тысяч человек до 39,0 тысяч человек (то есть, 11,0 тысяч человек или на 22,0%). При этом численность занятых в экономике страны (национальный уровень) снизилась на 8,0 %; снижение занятых в соотвенствующем секторе экономики отрасли, предположим, составило 20,0%.
Если бы сокращение наемных работников, занятых в региональном секторе, осуществлялось по образцу национальной экономики, оно бы составило:
(чел.).
Отраслевая составляющая, «скорректированная» на национальную компоненту:
(чел.).
Соответственно, региональная составляющая, «скорректированная» на отраслевую компоненту:
(чел.).
Представляется, что сумма трех сдвиг-компонент равняется изменению региональной занятости:
(чел.).
Нетрудно подсчитать долевой вклад каждой из составляющих в совокупное снижение занятых в анализируемом региональном секторе.
Вклад национальной составляющей (), равной (
), составил порядка 36,4% (
); вклад отраслевой составляющей (), равной (
), составил порядка 54,5% (
); и, наконец, вклад региональной составляющей (), равной (
), составил порядка 9,1% (
).
Таким образом, установлено: 
< 
>
. Выявленное соотношение свидетельствует об эффективности региональной экономической политики и, напротив, о неэффективности отраслевой.
Анализ концепции метода сдвиг-долей (сдвиг-составляющих) [15, с.11] обосновывает правомерность его использования на уровне хозяйствующих субъектов (предприятий, организаций) для анализа изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и оценки эффективности кадровой политики. При этом результирующее изменение численности работников предприятия анализируемой профессии будет представлять алгебраическую сумму трех составляющих (компонент). Таких, как:
- отраслевая компонента, представляющая совокупность предприятий, выпускающих однородную по назначению продукцию, перерабатывающих однородное сырье, характеризующихся одинаковыми технологическими процессами, имеющих схожий профессионально-квалификационный состав персонала;
- групповая компонента, идентифицируемая с профильным комплексом (производственным, научным, сельскохозяйственным и т.д.), представляющим объединение предприятий со схожим функционалом и профессиональным составом кадров;
- локальная компонента, характеризующая изменение работников анализируемого предприятия.
Подчернем, что применение метода сдвиг-долей на уровне хозяйствующего субъекта возможно только при соблюдении следующих трех обстоятельств (граничных условий):
1. Профильная отрасль должна иметь состав занятых (наемных работников) идентичный групповому и локальному составам.
2. Локальная составляющая сдвиг-доли должна как бы «растворяться» в групповой при структурировании занятых в профильной отрасли по профессионально-квалификационным группам (ПКГ).
3. Групповая составляющая сдвиг-компоненты аналогично должна «растворяться» в локальной составляющей при структурировании зянятых по ПКГ профильных предприятий.
Ситуация № 2. Предположим, что за анализируемый период численность профессионально-квалификационной группы «А» исследуемого предприятия сократилась с 500 до 400 человек, то есть на 100 человек (или на 20,0%). Установлено, что за тот же период численность ПКГ «А» профильного комплекса снизилась на 15,0%; снижение численности ПКГ «А» в профильной отрасли составило 25,0%.
Если бы сокращение людей (Л) – персонала анализируемой ПКГ предприятия осуществлялось по образцу профильной отрасли, оно бы составило:
(чел.).
Групповая (профильного комплекса) составляющая, «скорректированная» на отраслевую компоненту, составила:
(чел.).
Соответственно, локальная (профильного предприятия) компонента, «скорректированная» на «групповую» компоненту:
(чел.).
Сумма трех сдвиг-компонент составит:
(чел.)
Установлено: 
> 
> 
. Выявленное соотношение является убедительным подтверждением эффективности кадровой политики профильного предприятия (по крайней мере, в отношении профессионально-квалификационной группы «А»).
Таким образом, использование метода сдвиг-долей на уровне хозяйствующего субъекта позволит существенно «углубить» анализ изменений профессионально-квалификационной структуры персонала: выявить «вклад» локальной компоненты и оценить эффективность кадровой политики предприятия (организации).
3. Инновационные аспекты структурно-факторного анализа движения кадров предприятия
Несмотря на ряд безусловных достоинств метод сдвиг-долей имеет ряд недостатков, к числу которых правомерно отнести:
1. Во-первых, ограниченность применения. Напомним, что метод можно использовать только при условии идентичности профессионально-квалификационного состава занятых (наемных работников) в отрасли, комплексе, на предприятии.
2. Во-вторых, неучет при анализе движения кадров причин, его обусловивших (в частности, текучести кадров, межпрофессиональной внутрифирменной мобильности персонала).
3. В-третьих, неучет при анализе структурных измений взаимовлияния профессионально-квалификационных групп. Представляется, что структурный сдвиг анализируемой профессионально-квалификационной группы может быть обусловлен изменением численности работников прочих ПКГ при неизменной численности работников данной группы. Возможна и другая ситуация, сопряженная с отсутствием структурного сдвига анализируемой ПКГ, реализуемая при пропорциональном относительном (процентном) изменении численности работников всех ПКГ.
В контексте с последним из отмеченных обстоятельств представляется логичным проиллюстрировать взаимовлияние ПКГ на условных примерах.
Ситуация № 3. Численность работников предприятия в базовом периоде составляет 1000 человек, в том числе работников исследуемой группы «А» (ПКГА) 75 человек. За анализируемый период численность работников предприятия возросла до 1500 человек, а ПКГА не изменилась. Нетрудно подсчитать доли ПКГА в базовом и анализируемом периодах.
В базовом периоде:
(%).
Соответственно, в анализируемом периоде:
(%).
За анализируемый период структурный сдвиг ПКГА (изменение ее доли в кадровой структуре персонала предприятия) составит:
п.п. (процентных пункта).
Ситуация № 4. Численность работников предприятия в базовом периоде составляет 1000 человек, в том числе работников исследуемой группы «А» (ПКГА) 75 человек. За анализируемый период численность персонала предприятия сократилась до 800 человек, в том числе работников ПКГА до 60 человек. Очевидно, что в сложившихся обстоятельствах структурный сдвиг по ПКГА отсутствует:
(п.п.).
Инновационные аспекты структурного анализа кадров предприятия сопряжены с учетом ряда моментов.
1. Первый момент основывается на позиционировании выявленного структурного изменения как результирующей величины двух составляющих:
- собственного структурного изменения, обусловленного движением персонала анализируемой профессионально-квалификационной группы при постоянной численности работников прочих ПКГ;
- стороннего структурного изменения, спровацированного движением (увеличением, снижением) персонала прочих ПКГ.
Ситуация № 5. Допустим, в базовом периоде численность персонала предприятия составляет 2000 человек, в том числе работников ПКГ «А» 240 человек (
%). За анализируемый период численность персонала предприятия увеличилась до 2500 человек, а работников ПКГА снизилась до 200 человек (
).
Общее структурное изменение ПКГА составит:
(п.п.).
Нетрудно подсчитать, что в базовом периоде численность персонала прочих ПКГ составляла (2000 – 240) 1760 человек. Если бы за анализируемый период численность персонала прочих ПКГ не изменилась, условная численность работников предприятия, обусловленная изменением работников профессионально-квалификационной группы «А», составила (200 + 1760) 1960 человек.
Условная доля персонала ПКГ «А» была бы равна:
(%).
Собственное структурное изменение в ПКГА составило:
(п.п.).
Соответственно, стороннее (спровацированное) структурное изменение:
(п.п.).
Представляется, что полученные подобным образом данные, по сути, отражают результаты укрупненного структурно-факторного анализа. Очевидно, что за анализируемый период доля персонала ПКГА в целом снизилась на 4,0 п.п., в том числе за счет движения работников ПКГА (собственное структурное изменение) на 1,8 п.п.; за счет движения работников прочих ПКГ (стороннее структурное изменение) – на 2,2 п.п. Таким образом, правомерно заключить, что доминирующим фактором структурного изменения ПКГА стало изменение численности работников прочих профессионально-квалификационных групп.
2. Второй момент сопряжен с учетом причин, обусловивших движение рабочей силы в разрезе профессионально-квалификационных групп, позволяющим провести детализированный структурно-факторный анализ.
Сокращение численности работников любой профессионально-квалификационной группы (ПКГi) может быть обусловлено двумя факторами:
- увольнением (не зависимо от причины), сопряженным со снижением численности персонала предприятия;
- отрицательной внутрифирменной межпрофессиональной мобильностью, приводящей к снижению численности работников ПКГi, но не влияющей на численность персонала предприятия.
Аналогично, увеличение численности работников любой ПКГ может быть обусловлено:
- приемом (наймом со стороны), что неизбежно влечет увеличение численности персонала предприятия;
- положительной внутрифирменной межпрофессиональной мобильностью, приводящей к увеличению численности работников ПКГi, но не влияющей на численность персонала предприятия.
Представляется, что учет данного момента позволит разложить собственное и сторонее (спровацированное) структурное изменение на две составляющие:
- изменение, обусловленное увольнением (или наймом) работников;
- изменение, обусловленное внутрифирменной межпрофессиональной мобильностью (отрицательной или положительной) персонала.
Ситуация № 6. При детальном разборе ситуации № 5, в частности, при анализе причин, обусловивших за анализируемый период сокращение численности работников ПКГА с 240 до 200 человек, было установлено, что:
- 30 человек были уволены по различным причинам (
);
- 15 человек в рамках отрицательной внутрифирменной межпрофессиональной мобильности перешли в другие ПКГ (
);
- 3 человека были приняты со стороны (
);
- 2 человека в рамках положительной внутрифирменной межпрофессиональной мобильности перешли в ПКГА (
).
Очевидно, что общее изменение работников ПКГА:
(чел.).
Собственное структурное изменение в ПКГА можно позиционировать как сводные (совокупные) результаты факторного анализа:
.
Для выделения факторных составляющих собственного структурного изменения в любой профессионально-квалификационной группе (
) необходимо ввести профильные долевые коэффициенты, которые (в зависимости от характера изменения численности работников) могут быть положительными, отрицательными и нулевыми.
Долевой коэффициент собственного структурного изменения, обусловленного увольнением работников :
.
Долевой коэффициент собственного структурного изменения, обусловленного отрицательной внутрифирменной межпрофессиональной мобильностью в группе ():
.
Долевой коэффициент собственного структурного изменения, обусловленного приемом со стороны работников:
.
Долевой коэффициент собственного структурного изменения, обусловленного положительной внутрифирменной межпрофессиональной мобильностью в группе ():
.
В обобщенном виде собственное структурное изменение, обусловленное действием конкретного фактора (конкретной причиной), составит:
.
Опираясь на информацию ситуации № 6, проведем факторный анализ собственного структурного изменения работников ПКГА.
Собственное структурное изменение, обусловленное увольнением работников 
:
(п.п.).
Собственное структурное изменение, обусловленное отрицательной внутрифирменной межпрофессиональной мобильностью:
(п.п.).
Собственное структурное изменение, обусловленное приемом со стороны работников :
(п.п.).
Собственное структурное изменение, обусловленное положительной внутрифирменной межпрофессиональной мобильностью:
(п.п.).
Очевидно, что:
.
3. Третий момент сопряжен с разграничением эффектов, оказываемых сторонним структурным изменением на собственное изменение, на два типа. Правомерно выделить:
1) смягчающий (в пределе, нейтрализующий) эффект, в результате которого общее структурное изменение ПКГi оказывается меньше собственного структурного изменения: 
< 
;
2) усиливающий (резонирующий) эффект, в результате которого общее структурное изменение ПКГi оказывается больше собственного: > .
Опираясь на информацию ситуации № 5 (
; 
; 
), следует заключить, что стороннее (спровоцированное) структурное изменение оказывает усиливающий эффект:
> 
.
4. Четвертый момент основывается на выделении трех градаций структурного изменения:
- незначительное изменение;
- среднее изменение;
- значительное изменение (структурный сдвиг).
Безусловно, количественная оценка градаций должна стать результатом работы экспертной комиссии. Не секрет, что одинаковые по абсолютной величине структурные изменения (при прочих равных условиях) могут позиционироваться в зависимости от специфики кадровой ситуации по-разному.
Допустим, экспертами были обоснованы следующие градации, используемые в дополнительном структурно-факторном анализе кадров:
- значительное изменение ( > 5,00 п.п.);
- среднее изменение (1,50 
5,00 п.п.);
- незначительное изменение ( < 1,50 п.п.).
Представляется, что усиливающий эффект стороннего структурного изменения может приводить к углублению структурного изменения:
1. Без смены градации. Предположим, в результате углубления собственного структурного изменения, равного 3,00 п.п., совокупное изменение возросло до 4,50 п.п. В данном случае углубление не повлекло переход из градации «среднее» в градацию «значительное».
2. Со сменой градации. Например, если в результате углубления собственного структурного изменения совокупное изменение увеличилось до 5,50. В этом случае углубление обусловило переход из градации «среднее» в градацию «значительное».
Аналогично, смягчающий эффект стороннего структурного изменения может приводить к уменьшению структурного изменения:
1. Без смены градации. Предположим, в результате смягчающего эффекта совокупное изменение снизилось до 2,00 п.п. В данном случае смягчение не повлекло переход из градации «среднее изменение» в градацию «незначительное изменение».
2. Со сменой градации. Например, в результате смягчающего эффекта совокупное изменение снизилось до 1,00 п.п. Очевидно, что в данном случае смягчение обусловило переход из градации «среднее» в градацию «незначительное».
Акцентированные моменты (инновационные аспекты), по сути, отражают алгоритм структурно-факторного анализа движения кадров предприятия, завершающим этапом которого выступает сводный документ, условно именуемый Картой (или паспортом).
4. Карта сводных результатов структурно-факторного анализа движения кадров предприятия
Разработку данного сводного документа представляется целесообразным проиллюстрировать на условном примере.
Ситуация № 7. Предположим, кадровый состав модельного предприятия (таблица 2) представлен пятью укрупненными профессионально-квалификационными группами, для удобства обозначенными буквенной символикой (А, Б, В, Г, Д). Отчетно-статистическая информация, отражающая движение рабочей силы предприятия, приведена в таблице 2.
Таблица 2 – Отчетно-статистическая информация, отражающая движение кадров модельного предприятия (условный пример)
|
ПКГ |
Базовый состав, чел |
Факторы, обусловившие движение кадров |
Анализируемый состав, чел. |
|||
|
увольнение |
МВВ- |
прием |
МВВ+ |
|||
|
А |
180 |
- 5 |
— |
+15 |
+10 |
200 |
|
Б |
250 |
-10 |
- 20 |
+ 5 |
— |
225 |
|
В |
120 |
- 15 |
— |
+ 15 |
— |
120 |
|
Г |
90 |
— |
— |
+10 |
— |
100 |
|
Д |
160 |
- 5 |
— |
+ 30 |
+10 |
195 |
|
Итого |
800 |
- 35 |
- 20 |
+ 75 |
+ 20 |
840 |
При составлении Карты результатов структурно-факторного анализа движения кадров модельного предприятия (таблица 3) логично использовать ранее введенные условные обозначения.
Таблица 3 – Карта сводных результатов структурно-факторного анализа движения кадров модельного предприятия (условный пример)
|
ПКГ |
Структура, % |
п.п. |
п.п. |
в том числе за счет (п.п.): |
п.п. |
||||
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
А |
22,50 |
23,81 |
1,31 |
1,89 |
- 0,47 |
— |
1,41 |
0,95 |
- 0,58 |
|
Б |
31,25 |
26,79 |
-4,46 |
- 2,22 |
- 0,89 |
- 1,78 |
0,45 |
— |
- 2,24 |
|
В |
15,00 |
14,29 |
-0,71 |
0 |
0 |
— |
0 |
— |
-0,71 |
|
Г |
11,25 |
11,90 |
0,65 |
1,10 |
— |
— |
1,10 |
— |
- 0,45 |
|
Д |
20,00 |
23,21 |
3,21 |
3,35 |
- 0,48 |
— |
2,87 |
0,96 |
- 0,14 |
|
Итого |
100,0 |
100,0 |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
Карта сводных результатов структурно-факторного анализа движения кадров предприятия, являясь сводным иллюстрационным документом, служит информационной базой для дополнительного анализа, углубляющего познание причинно-следственных связей, сопряженного с оценкой эффекта, оказываемого сторонним структурным изменением (таблица 4).
Таблица 4 – Сводные результаты дополнительного структурно-факторного анализа движеия кадров модельного предприятия (условный пример)
|
ПКГ |
Выявленная ситуация (таблица 3) |
Эффект стороннего структурного изменения |
Глубина структурного изменения |
|
А |
|
смягчающий |
со сменой градации: среднее изменение → незначительное |
|
Б |
|
усиливающий |
среднее изменение без смены градации |
|
В |
|
усиливающий |
незначительное изменение без смены градации |
|
Г |
|
смягчающий |
незначительное изменение без смены градации |
|
Д |
|
смягчающий |
среднее изменение без смены градации |
5. Постскриптум
Одним из последствий кризисных явлений, охвативших в последние годы российскую экономику, выступает активизация движения рабочей силы, обусловливающая существенные изменения (по сути, трансформации) в профессионально-квалификационной структуре кадров предприятия. Изучение отмеченных кадровых процессов требует наличия адекватного реалиям методического инструментария. Между тем, на уровне предприятий структурный анализ, как правило, органичивается сопоставлением долевых значений параметров базового и анализируемого периодов и, как следствие, констатацией наиболее существенных отклонений. В статье представлен и проанализирован метод сдвиг-долей (сдвиг-составляющих), широко используемый для анализа изменений в ригиональных структурах занятых; обоснована принципиальная возможность его применения на уровне хозяйствующих субъектов при соблюдении определенных (граничных) условий. Центральное место в статье отводится обоснованию ключевых моментов, формирующих инновационую концепию структурно-факторного анализа движения кадров предприятия, сопряженную с разграничением совокупного структурного изменения на две составляющие (собственное изменение и стороннее изменение), с факторным анализом собственного структурного изменения, с диагностикой типа эффекта и глубиной сдвига, оказываемых сторонним структурным изменением. Представляется, что внедрение предложенной методики, заключительным этапом которой выступает составление Карты сводных результатов структурно-факторного анализа движения кадров, в практику персонал-менеджмента позволит выявить причинно-следственные сзязи диагностированных измениний и обосновать адресные рекомендации по нормализации кадровой ситуации.
1. Мерзлякова И.В. Теоретические основы организации исследования текучести кадров// Управление человеческим потенциалом. 2011. № 4. С. 298-305.
2. Пластинина Н. О проблеме текучести кадров // Вопросы трудового права. 2011. № 8. С. 43-49.
3. Марсов Д.Ю. Как решить проблему текучести кадров // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2012. № 3 (19). С. 249-256.
4. Нотченко В.В., Жукова М.В. Исследование проблемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях // Вестник Псковского государственного университета. Серия: Экономические и технические науки. 2013. № 2. С. 111-120.
5. Герасимова Е.А., Додорина И.В., Синяева Л.П. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2013. № S4. С. 31-35.
6. Казначеева С.Н. Некоторые особенности управления текучестью персонала в кадровом менеджменте // Вестник Мининского университета. 2015. № 4 (12). С.6.
7. Герасимов К.Б., Браева Т.С. Определение уровня текучести персонала в организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 12. С. 24-28.
8. Тиньков С.А., Еременко О.В., Самсоненько Ю.А. Оценка динамики и движения персонала предприятия // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии // 2017. № 3. С.75-77.
9. Рыбалкина З.М., Холькина О.В. Регулирование текучести кадров на основе контроллинга персонала: региональные особенности // Региональная экономика: теория и практика. 2017. № 3 (438). С. 482-495.
10. Торопов В.Д., Волокитина Е.А. Проблема текучести персонала на предприятиях сферы энергетики в России // Экономика труда. 2018. № 4. С. 1147-1154.
11. Шулепова А.С., Яценко Е.А. Влияние адаптации персонала на текучесть кадров в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» // HUMAN PROGRESS. 2019. № 5. С. 6.
12. Потуданская В.Ф., Шалай В.В., Новикова Т.В. Трудовая мобильность в условиях инновационных преобразований на промышленных предприятиях Омской области // Российское предпринимательство. 2012. № 18 (116). С. 35-41.
13. Савельева Е.А., Глаз О.В. Развитие мобильности кадров инновационной экономики в системе управления профессиональными компетенциями // Креативная экономика. 2014. № 5 (89). С. 57-69.
14. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопросы экономики. 1999. No 11. С. 114-127.
15. Миляева Л.Г. Количественный анализ структурных сдвигов в занятости населения: монография. - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2000.
16. Сарычева Т.В. Сравнительный анализ структурных сдвигов в занятости населения региона // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. 2012. № 2. С. 170-176.
17. Сарычева Т.В., Бакуменко Л.П. Статистические подходы к анализу рынка труда и занятости на региональном уровне // Вестник Поволжского государственного технологического университета. Серия: Экономика и управление. 2015. No 1 (25). С. 72-84.
18. Бюраева Ю.Г. Структура занятости населения республики Бурятия: тенденции и сдвиги // Регионалистика. 2021. № 1. С. 68-80.
19. McLean M., Voytek K. Understanding Your Economy: Using Analysis to Guide Local Strategic Planning. Planners Press, American Planning Association, 1992.
