Москва, Россия
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
В статье отражены те изменения, которые произошли в последнее время в системе корпоративного обучения персонала. Автором рассматриваются актуальные направления корпоративного обучения, новые инструменты, используемые при организации обучения, отмечаются задачи, решаемые в системе корпоративного обучения. Несомненным достоинством работы является описание различных видов программ корпоративного обучения, приводимых автором с одновременным изучением их преимуществ и ограничений. Особое внимание в статье уделено переосмыслению роли и содержания корпоративного университета.
обучение персонала, повышение квалификации, навыки, корпоративный университет, квалификация, отдел обучение, дизайн учебного процесса, метавселенная, корпоративное обучение, навыковое обучение, программы обучения
Бесспорно, квалификация и профессиональный опыт сотрудников компании имеют сегодня решающее значение: генеральные директора оценивают инвестиции в работников как способ номер один для повышения производительности труда. В связи с этим компании активно реализуют концепцию непрерывного корпоративного обучения.
В течение последних лет службы управления персоналом компаний работают над улучшением внутренней мобильности кадров. Это не только экономит деньги на рекрутинге, но и позволяет компаниям создавать внутрикорпоративную систему управления профессиональным опытом и систему управления знаниями, повышая таким образом уникальность своего продукта. Кроме этого, создается сильное чувство вовлеченности и принадлежности работников к компании. В настоящее время система корпоративного обучения представляет собой сочетание навыков, знаний и опыта, необходимых сотрудникам для достижения успеха. И эти возможности часто уникальны, эксклюзивны и являются собственностью компании.
В настоящее время компании сосредоточены на глобализации, стимулировании инноваций и внедрении инновационных продуктов, продажах и профессиональном развитии. Развитие лидерских качеств, навыков работы в команде и, конечно, технических навыков является одним из ключевых приоритетов в системе корпоративного обучения.
Обучение является частью корпоративной бизнес-стратегии. В то время как многие HR и бизнес-лидеры все еще считают, что “обучение” - это отдельная функция, которая должна рассматриваться как статья расходов, эффективная корпоративная система обучения персонала явно доказывает обратное. Корпоративное обучение является важной частью любой устойчивой бизнес-стратегии, аналогичной финансам, маркетингу, продажам и производству.
Корпоративное обучение представляет собой систему мероприятий, предназначенных для обучения сотрудников. Основной целью корпоративного обучения является предоставления работникам компании знаний и навыков, необходимых им для выполнения своей работы на высоком уровне.
Однако, содействуя успеху самих работников, развивая систему корпоративного обучения, компании, в свою очередь, способствует успеху собственного бизнеса. Качественное обучение позволяет в первую очередь формировать корпоративные ценности и саму стратегию развития компании.
Затраты на неквалифицированную рабочую силу и набор новых сотрудников будут намного больше по сравнению с обучением и удержанием существующих сотрудников. Рассмотрим основные современные задачи корпоративной системы обучения.
1. Обеспечение вовлеченности сотрудников: обучение - один из лучших способов для компании продемонстрировать заинтересованность в благополучии и росте своего персонала.
2. Обучение добавляет ценности: не все работники находятся на одном профессиональном уровне. А регулярные программы обучения для них помогут повысить их квалификационный уровень и всегда соответствовать самым инновационным требованиям по должности.
3. Подготовка к предстоящим вызовам: обучение может быть упреждающим шагом для подготовки сотрудников к ожидаемым / неожиданным изменениям в отрасли.
4. Воспитание лидерства: нет лучшего способа создать будущих лидеров, чем обучить собственных ключевых сотрудников. Это также приведет к возможности построения прозрачного карьерного пути.
5. Повышение производительности и труда: постоянное и целенаправленное повышение квалификации приводит к лучшим результатам работы.
6. Расширение базы знаний и создание базы знаний организации: реализация регулярных учебных программ восполняют пробелы в знаниях и обеспечивают поддержку рабочей силы в актуальном состоянии. Собственная база знаний компании повышает уникальность продукта.
7. Укрепление репутации и компании-работодателя: обучение персонала является ценностным предложением компании-работодателя.
Стратегия корпоративного обучения должна быть направлена на интеграцию обучения в полный жизненный цикл найма, привлечения, внедрения, развития и оценки сотрудника. Все эти аспекты более эффективны, когда они связаны с одним и тем же набором профессиональных компетенций, культурных показателей и целей.
Виды корпоративных программ обучения
Компании могут иметь несколько различных программ обучения, в зависимости от их размера, разнообразия и специфики их бизнеса. Представим наиболее распространенные сегодня типы корпоративных программ обучения.
1. Введение в должность («Посадка на борт» и ориентация).
Этот тип корпоративных программ обучения реализуется сразу после того, как вновь принятый сотрудник приходит на рабочее место и продолжается до тех пор, пока он не начнет работать самостоятельно. Его главная цель - оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников – помочь им чувствовать себя комфортно и быстрее становиться продуктивными.
Современные программа обучения «на борту» обладают довольно большой гибкостью, обычно разбивается на две основные части.
1. Обучение для всех новых сотрудников. В нем содержится общая информация о компании, ее истории, миссии, видении и ценностях, а также о корпоративной политике и правилах.
2. Специфическая подготовка для конкретной должности. Она направлена на развитие базовых знаний и навыков, необходимых новому сотруднику для получения определенной должности. В крупных компаниях достаточно распространенное явление – создание в компании в рамках системы корпоративного обучения так называемой «Школы новичков (в продажах, производстве и т.п. типового продукта компании)», поскольку на данную позицию компания может набирать сотрудников без профессионального опыта. Этот курс идеально подходит для работников, которые либо начинают карьеру в данной сфере, либо уже имеют такой опыт, но предпочитают расширять свои знания с помощью дальнейшего обучения и образования.
Кроме «Школы новичков» второй по популярности программой вводного обучения является организация наставничества в компаниях.
Помимо прочего, вводный курс обучения решает и общекорпоративные задачи, среди которых передача новому сотруднику формальных и неформальных норм организации, а также построение взаимоотношений с коллегами, направленные на то, чтобы новичок начал ощущать себя частью команды.
2. Навыковое обучение (повышение квалификации).
Данный тип корпоративных программ обучения помогает сотрудникам улучшить навыки, необходимые им в их должности, чтобы развиваться профессионально. Не секрет, что для того, чтобы построить свою карьеру в современном бизнесе, нужно постоянно учиться и обновлять свои знания и умения. В компаниях с разветвленной иерархической структурой не редки случаи, когда эффективным менеджерам по продажам компания предлагала возглавить новое продуктовое направление или новый рынок сбыта. При таком карьерном продвижении немаловажное значение приобретает факт обладания претендентом на роль руководителя лидерскими качествами. В связи с этим приобретает огромное значение и обучение так называемым мягким навыкам – развитие личностных и коммуникативных качеств человека.
3. Развитие лидерства, построение команды.
Данный тип корпоративных программ обучения способствует развитию так называемых мягких навыков. Мягкие навыки относятся к межличностным отношениям и включают такие навыки, как способность к эффективным коммуникациям, работе в команде, решение проблем, ответственность и принятие решений. Они помогают сотрудникам эффективно и гармонично взаимодействовать со своими коллегами и клиентами. Они важны для привлечения новых клиентов, улучшения обслуживания клиентов и создания сплоченной команды. Включают разнообразные тренинги – от тимбилдинга до тренингов лидерства.
4. Обучение знаниям о продукте.
Знание продукта - это навык, при котором сотрудники полностью понимают и могут уверенно общаться с клиентами о том, что им предлагает компания: об особенностях продаваемого продукта, его преимуществах, о его действии и затратах. Этот тип корпоративных программ обучения часто входит в программу подготовки новых сотрудников. Он также может быть полезен для сотрудников, которым необходимо обновить свои знания о продуктах и услугах компании, и проводится при появлении новой функции или нового продукта, чтобы персонал всегда был в курсе событий.
В продуктовых компаниях данный тип корпоративных программ обучения является одним из верных способов улучшить показатели продаж и удовлетворенности клиентов компании.
Сегодня крупные компании, обладающие специфическим продуктом и развитой системой корпоративного обучения, внедряют еще два вида обучения, среди которых:
5. Обучение клиентов. Используется для поддержки клиентов, обучая их тому, как использовать продукт или услугу, его преимущества. Результаты такого обучения варьируются от сокращения запросов в службу поддержки клиентов до улучшения удержания и увеличения продаж.
6. Обучение партнеров: также включает в себя вводное обучение, обучение продукту или услуге, и используется для построения стратегии поддержки партнеров.
Организация процесса корпоративного обучения
Ответственность за обучение персонала, как правило, берут на себя команды разработчиков и создателей учебных программ в лице целых департаментов, отвечающих полностью за цикл обучения в крупных корпорациях и отдел персонала в небольших компаниях. Они должны определить темы учебных программ и потребности сотрудников. Они несут ответственность за разработку стратегии и дорожных карт опыта и развития персонала.
Роль подобных структур в компаниях в настоящее время эволюционирует, чтобы обеспечить непрерывное обучение, а не контролировать его. Рассмотрим варианты построения системы корпоративного обучения в компании и основные функции подразделений, ответственных за его реализацию.
Одним из самых популярных структурных решений организации корпоративного обучения может являться создание в структуре службы управления персоналом отдела обучения персонала, рисунок 1.
Рисунок 1 – Структурное включение отдела обучения персоналом в состав службы управления персоналом организации
Как правило отделы обучения появляются в компаниях средних размеров, но активно осуществляются профессиональное развитие своих сотрудников. Одним из преимуществ такого варианта организации корпоративного обучения является обеспечение комплексности в учете всех потребностей бизнеса за счет того, что концентрация всех вопросов, связанных с развитием работников находится в едином структурном центре – службе управления персоналом.
Отдел обучения чаще всего в данном случае представлен руководителем отдела, осуществляющим административное сопровождение организации процесса обучения и двумя-тремя бизнес-тренерами, которые реализуют как активные методы обучения при вводном курсе или обучении по продукту, так и выступают в роли тьюторов при организации электронного обучения. В последнем случае бизнес-тренеры будут ответственны также за разработку дизайна и реализацию самого учебного контента. Однако, основная задача, которую выполняет корпоративная система обучения остается неизменной - создание более эффективной, результативной и высоко мотивированной команды, которая укрепляет конкурентные позиции компании и повышает моральный дух сотрудников.
Отдел обучения несет ответственность за планирование и выполнение всех учебных инициатив в рамках организации.
Еще одним вариантом структурного закрепления функции обучения сотрудников может являться сосредоточение ответственности по данной функции в лице единственного штатного корпоративного бизнес-тренера. Чаще всего данная должность входит в состав службы управления персоналом, но могут встречаться варианты, когда корпоративный тренер подчиняется департаменту продаж. Последний вариант обусловлен тем обстоятельством, что сам бизнес-тренер обеспечивает постоянную высокую производительность прибылеобразующего персонала, в среде которого, как правило, наиболее часто происходит обновление штата и появляется необходимость проводить вводное обучение. Сам бизнес-тренер может «вырасти» из сферы продаж и не иметь возможности обучать сотрудников других направлений деятельности в компании. В этом случае при возникновении необходимости повышения квалификации того или иного сотрудника, не относящегося к департаменту продаж, компания будет обращаться к внешним обучающим ресурсам.
Корпоративный университет или корпоративный учебный центр – отдельное, чаще самостоятельное, структурное подразделение в компании, реализующее широкий спектр корпоративных программ, специализирующиеся в различных функциональных областях. Корпоративный университет ориентируется на долгосрочные потребности развития организации, отвечает также за программы адаптации, оценки и развития карьеры персонала. Одной из разновидностей корпоративного университета является корпоративный учебный центр. Разница зачастую состоит лишь в названии, учебный центр – более традиционное название данного подразделения, в то время, как «корпоративный университет» – это, скорее, дань моде. Структура корпоративного университета (КУ) представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Структура типового корпоративного университета
Корпоративный университет или учебный центр возглавляет директор университета. В его обязанности входит разработка самой концепции обучения персонала компании совместно с ведущими экспертами и топ-менеджерами, разработка и создание стратегии внедрении данной концепции, координация деятельности всей команды учебного центра, синхронизация учебных планов и программ с насущными потребностями бизнеса компании.
В составе подобной структуры обязательно присутствуют менеджеры учебных программ, традиционно отвечающие за логистику учебного процесса.
Спектр деятельности менеджеров учебных программ достаточно широк и включает в себя:
- анализ потребностей в обучении;
- анализ аудитории / идентификация профилей учащихся;
- определение целей обучения;
- определение соответствующей стратегии обучения для того или иного курса.
В последнее время в связи с распространением электронного обучения происходит трансформация деятельности учебного центра, что также находит отражение и в появлении новых должностей – акцент от непосредственно организации учебного процесса и осуществления коммуникации с внутренними заказчиками образовательных услуг в компании смещается в сторону создания так называемого учебного контента. Представители данных должностей, среди которых, например, Педагогический дизайнер, или дизайнер учебных материалов совместно с директором учебного центра занимается разработкой и совершенствованием учебных программ, создает методические руководства для преподавателей учебного центра в целях достижения единого подхода в организации обучения персонала. Занимается созданием оригинального фирменного учебного контента (например, онлайн-занятия, тематические исследования, объяснительные видеоролики, анимация, оценки, инфографика, проектные задачи и т. д.). Также педагогический дизайнер совместно с контент-менеджером создают контент для будущих итераций учебного плана (статьи, изображения, веб-сайты, видео, игры и т. д.).
Кроме этого, контент-менеджер загружает в систему обучения непосредственного контент учебной программы, заносит тесты, назначает обучение и отвечает на технические вопросы обучающихся.
Техническую поддержку преподавателям и пользователям системы электронного обучения в компании обеспечивает IT-специалист.
Современные тенденции таковы, что в составе службы управления персоналом появилась такая должность, как аналитик HR-данных. Поскольку обучение персонала является одним из самых затратных способов развития работников компании, то требуется четкая идентификация ключевых элементов, необходимых для разработки эффективного курса обучения, таких как потребности в обучении, цели обучения и профиль обучаемого. Кроме этого, аналитик данных занимается измерением эффективности прошедшего обучения.
Корпоративные учебные центры совместно со службой управления персоналом коллегиально, а значит максимально объективно, дают оценку результатов деятельности и соответствия поведения руководителей принятым в компании ценностям и компетенциям, подтверждают наличие потенциала, дают рекомендации на основе этого решения по продвижению, перемещению, развитию, расставанию, удержанию, привлечению, отбору и найму работников компании.
Крупные компании обладают развитой сетью корпоративных учебных центров. К примеру, ПАО СК «Росгорстрах» располагает 7-ю региональными учебными центрами, которые одновременно являются центрами компетенциями Росгорстраха.
В связи с этим необходимо отметить еще одно немаловажное направление деятельности корпоративных учебных – аккумулирование в себе ключевых знаний и компетенций организации и развитие на данной основе так называемых «центров компетенций», а также создание «базы знаний».
Центры компетенций и базы знаний предоставляют собой совокупность
экспертных знаний для поддержки проектов или программ, выступая одновременно в качестве «хранилищ» знаний и пулов ресурсов для различных областей бизнеса компании. Они способствуют концентрации существующего опыта и ресурсов в организации, а также объединяют передовой опыт, позволяющий лучшим работникам достигать и поддерживать высокую производительность труда и обеспечивать дополнительную ценность продуктам компании.
Основная цель создания центра компетенций состоит в том, чтобы улучшить экспертные знания компании в определенной области и максимально использовать свои ресурсы, чтобы помочь бизнесу совершенствоваться. Кроме того, Центры компетенций позволяют охватывать критически важные экспертные знания во всей организации, независимо от географического положения или бизнес-единицы.
Тенденции последнего десятилетия таковы, что передовые компании, такие как как, например, Mursion или Microsoft заменяют корпоративные университеты академиями цифрового обучения, которые вскоре будут заменены обучением в потоке работы, академиями, основанными на навыках, и новой Метавселенной опыта обучения.
Метавселенная - это цифровое пространство, представленное цифровыми изображениями людей, мест и вещей. Другими словами, это “цифровой мир” с реальными людьми, представленными цифровыми объектами. Во многих отношениях Microsoft Teams или Zoom уже являются формой Метавселенной. Обучающийся находится там, в комнате, но он может быть статичным изображением, аватаром или живым видео. Таким образом, Метавселенная – это более широкий контекст для «объединения людей» в процессе обучения. Фактически, почти каждая программа, связанная с персоналом и талантами, может быть переработана для Метавселенной.
Методы и программы корпоративного обучения
Индустрия корпоративного обучения существует уже несколько десятилетий, и на нее всегда оказывали влияние новые технологии. Как создать высококачественную программу обучения, которая работает для всех сотрудников? Лучший корпоративный тренинг удовлетворяет потребности обучающегося в тот момент, когда он в этом нуждается. Корпоративное обучение должно быть доступно по запросу и предоставляться различными способами.
Рассмотрим наиболее распространенные программы корпоративного обучения, их преимущества и недостатки.
1. Обучение на рабочем месте под руководством инструктора (преподавателя, наставника, бизнес-тренера).
Традиционное обучение на рабочем месте - это сама сущность традиционной школы обучения. При использовании данного метода обучения персонал получает прямые инструкции для выполнения своей работы на фактическом рабочем месте. Это индивидуальное обучение, реализуемое через инструкции и демонстрацию приемов и способов выполнения работы, которые показывает инструктор. К таким корпоративным программам относятся следующие: наставничество, коучинг, ученичество, перенятие мастерства, копирование.
Также на рабочих местах реализуются корпоративные программы группового обучения: участие в проектной группе, консультирование. Суть данного обучения состоит в обогащении профессионального опыта участников проектной деятельности.
К корпоративным программам обучения, сутью которых является освоение усложняющихся задач, также реализуемых на рабочих местах, относятся методы:
- ротация рабочих мест, при которой сотрудника часто переводят на другие связанные с ним рабочие места с намерением горизонтального профессионального развития;
- делегирование полномочий и поручение особых задач – данные методы направлены на развитие управленческих навыков и состоят в выполнении задач более высокого уровня.
К преимуществам обучения на рабочем месте традиционно относят следующие:
- рабочая обстановка знакома всем участникам обучения;
- относительно легкая доступность обучения;
- простота и прозрачность настройки на решение имеющихся задач;
- простота и наглядность оценки результатов обучения;
- более низкая стоимость.
Среди проблем обучения на рабочем месте называют следующие:
- качество обучения напрямую находится в прямой зависимости зависимости от обучающего инструктора;
- ограниченные обучающие возможности.
2. Обучение вне рабочего места. Во время обучения вне работы обучающиеся находятся вдали от рабочей среды.
Причина, по которой обучение проводится не на рабочем месте, а в другом месте, заключается в том, чтобы обеспечить сотрудникам свободную от стресса среду, в которой они могут сосредоточиться только на обучении. Учебный материал предоставляется слушателям для получения полных теоретических знаний, а также для отработки практических навыков при имитации основной деятельности в процессе использования активных методов обучения. Наиболее часто в качестве активного метода обучения выступает тренинг. Обучающиеся могут свободно выражать свои взгляды и мнения во время тренинга. Кроме того, они могут исследовать новые и новаторские идеи.
Обучение вне рабочего места может включать в себя мозговые штурмы, круглые столы, лекции, моделирование и многие другие ресурсы обучения.
Это один из дорогостоящих методов обучения, поскольку в его стоимость включается не только затраты, связанные с оплатой преподавателя и арендой помещения, но и упущенная выгода от основной деятельности участников обучения, поскольку обучение вне рабочего места проходит в отрыве от производственной деятельности.
Однако, главным преимуществом обучения вне работы является возможность развития у работников новых навыков и освоения передовых разработок в той или иной профессиональной области.
3. Смешанное обучение.
Смешанное становится все более и более популярным, поскольку преодолевает ограничения традиционного обучения посредством эффективного сочетания онлайн-обучения и очного обучения.
В отличие от полноценного электронного обучения, онлайн-часть тренинга не заменяет очное обучение с бизнес-тренером. Последние включают информационные технологии для улучшения опыта обучения и расширения понимания определенных тем.
Основные преимущества и ограничения смешанного обучения показаны в таблице 1.
Таблица 1 - Преимущества и ограничения смешанного обучения
|
Преимущества |
Ограничения |
|
глобальность и доступность смешанного обучения |
требуется надежная технологическая инфраструктура |
|
более широкие возможности для сотрудничества обучающихся при выполнении ими различных заданий |
менее подготовленные обучающиеся могут испытывать сложности в обучении без поддержки инструктора |
|
повышение доступности обучения, поскольку к онлайн-части можно подключиться в удобное для сотрудника время |
могут быть проигнорированы немотивированными участниками обучения |
|
гибкость для участников обучения при выполнении заданий |
|
|
повышение вовлеченности и интереса для многих обучающихся за счет расширения учебных возможностей |
|
Однако, сочетание двух способов обучения, присутствующее в смешанном формате, чаще дает синергетический эффект, поскольку способствует созданию опыт обучения, который берет лучшее из каждого метода.
4. Управление талантами.
Данное направление сегодня является одним из самых важных направлений в корпоративном управлении персоналом и корпоративном обучении. Управление талантами - это набор интегрированных друг с другом процессов по управлению персоналом, направленный на повышение эффективности работы.
Управление талантами направлено не только на повышение гибкости и производительности организации, но и должно предоставлять руководству компании и службе управления персоналом информацию и инструменты для планирования роста сотрудников, а также изменений технологий и развития важнейших новых продуктов и услуг. При реализации стратегии управления талантами изменяется само представление об обучении – как отдельном виде деятельности в области управления персоналом. Управление талантами заставляет интегрировать имеющиеся учебные программы с инициативой компании по управлению производительностью.
В некоторых компаниях появилась новая должность: вице-президент по управлению талантами. Эта должность обычно включает в себя ответственность за обучение и развитие персонала, управление производительностью и компетенциями, а также функции планирования преемственности.
5. Электронное корпоративное обучение.
Технологические достижения привели к появлению новых, более продуктивных способов обучения и подготовки сотрудников. Программное обеспечение позволяет преподавателям читать лекции, показывать видео, проводить секционные сессии, вести дискуссии и наблюдать за работой обучающихся. Виртуальные сеансы могут быть записаны и доступны для просмотра позже. Кроме этого, электронное обучение может включать в себя любое количество обучающих продуктов, включая полностью автономные учебные модули или микрообучение, имитационные обучающие компьютерные игры, виртуальную реальность, онлайн-симуляции и другие обучающие мероприятия.
Использование специализированных платформ делает процесс обучения более прозрачным и простым в оценке; менеджеры и специалисты по управлению персоналом могут оперативно отслеживать результаты своих сотрудников и оперативно обновлять требования. Чтобы извлечь максимальную пользу из электронного обучения, компании предпочитают разрабатывать собственное программное обеспечение для обучения, а не использовать готовые решения. Такой подход позволяет им адаптироваться к нише и потребностям компании, а также учитывать мнение сотрудников.
7. Мобильное корпоративное обучение.
Мобильное обучение является разновидностью электронного обучения и находит также свое воплощение в создании мобильных приложений для корпоративного обучения, которые могут быть легко персонализированы (на основе роли обучающегося работника, региона, квалификации или конкретной потребности в обучении). Кроме этого, мобильные обучающие приложения могут быть очень эффективно использованы для обеспечения геймифицированного обучения с использованием серии блоков микрообучения (microlearning).
Мобильные приложения могут быть легко обновлены и быстро развернуты, они выигрывают также за счет легкого уведомления обучающихся о всевозможных изменениях и результатах обучения. Главным недостатком корпоративных мобильных приложений является на сегодня большие материальные и временные затраты на их создание. Однако, по прогнозам экспертов данной области, с уменьшением затрат, инвестиции в данную сферу будут увеличиваться.
Корпоративное электронное и мобильное обучение позволяет сотрудникам компаний обучаться в любом месте и в любое время, необходимо лишь мобильное устройство с подключением к интернету, то есть реализуется принцип обучения: всегда и везде.
Этот принцип является первым преимуществом электронного обучения. Среди других преимуществ следует отметить:
- более низкие затраты на обучение;
- более широкий охват учебной аудитории;
- единая база знаний;
- ускоренное развитие сотрудников;
- удобство учета прогресса в обучении;
- имитация и адаптивность бизнеса в процессе электронного обучения;
Эффективность курса электронного обучения зависит от его содержания. Чем более релевантным, интересным и интерактивным является курс корпоративного, тем выше его эффективность. К методам электронного обучения относятся: викторины, тесты, вебинары, электронные книги и статьи, симуляторы, моделирование виртуальной реальности, подкасты и др.
Однако цифровое обучение вовсе не означает полную замену традиционного обучения. Корпоративное обучение персонала не сможет полностью исключить человеческое взаимодействие. В настоящее время электронное обучение является более удобной альтернативой во многих случаях обучения сотрудников, и с развитием новых технологий оно приобретет гораздо больше возможностей.
1. Каштанова Е.В. Роль внутренней корпоративной программы обучения персонала в развитии компании // Вестник университета (Государственный университет управления). - 2016. - № 3. - С. 204-212.
2. Каштанова Е.В., Захаров Д.К. Цифровая трансформация корпоративной системы обучения // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2021. - № 1(52), - С. 37-43.
3. Каштанова Е.В., Лобачева А.С. Гуманитарные методы управления знаниями в организации // В сборнике: Актуальные проблемы управления - 2018. Материалы 23-й Международной научно-практической конференции. Государственный университет управления. - М., 2019. - С. 205-208.
4. Кларин М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 288 с.
5. Когда включать онлайн-симуляцию обучения: 6 примеров для рассмотрения [Электронный ресурс]. - URL : https://elearningindustry.com/simulations-in-corporation-training-6-reasons-use (дата обращения: 25.01.2022).
6. Лобачева А.С., Соболь О.В. Этика применения искусственного интеллекта в управлении персоналом // E-Management. - 2021. - № 4(1). - С. 20-28. https://doi.org/10.26425/2658-3445-2021-4-1-20-28
7. Процесс внедрения электронного обучения [Электронный ресурс]. - URL: https://elearningindustry.com/recommended-process-of-elearning-implementation (дата обращения: 20.01.2022).
8. Раскрытие человеческого потенциала. Проактивная практика для индивидуальной эластичности [Электронный ресурс]. - URL: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/unlocking-human-potential-individual-elasticity.html (дата обращения: 26.01.2022).
9. Три степени адаптивного корпоративного обучения в организации [Электронный ресурс]. - URL: https://elearningindustry.com/degrees-of-adaptive-learning-corporate-organizations-implement (дата обращения: 24.01.2022).
10. Kashtanova E.V. Development and implementation of multimedia educational technologies in educational process of higher educational institutions // E. Kashtanova, E. Mitrofanova, К. Trubitsyn / Conference “Computer science and information technologies». Armenia, Erevan, September 28 - October 2, 2015. - Р. 383-387.
