Россия
Вопросы социальной ответственности и партнерства давно стали повседневной практикой компаний и в России, и за рубежом. Российская практика представляется в нефинансовых отчетах компаний, которые входят в Национальный регистр корпоративных нефинансовых отчетов Российского союза промышленников и предпринимателей. Настоящая статья является результатом содержательного и количественного анализа ряда опубликованных нефинансовых отчетов компаний, а также опроса сотрудников о соблюдении условий партнерства, сформулированных в коллективном договоре. Содержание социальной политики, отраженное во всех отчетах, включает наиболее существенные аспекты качества жизни персонала: обеспечение безопасности, здоровья, оплаты труда, развития, социального обеспечения персонала. Различия между компаниями проявляются как в структуре направлений, так и в полноте отражения требований стандартов. Очевиден недостаток внимания у большинства компаний к таким малобюджетным направлениям как наставничество, система признания, морального поощрения, социально-психологическая сторона производственной среды, условий труда, исследования персонала. Для отчетов характерно отсутствие части критериальной информации с точки зрения руководства GRI и стандарта AA1000, что понижает уровень их достоверности. Сотрудники компаний не удовлетворены дефицитом информации обо всех аспектах социального партнерства, слабой наделенностью полномочиями, но отмечают наличие положительной динамики в соблюдении условий коллективных договоров.
социальная ответственность, социальное партнерство качество жизни, критерии отчетности, наставничество, признание, исследование персонала
Описание исследования
Целью исследования было выявление количественных и качественных характеристик соответствия содержания нефинансовых отчетов требованиям ориентиров (стандартов) для такого рода отчетов, а также сопоставление полученных данных с результатами опроса сотрудников предприятий о их восприятии социальной ответственности и социального партнерства.
Корпоративная социальная политика является сферой интересов всего руководства современного российского предприятия, реализацию которой обеспечивает служба управления персоналом. На сегодняшний день 217 крупнейших компании России периодически публикуют в электронных ресурсах Российского союза промышленников и предпринимателей свои нефинансовые отчеты, в которых раскрывают процесс и результаты социальной политики, социальной ответственности, партнерства, что позволяет видеть наиболее успешные практики, а также проблемные места компаний.
Для данного исследования были выбраны отчеты 25 крупнейших компаний, опубликованные за последние 4 года (2017-2020), в том числе: 15 компаний производственно - сырьевого сектора экономики, 3 – банковского, 2 – коммуникационного, 2 –энергетического, 2- транспортного, 1 – многопрофильная компания. При применении метода количественного анализа текстов были выделены 30 условных единиц, которые отражали показатели качества жизни по перечню ООН и социальных стандартов SA 8000, ISO 26000, а также профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом. Одновременно применялся метод содержательного анализа отчетов, оценка смыслового контекста.
Для проведения сравнительной оценки содержания отчетов и восприятия сотрудников был проведен опрос на основе стандартизированной анкеты 477 респондентов предприятий и организаций аналогичного профиля, структура выборки в целом соответствует структуре персонала отчитывающихся компаний, в опросе дополнительно участвовали представители образовании, науки и торговли с долей 36% в совокупности. Доля производственного сектора, как выборке отчетов, так и в выборке сотрудников - респондентов выровнены.
Основная социальная составляющая отчетов
Основой для подготовки нефинансовых отчетов компании служит «Руководство по отчетности в области устойчивого развития» GRI [1], а также «Стандарт верификации отчетов АА1000» [2]. Требования к содержанию отчетов выражены принципами (критериями): существенность, полнота, реагирование. Руководство GRI в требованиях к социальной составляющей отчета перечисляет его обязательные компоненты: обеспечение занятости, взаимоотношения сотрудников и руководителей, здоровье и безопасность, обучение и образование, разнообразие и равные возможности, а также собственные требования компании. Перечислена дополнительная контекстная информация, которая должна быть отражена в отчетах: ключевые успехи и недостатки компании, основные риски и возможности, существенные изменения в системах и структурах организации за отчетный период. Стандарт верификации AA1000 информацию о проблемах и недостатках относит к обязательной информации.
Содержание деятельности в области социальной составляющей, представленное в отчетах, разнородно как по структуре, так и по объему. Отличия в акцентах на те или иные направления можно объяснить спецификой отрасли, управленческой стратегией руководства компании, долей финансовых средств, выделяемых на социальные программы, а также значимостью и возможностями кадровых служб реализовывать требования к социальной составляющей отчета в полном объеме.
Так, по мнению О.Н. Шинкаренко, причины проблем в управлении предприятием связаны с «незнанием системы управления трудовыми ресурсами и неумением организовать работу подчиненных» руководителями и специалистами [3]. Работники служб управления персоналом зачастую не получают поддержки у других руководителей при планировании и реализации кадровых программ. Молодые специалисты, приходящие на предприятие после окончания вуза не имеют компетенций в области управления персоналом, так как в основных образовательных программах эти компетенции не поддерживаются соответствующими дисциплинами. Тогда как знание основ управления персоналом для руководителей и специалистов сформулировано в большинстве профессиональных стандартов (для примера, это профессиональные стандарты, указанные в перечне образовательного стандарта 27.04.03 «Системный анализ и управление»)[4]. Такая недооценка кадровых служб проявляется в отчетах. Только в одной компании позиция службы управления персоналом определена как бизнес-партнер.
Во всех отчетах (100%) выражена совпадающая ориентация компаний на обеспечение повышения качества жизни персонала через заботу о здоровье, охрану и безопасность труда, программы социального обеспечения, обучение и образование персонала.
Критерий обеспечение разнообразия и равных возможностей представлены только в части отчетов. Равные возможности отражены как гендерный и демографический аспект: создание равных условий труда для женщин заявили 32% компаний, работу с молодежью проводят 28%, обеспечение равных условий для старших возрастных групп 4% компаний.
Другой ориентир в социальной компоненте руководства GRI: взаимоотношения сотрудников и руководителей. Стандарт делает акцент на возможности участия сотрудников в управлении, равные условия оплаты труда. Однако, как следует из определения условий труда стандартом ISO 9000 [5], их компонентом являются и социально-психологические характеристики т.е. особенности взаимоотношения коллег, руководителей и сотрудников. Внимание к социально-психологическим условиям, профилактике стрессов проявляют лишь 12% компаний из выборки.
Внимание к социально-психологической среде проявляется также в системе признания, морального поощрения компании. В качестве примера можно привести описание трудовых действий в профессиональном стандарте «Руководитель проектов области IT»[6]. Он описывает как одно из трудовых действий руководителя «публичное признание индивидуального вклада сотрудника». Только 8% отчетов (это коммуникационные компании) показали его применение, остальные компании о такой практике не упоминают.
Если публичное признание является редкостью, то в целом моральное поощрение так или иначе, присутствует в деятельности компаний. О существовании этического кодекса заявляют 24% компаний, а система морального поощрения присутствует у 32 %. Несмотря на минимальные затраты на такую форму поощрения, она или не применяется в большинстве компаний, или применяется формально. В итоге компании теряют сильный мотивационный фактор повышения результативности сотрудников. Как отмечают С.Джордж, А. Ваймерскирх: «Признание – это поступок или деятельность не имеющие денежного выражения…Служащие жаждут признания… Цель - признание заслуг как можно большей доли от общего числа служащих». [7]. Можно отметить пример только одной компании, где существует 3 уровня признания: похвала за выполнение стандартного перечня работ, за более высокие достижения следуют похвалы и признание более высокого уровня. Так достигается достаточно большая доля поощренных и, как следствие, - мотивированных сотрудников.
Все 100% компаний активно занимаются различными видами обучения, образования, развития сотрудников, однако использование наставничества как формы обучения отмечается только в 16% отчетов, что говорит о недооценке его роли в обучении сотрудников. По мнению зарубежных исследователей Бадда Д.В. (John W Budd) и Спенсера Д.А. (David A Spenser), для сотрудников важно иметь возможности развития умений (компетенций) на рабочих местах [8], а это лучше всего достигается в процессе наставничества. Анализируя зарубежные практики наставничества Гош Р., показывает, что позитивный результат от наставничества получают все участники процесса, как наставник, так и ученик, так как у обоих развивается высокая межличностная компетентность[9].
Дополнительная контекстная информация отчетов
Почти половина компаний (44%) заботятся и заинтересованы в стимулировании вовлеченности, творческой инициативы, предложениях по улучшению процессов предприятия со стороны работников. Командную организацию развивают 36% , программы развития лидерства отмечены у 4% компаний, что значительно отстает от ориентиров профессиональных стандартов на работу по вовлеченности, командообразованию и развитию лидерства.
В соответствии с требованиями стандарта ИСО 26000 [10], 24% компаний обучают здоровью, здоровому образу жизни сотрудников, а также распространяют эти программы на население региона. 36 % заявляют об инвестировании в развитие населения, в формирование и сохранение культуры региона пребывания.
В соответствии с собственными корпоративными политиками 28% компаний обеспечивает культурный досуг своего персонала, а 40 % предоставляют условия для занятия спортом, отчеты описывают массовые спортивные мероприятия, организацию клубов, секций, но статистика о количестве участников, занимающихся спортом, не приводятся. Обеспечение массового привлечения граждан к спорту по месту работы в Перечне мероприятий по улучшению условий и охраны труда включено с 2014г.[11]. Но по истечении 8 лет действия документа количественная динамика вовлеченности в спорт, здоровый образ жизни персонала даже у крупнейших компаний не известна, требование GRI по представлению в отчетах этой и другой статистической информации компании не выполняют.
В соответствии с собственными требованиями 100 % компаний обеспечивают для своих сотрудников участие в программах социального обеспечения, реализуются различные виды страхования. Объем средств и направление программ различны, но все компании рассматривают участие сотрудников в этих программах как элемент стимулирования трудовой активности. Программы распространяют не только на сотрудников, но и на членов их семей, в том числе: 24 % компаний обеспечивают отдых, санаторно-курортное лечение, 40% - специальные программы для детей сотрудников. Одна из уральских компаний реализует программу стимулирования рождаемости и многодетных семей. 20% компаний организуют бесплатное или субсидированное питание, 40% занимаются улучшением жилищных условий, 12% предоставлением транспорта, 28% реализуют благотворительные программы для населения региона, 16% развивают волонтерское движения. Обеспечение занятости и условий для инвалидов отмечают12% организаций
Международный социальный стандарт SA8000 содержит требование систематического исследования интересов, озабоченностей, тревог персонала с целью последующей корректировки корпоративной политики [12]. Данные о проводимых исследованиях присутствуют у 32% организаций, они касаются исследования причин несчастных случаев, мнения персонала о ситуации на предприятии, удовлетворенности условиями труда
Часть компаний (20%) в отчетах указывают уровень текучести, (по GRI эти данные должны быть представлены в отчетах всех компаний), текучесть варьируется от 7,4% до 12,6%, но без оценки приемлемости или неприемлемости этого уровня, только одна из компаний ставит задачу сохранение и удержание персонала.
Руководство GRI и стандарт верификации отчетов AA1000 одним из критериев для размещения данных в отчетах указывает необходимость включения информации о ключевых успехах и недостатках, основных рисках и возможностях. Вызовы и риски в отчетах отметили 8% компаний. Они касались охраны труда и сохранения и удержания персонала, в отчетах остальных компаний информации о проблемах, недостатках, вызовах обнаружить не удалось. Требования стандартов к отчетам предприятий также предполагают размещение информации о том, как компания планирует реагировать на вызовы и решать возникшие проблемы. Эта информация не обнаружена у тех компаний, которые указали на риски и необходимость их уменьшать, у остальных компаний она не могла быть обнаружена, поскольку описание вызовов, проблем, недостатков отсутствует.
Опрос сотрудников предприятий о соблюдении принципов социального партнерства дал следующие результаты: 60.2% респондентов отметили, что в организациях реализуется соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов. На наличие контроля за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений указали 52.8%. Свобода выбора при обсуждении вопросов отмечена 47.6% респондентов.
Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства отметили 24.9%, и соблюдение принципа равноправия сторон - 12.4% опрошенных. Данные опроса коррелируются в целом с данными отчетов: законодательные, нормативные требования компании реализуют, поэтому относительно небольшой процент (24.9%) ответивших на вопрос о содействии государства в укреплении партнерства (для массового вмешательства государства по законодательным аспектам нет оснований).
Значительные расхождения, более чем в 3 раза (12,4 и 44,0%) в восприятии равноправия сторон сотрудниками по данным опроса и в работе по вовлеченности сотрудников руководством компаний по данным отчетов. Причина расхождения может быть в неадекватности методов вовлечения или в формальном подходе, когда у сотрудников отсутствуют реальные полномочия проявлять инициативу.
Заключение
Анализ нефинансовых отчетов предприятий позволяет сделать ряд выводов относительно представления компаниями информации о социальной компоненте в работе с персоналом:
1. Ключевые аспекты качества жизни персонала, членов семей, местного сообщества: поддержание здоровья, охрану труда, дополнительную социальную поддержку компании обеспечивают с нарастающей финансовой динамикой.
2. Службы управления персоналом в силу недостаточности коммуникации с другими структурами компаний имеют ограниченные возможности формировать корпоративную социальную политику в соответствии российским законодательством, национальными программами и международными стандартами, а также отражать информацию о реализации политики в корпоративных нефинансовых отчетах. Улучшение взаимодействия всех структур компании позволит обеспечить требуемую полноту информации в отчетах. Обучение будущих специалистов на студенческой скамье основам системы управления трудовыми ресурсами могло бы стать основой этого взаимодействия.
3. Компаниям следует уделять должное внимание не только обеспечению равных возможностей для разных групп персонала, но и социально-психологическим аспектам условий труда, характеру взаимоотношений коллег, сотрудников и руководителей. Развивать систему признания, морального поощрения, а также делать регулярной практику исследования персонала на предмет удовлетворенности, интересов и озабоченностей, ориентируясь на лучший российский и зарубежный опыт.
4. Необходимость ориентации обучения на практику, требует большего применения такой формы как наставничество, с двусторонним развивающим результатом, как для ученика, так и для наставника.
5. Компаниям следует выбирать методы вовлечения сотрудников в совершенствование процессов, наделение полномочиями на основе обратной связи о результативности методов и путей вовлечения.
6. Парадигма устойчивого развития предполагает сохранение (улучшение) условий и возможностей для будущих поколений. Руководство GRI ориентирует на учет статистических данных по количеству персонала, вовлеченных в различные аспекты социальной политики, и они должны быть отражены в отчетах компаний.
7. Полнота и достоверность информации являются свидетельством устойчивости развития компании. Отчеты компаний нельзя признать в полной мере открытыми, полными и достоверными, так как в них отсутствует, требуемое стандартами, признание недостатков и слабых мест, а также описания действий для их преодоления. В повышении полноты и достоверности заинтересованы все стэйкхолдеры компаний: общество, персонал, собственники, потребители, поставщики, государство.
1. Руководство для отчетов по устойчивому развитию 32-39 https://xn--o1aabe.xn--p1ai/12/11938.pdf / (Дата обращения: 28.02.2022)
2. Стандарт верификации АА1000 https://pandia.ru/text/80/224/33801-3.php / (дата обращения: 28.02.2022)
3. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000. М. 2010., С.35
4. ФГОС 27.04.03 Системный анализ и управление. http://www.osu.ru/docs/fgos/vo/mag_ (дата обращения: 01 Марта 2022)
5. Стандарт ГОСТР ИСО 9000-2015, п. 3.5.5 https://docs.cntd.ru/document/1200124393 / (дата обращения: 01.03.2022)
6. Профессиональный стандарт. Руководитель проектов в области IT. код 06.016., пп. 3.2.25, 3.3.23 https://classinform.ru/profstandarty/06.016-rukovoditel-proektov-v-oblasti-informatcionnykh-tekhnologii.html / (дата обращения: 28.02.2022)
7. Джордж С., Ваймерскирх А. Всеобщее управление качеством. - СПб.: Victory, 2002. - С. 113.
8. Джон В. Бадд, Дэвид А. Спенсер. Благополучие работника и важность работы: преодоление разрыва / European Journal of Industrial Relation, 2015, Vol.21(2), P. 189
9. Гош Р. Наставники, обеспечивающие продвижение и поддержку: интегрирование концепций педагогики. Наставничество в образовании и бизнесе. / Human Resource Development Review. 2013, vol. 2
10. Стандарт ГОСТР ИСО 2600-2012, п.6.8.8. https://spbtpp.ru/wp-content/uploads/2015/11/law_national_standart.pdf /(Дата обращения: 02.03.2022)
11. Примерный перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда… Утвержден приказом МТСЗН № 771н от 29.10.2021., п.30 https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=408448 (Дата обращения: 02.03.2022)
12. Международный стандарт социальной ответственности SA 8000, п.9.6 https://sa-intl.org/wp-content/uploads/2020/02/SA8000Standard2014.pdf (In english) (Дата обращения: 02.03.2022)
