Москва, г. Москва и Московская область, Россия
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
Данная статья посвящена рассмотрению вопроса оценки уровня квалификации персонала в системе управления человеческими ресурсами. В условиях быстро развивающейся экономики, внедрения инноваций в жизнь и профессиональную деятельность необходимость к определению соответствия сотрудников профессиональным требованиям и постоянному повышению квалификации возросла. Оценка квалификации позволяет достичь наиболее эффективного использования человеческих ресурсов в организации. В статье затронуты вопросы кусаемые оценки уровня квалификации, рассмотрено современное международное и российское законодательство, определено значение и роль профессиональных стандартов в оценки квалификации сотрудников организации и соискателей.
управление персоналом, квалификация, профессиональные стандарты, аттестация, независимая оценка
Актуальность. В условиях быстро развивающейся экономики, постоянного технологического обновления и внедрения инноваций в жизнь и деятельность организации, появляется необходимость к определению соответствия сотрудников квалификационным требованиям и постоянному повышению их квалификации. Для повышения эффективности необходимо соблюдать принципы подбора и расстановки кадров, основанные на квалификационных требованиях, предъявляемых к должности, а также способствовать непрерывному обучению и развитию персонала. В современных условиях образование носит непрерывный характер, постоянное внедрение инноваций в работу требует от сотрудников постоянного развития, повышения квалификации. В связи с этим актуальнее становится вопрос оценки соответствия сотрудника или кандидата предъявляемым требованиям квалификации. Одним из способов, позволяющих сопоставить компетенции конкретных специальностей и профессий, которые требуют разного уровня подготовки и образования, являются профессиональные стандарты. Оценка квалификации сотрудников дает возможность достичь наиболее эффективного использования трудовых ресурсов организации, определить их соответствие занимаемой должности, что, как следствие, позволит повысить результативность труда персонала и эффективности деятельности организации в целом.
Оценка персонала в организации является одним из важных видов деятельности, который присутствует на всех этапах работы с персоналом и без которого не может полноценно функционировать система управления персоналом. На основе данных, полученных во время оценки персонала, осуществляется принятие обоснованных управленческих решений в области найма, перемещения, обучения и развития персонала. Результаты оценки являются одним из важных факторов мотивации персонала, а также выработки решений по стимулированию трудовой деятельности работников организации. Именно благодаря оценке персонала возможно создать условия для эффективной деятельности организации, обеспечить условия для ее развития. Оценка уровня квалификации является одним из основных направлений оценки персонала, которое осуществляется при найме, подборе персонала, проведении аттестации, планировании карьеры и разработке программ развития.
При этом наличие определенной квалификации и ее характеристика дает возможность гражданину заключать, изменять и прекращать трудовой договор. Таким образом, квалификация является неотъемлемой частью правового статуса гражданина [10, с. 27].
Понятие «квалификация работника» закреплено в статье 195.1 Трудового кодекса РФ, под ним понимается «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника» [2].
В Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» приводится следующее определение данному понятию. Квалификация – уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности [3].
Понятие «квалификация работников» находит отражение и в международных актах, так в Рекомендации МОТ №195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» под данным определением понимается: «официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях» [1].
Отметим, что в статье 195.1 Трудового кодекса РФ, помимо определения понятию «квалификация» дается определение «профессиональному стандарту», который является одной из форм определения квалификации работников и играет значительную роль в оценке уровня квалификации персонала. Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции [2]. В современной практике управления персоналом организации профессиональные стандарты используются в разных сферах, представленных на рисунке 1.
Рис. 1. Сферы использования профессиональных стандартов
Как было отмечено ранее и видно из рисунка, профессиональные стандарты используются не только для оценки уровня квалификации, но также применяются для определения критериев при отборе и найме сотрудников, для обучения и развития, планирования карьеры.
Несмотря на то, что любой сотрудник обладает той или иной квалификацией и соответствует требованиям того или иного профессионального стандарта, определить, насколько уровень присущих работнику практических навыков и теоретической подготовки соответствует конкретной должности и стратегическим задачам организации, можно только посредством проведения оценки.
Оценка квалификации персонала представляет собой мероприятия, направленные на выявление соответствия сотрудника занимаемой должности, оценка проводится по таким критериям, как образование, наличие определённых навыков и умений, деловых качеств, дополнительных знаний, необходимых для выполнения поставленных задач в рамках своей компетенции [7]. Также оценка предусматривает определение потенциала сотрудника, с целью его дальнейшего развития.
Основными целями проведения оценки сотрудников являются:
- определение соответствия сотрудника занимаемой должности;
- выявление соответствия выполняемого объема работы, вклада в достижение поставленных задач и издержек на содержание сотрудника;
- оценка реальных возможностей сотрудника и его потенциала, которые могут быть использованы в организации. Оценка позволит выявить среди сотрудников организации тех, кто обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения работы на руководящих должностях, что позволит впоследствии сократить затраты на поиск, адаптацию и обучение нового сотрудника для замещения руководящих должностей в организации.
По результатам проведенной оценки могут быть решены следующие задачи:
- формирование кадрового резерва из собственных сотрудников, за счет чего будут сокращены затраты на поиск, адаптацию и обучение новых сотрудников;
- повышение мотивации и вовлеченности сотрудников;
- оптимизация штатного расписания (позволяет рационально распределить между сотрудниками функции и обязанности, на основе информации, полученной во время оценки, осуществляются кадровые перестановки: перевод на другую должность, сокращение, при несоответствии должности);
- совершенствование методов управления персоналом организации, при необходимости усилить контроль над трудовой дисциплиной;
- повышение заинтересованности сотрудников в повышении квалификации и производительности труда.
В трудовом законодательстве выделяются следующие виды оценки уровня квалификации работников:
- испытание при приеме на работу (ст. 70 и ст. 71 Трудового Кодекса РФ);
- аттестация работников (отражено в п. 3. ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- независимая оценка (отражено в ст. 197 трудового кодекса РФ, ФЗ «О независимой оценке квалификации»);
- избрание по конкурсу (ст. 18 Трудового кодекса РФ) [11].
Рассмотрим каждый вид оценки персонала как способы определения квалификации сотрудников организации.
Аттестация – это проверка профессионального уровня работника, оценка квалификационных, деловых качеств, проводимая для определения соответствия сотрудника занимаемой должности и предъявляемым к ней требованиям.
Аттестация позволяет получить информацию, которая необходима для принятия управленческих решений и реализации текущей работы с персоналом компании, а также определения областей и сфер, которые нуждаются в дополнительном контроле и развитии. Стоит отметить, что аттестация имеет большое значение не только для работодателя, но и для сотрудников организации, так как в двустороннем порядке позволяет определить, насколько потенциал сотрудника способствует достижению целей и задач, стоящих перед компанией.
Проведение аттестации в организации позволяет решить следующие задачи:
- оптимизация использования трудовых ресурсов;
- усиление трудовой дисциплины и ответственности;
- формирование в организации кадрового резерва для ключевых должностей;
- снижение затрат на поиск, адаптацию и обучение новых сотрудников;
- создание дополнительных стимулов для обучения и развития персонала;
- возможность прекратить трудовые отношения с работником, не соответствующим требованиям, предъявляемым к должности.
В зависимости от цели, сроков проведения, степени обязательности можно выделить несколько видов аттестации работников. Так выделяют несколько видов аттестации:
- периодическая аттестация, данный вид аттестации направлен на определение соответствия сотрудника занимаемой им должности;
- внеочередная аттестация по инициативе работодателя (проводится в случае неудовлетворительной работы одного или нескольких сотрудников, нарушения ими правил техники безопасности и охраны труда, а также по инициативе работодателя в случае рассмотрения вопроса о повышение (понижения) должности сотрудника или при решении вопроса увеличения оклада);
- повторная аттестация (проводится в случае, когда аттестационная комиссии при очередной аттестации дала оценку работнику «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации», в случае нарушения процедуры аттестации).
На рисунке 2 представлены основные этапы проведения аттестации.
Рис. 2. Этапы проведения аттестации [6]
На основе полученных в ходе проведения аттестации результатов могут быть приняты следующие решения:
- о присвоении или изменении квалификационной категории работника;
- о повышении или понижении должностного оклада работника (в приделах минимального и максимального размера оклада по данной должности);
- о переводе сотрудника, не соответствующего занимаемой должности, на другую должность (с согласия работника);
- о расторжении трудового договора (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
При проведении аттестации работодатель может использовать профессиональные стандарты. При проведении аттестации определяется соответствие работника базовым требованиям к образованию, званиям и навыкам, необходимых для выполнения работы на данной должности. Профессиональные стандарты могут быть использованы в качестве основы для определения требований к квалификации работников при проведении аттестации и подготовки необходимых документов. Однако при применение профессиональных стандартов необходимо учитывать особенности выполнения работы в условиях конкретной организации, особенности применяемых в работе технологий. Так, использование профессиональных стандартов при аттестации позволяет работодателю определить квалификационные требования к работнику.
Таким образом, аттестация является одним из эффективных средств, которое позволяет определить соответствие сотрудника занимаемой должности, его квалификацию, определить дальнейшие пути его развития и продвижения по карьерной лестнице, а также способствует повышению его мотивации.
В связи с постоянным внедрением инноваций, происходит рост требований к работникам и возникает необходимость постоянного обновления их компетенций, что приводит к необходимости совершенствовать подход к оценке их квалификации. Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» был принят в 2016 году. В основе проведения независимой оценки квалификации лежат профессиональные стандарты, в которых отражены минимальные требования, которыми должен обладать работник, занимающий или претендующий на конкретную должность. К каждому профессиональному стандарту разрабатываются оценочные мероприятия и соответствующие им критерии оценки.
Независимая оценка квалификации – это процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям [4].
Независимая оценка квалификации позволяет работодателю решить следующие задачи:
- подтвердить, что профессиональные знания и умения, которыми обладает работник, соответствуют требованиям профессионального стандарта;
- выявить у работника зоны его развития и определить какие знания и умения ему необходимо обновить;
- определить реальные знания и навыки кандидатов на должность.
Работнику независимая оценка позволяет подтвердить перед работодателем уровень своей квалификации: соответствие знаний и умений профессиональному стандарту; достаточность знаний и умений для выполнения конкретной работы определенного уровня сложности. На основание профессиональных стандартов специалист также может определить направления, в котором ему следует развиваться, определить какие конкретные знания и навыки ему необходимы. Также результаты независимой оценки будут полезны сотруднику при рисках увольнения в связи с сокращением или реорганизации и при прохождении аттестации [9].
Соискателю независимая оценка квалификации позволяет документально подтвердить уровень своей квалификации. Наличие свидетельства о квалификации дает соискателю конкурентное преимущество при трудоустройстве.
Независимая оценка квалификации проводится с соблюдением следующих принципов:
- добровольность прохождения оценки квалификации;
- объективность проводимой оценки;
- изменение комплекса оценочных средств в соответствии с изменяемыми требованиями к квалификации;
- конфиденциальность персональных данных, полученных при проведении оценки квалификации.
Независимая оценка квалификации осуществляется в форме профессионального экзамена, проводимого центром оценки [4]. Центром оценки квалификации является юридическое лицо, наделанное советом по профессиональной квалификации полномочиями по проведению независимой оценки. Деятельность центра оценки квалификации регламентируется федеральными нормативными актами в области независимой оценки. Центр оценки квалификации выполняет следующие функции, представленные на рисунке 3.
Рис. 3. Функции, выполняемые центром оценки квалификации [8]
Для проведения оценки центр оценки должен обладать всеми необходимыми материально-техническими ресурсами. Процедура проведения независимой оценки квалификации представлена на рисунке 4.
Рис. 4. Процедура независимой оценки квалификации [5]
Проведем сравнение между аттестацией и независимой оценкой квалификации, полученные результаты представим в виде рисунка 5.
Рис. 5. Отличия между аттестацией и независимой оценкой квалификации
Помимо аттестации и независимой оценки предусмотрены другие виды оценки квалификации работников. К ним относятся: испытание при приеме на работу (ст. 70, ст. 71 ТК РФ), избрание по конкурсу (ст. 18 ТК РФ). Несмотря на то, что их основной целью является определение наиболее квалифицированных сотрудников, их профессиональных, деловых качеств и соответствия работников требованию конкретной должности, они являются самостоятельными способами определения квалификации.
При проведении конкурса оцениваются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов на должность. Стоит отметить, что проведение конкурса предусмотрено для определенных категорий должностей (педагогические работники, научные работники, государственные служащие). В отношении данных категорий должностей законодательно закреплён порядок избрания по конкурсу.
В отличие от аттестации и избрания по конкурсу испытание устанавливается по соглашению сторон во время заключения трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ), но также направлено на оценку квалификации работника. Испытание позволяет работодателю определить способность работника выполнять порученную ему трудовую функцию на надлежащем уровне. При испытании оценка осуществляется на основании выполненной работы. Также испытание при приеме на работу позволяет сотруднику определить, насколько ему подходит порученная работа. Аттестация, независимая оценка, избрание по конкурсу и испытание при приеме на работу могут быть использованы для оценки квалификации работников.
Применение профессиональных стандартов может носить обязательный и рекомендательный характер. В случаях, установленных статье 195.3 Трудового кодекса РФ применение профессиональных стандартов является обязательным требованием. Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ организация в независимости от формы собственности обязана применять профессиональные стандарты в отношение должностей, пребывание на которых влечет за собой льготы и компенсации либо ограничения. Должности, занятость на которых является основанием для назначения досрочной пенсии по старости (в частности, на такую пенсию могут рассчитывать лица, выполняющие свою трудовую деятельность во вредных и опасных условиях труда), должны иметь название в соответствие с профессиональным стандартом. В иных случаях работодатель вправе самостоятельно определять наименование должности. Внедрение профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ имеет особо важное значение и является обязательным для государственных и муниципальных организаций.
Таким образом, оценка и повышение профессионального уровня сотрудников организации, обучение и развитие сотрудников, повышение их профессионализма позволит снизить издержки организации на адаптацию к изменяющимся условиям, позволит повысить производительность труда персонала и, как следствие, оказать положительное влияние на эффективность деятельности организации в целом. Оценку квалификации необходимо проводить среди всех сотрудников компании, начиная с высшего руководства и заканчивая обслуживающим персоналом так, как каждый из них делает вклад в достижение целей организации и оказывает влияние на эффективность деятельности компании в целом. Стоит отметить, профессиональные стандарты являются базой для одним из средств оценки квалификации сотрудников и могут быть использованы для определения критериев оценки.
1. Рекомендации МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение». - URL: https://www.conventions.ru/view_base.php?id=626
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021)
3. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.07.2021). - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/
4. Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» от 03.07.2016 № 238-ФЗ (последняя редакция). Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_200485/
5. Автономная некоммерческая организация «Национальное агентство развития квалификаций» [Электронный ресурс]. - URL: https://nark.ru/knowledge-base/ (дата обращения: 23.01.2022)
6. Лим О.С. Аттестация работников на соответствие занимаемой должности -2021 [Электронный ресурс] // Nalog-Nalog.ru бухгалтерские новости и статьи. - URL: https://nalognalog.ru/ohrana_truda/attestaciya_rabotnikov_na_sootvetstvie_zanimaemoj_dolzhnosti/ (дата обращения: 03.02.2022)
7. Полевая М.В. Система оценки персонала в организации: учебник / М.В. Полевая [и др.] - Москва : Издательство «Прометей», 2018.
8. Положение о центре оценки и квалификации [Электронный ресурс] // Общероссийское отраслевое объединение работодателей «Союз оценщиков, экспертов и специалистов финансового рынка». - URL: http://soesfr.ru (дата обращения: 13.02.2022)
9. Савельева Е.А. Профессиональные стандарты как инструмент управления численностью персонала и развития кадрового состава организаций // Лидерство и менеджмент. - 2018. - № 3. - С. 125-134.
10. Сагандыков М.С. Оценка квалификации работника при прекращении трудового договора // Вопросы трудового права. - 2015. - № 7.
11. Консультант Плюс [Электронный ресурс]. - URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 24.01.2022)
