Тамбов, Тамбовская область, Россия
УДК 33 Экономика. Экономические науки
В статье исследована актуальная проблема стимулирования труда государственных гражданских служащих. Авторами проведен анализ теоретических аспектов мотивации и стимулирования и сделан вывод, что трактовки понятий мотивации и стимулирования имеют существенные отличия, и акцент надо сделать на сочетании материальных и нематериальных инструментов. Анализ системы мотивации государственных служащих проводился на материалах одного из департаментов администрации области. Выявлено, что для отдельных структурных подразделений государственной службы характерен отток кадров, и основными причинами являются: неудовлетворенность уровнем материального обеспечения; несоответствие уровня заработной платы затратам индивидуальных ресурсов на осуществление трудовой деятельности; отсутствие признания своих заслуг. Авторами проведен анализ содержания материальных и нематериальных инструментов в системе государственного управления и сделан вывод, что основными принципами нематериального стимулирования госслужащих должны стать: справедливость, равные возможности, объективность, непротиворечивость, прозрачность, информированность. Предложены рекомендации по эффективному применению системы нематериального стимулирования: способы нематериального поощрения для сотрудника должна быть ощутимы; осуществлять только объективную оценку результатов деятельности; критерии необходимо сделать четкими, прозрачными и легко проверяемыми; показатели, в соответствии с достижением которых осуществляется стимулирование, должны быть достижимы; контроль на всех этапах проведения мероприятий по нематериальному стимулированию работников.
государственная служба, государственные гражданские служащие, система стимулирования профессиональной служебной деятельности, мотивация.
Введение
Совершенствование существующей на сегодняшний момент системы стимулирования труда государственных гражданских служащих является одной из важнейших задач на пути успешного развития системы государственного управления. Результативная мотивационная политика в отношении госслужащих обеспечивает повышение результативности их деятельности и, следовательно, эффективность государственного управления. Чтобы оптимизировать показатели результативности труда госслужащих, необходимо совершенствовать принципы, формы и методы стимулирования и мотивации их труда, что вслед за этим, приведет к усилению научно-методического обеспечения решения этого вопроса. Поэтому изучение данной темы можно считать важным и актуальным.
В современной отечественной и зарубежной научной литературе существует множество мнений по поводу мотивационных стимулов, которые организация использует для удовлетворения своих потребностей и ожиданий сотрудников. Существование данных стимулов и областей их использования на данном этапе развития общества предопределяется степенью развитости общественных, экономических, политических и культурных сфер жизни общества. При этом именно от влияния различных стимулов в совокупности зависит степень интенсивности и направление затрат сил человека.
Трактовки понятия мотивации имеют существенные отличия. Так, Савченко П.В., Кокина Ю.Л. отмечают, что «мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей» [8], а Егоршин А.П. утверждает, что мотивация труда является «внутренним побуждением человека к трудовой деятельности»[3].
В свою очередь, подходы к трактовке определения «стимулирование труда» весьма схожи между собой. Стимулирование рассматривается авторами как процесс влияния на то или иное решение, подкрепляемое вознаграждением (материальное, нематериальное), которое сможет удовлетворить потребность стимулируемого сотрудника [4].
Вырковский А. обращает наше внимание на то, что профессиональное поведение человека напрямую зависит от множества стимулирующих факторов, которые образуют тесную взаимосвязь. Данная взаимосвязь может быть гармоничной и представлять полимотивированное поведение человека, а в некоторых ситуациях наоборот создавать сложный мотивационный конфликт [2].
Д. Пинк в своем исследовании доказывает, что материальная мотивация убивает интерес сотрудника к осуществляемой работе в долгосрочной перспективе. Автор считает, что в качестве мотивации любого работника должно выступать не что иное, как его любовь к данному виду деятельности, а деньги и иные материальные поощрения провоцируют эмоциональное выгорание сотрудника [7].
Дж. Максвелл пишет о том, что достижение целей работника и организации в целом, а также их эффективность в частности зависит только от того, насколько правильно был подобран к сотруднику инструмент мотивации и насколько он был действенен. В случае, если стимул был весомым и успешно воспринят работником, то это дает максимальную гарантию успеха ему и организации, но если стимул был подобран неверно или оказался недостаточно эффективным, то это вызовет контрпродуктивность и конкретного сотрудника, и всей организации [6].
Ст. Кови утверждает, что для лучшего стимулирования сотрудников достаточно всего лишь подарить им смысл в их деятельности. Каждый эффективный работник в процессе осуществления своей деятельности должен понимать, что конкретно и для чего он делает. Любая работа выполняется намного лучше, когда она осознанна, считает автор. Ст. Кови настаивает, что основной задачей любого хорошего лидера и руководителя максимально четко и подробно разъяснить своим сотрудникам и подчиненным их конкретные цели и задачи, которых необходимо достичь, а также то, почему именно эти цели и задачи были поставлены перед данной организацией [5].
Российские эксперты в области стимулирования делают акцент на сочетании материальных и нематериальных инструментов мотивации, которые должны подбираться под каждого сотрудника в индивидуальном порядке. Зарубежные авторы сходятся во мнении о том, что материальное стимулирование в долгосрочной перспективе губит потенциал каждого работника любой сферы деятельности, и выказывают необходимость в развитии нематериального стимулирования – пробуждения в сотрудниках любви к своей работе. Для того, чтобы быть профессионалом в своей деятельности, выполнять ее максимально эффективно, необходимо внутреннее желание и стремление самого сотрудника, пробудить которое может помочь руководитель его организации.
Цель исследования – научный анализ различных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих, а также разработка рекомендаций по повышению ее результативности.
Материал и методы исследования
При проведении исследования были использованы аналитический и экспертный методы, сравнительно-правовой анализ, позволившие изучать процесс стимулирования деятельности служащих в органах государственного управления.
Анализ системы мотивации государственных служащих проводился на материалах одного из департаментов администрации Тамбовской области. В 2020 г. в исследуемом департаменте проходили государственную службу 45 служащих. Штатная численность департамента на 2020 г. составляла 56 служащих. Соответственно, в 2020 г. имелось 11 вакантных должностей. Для выявления субъективных факторов, обусловливающих оценку системы мотивации авторами использовался опрос и собеседование как методы получения информации с применением информационных технологий в условиях самоизоляции и работы в дистанционном формате.
В процессе подготовки исследовательского материала использовались: научная литература, аналитические публикации, материалы законодательных и правоустанавливающих документов. Согласно Методике, основные мероприятия по мотивации гражданских служащих должны быть реализованы в качестве кадровых технологий, создании комфортных организационно-технических и психофизиологических условий, признании результатов профессиональной деятельности, обеспечения условий для самореализации и профессионального развития, повышении сложности профессиональных задач.
1. Выжимова, Н.Г. Цифровизация управления как фактор развития современного государства / Выжимова, Е.Ю., Иванова, Е.А. Колесниченко // Бюллетень науки и практики. - 2018. - Т. 4. - №5. - С.465-473.
2. Вырковский, А. Поиск мотива / А. Вырковский. - М.: Институт независимой оценки. - 2016. - С.43.
3. Егоршин, А.П. Некоторые аспекты изучения мотивации трудовой деятельности / А.П. Егоршин // Вестник Приднестровского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2016. - №1 (52). - С.145-148.
4. Ильин, И.В. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации / И.В. Ильин // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие.). - 2012. - №9. - С.89-91.
5. Кови, Стивен. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / Стивен Кови. - М.: Альпина Паблишер. - 2017. - С.29/
6. Максвелл, Джон. Все решает мотивация / Джон Максвелл. - М.: Изд-во: Попурри. - 2018. - С.157.
7. Пинк, Дэниел Драйв. Что на самом деле нас мотивирует / Дэниел Драйв Пинк. - М.: Альпина Паблишер. - 2015. - C.280.
8. Савченко, П.В. Мотивация трудовой деятельности: виды и классификация / П.В. Савченко, Ю.Л. Кокина // Наука XXI века: проблемы, перспективы и актуальные вопросы развития общества: материалы осенней научной конференции. - М. - 2017. - С.212-217.
9. Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_318654/
10. Bakhlova, O., Bakhlov, I. (2020) Patriotism as a component of the policy of nation-building (the experience of the eaeu countries), Sovremennaya Evropa, 100(7), 46-55, DOIhttps://doi.org/10.15211/SOVEUROPE720204655
11. Deng, J., Liu, J., Guo, Y., Wu, Z., Yang, T. (2021) How does social support affect public service motivation of healthcare workers in China: the mediating effect of job stress. BMC Public Health. 21(1),1076, DOIhttps://doi.org/10.1186/s12889-021-11028-9
