Tambov, Tambov, Russian Federation
UDK 33 Экономика. Экономические науки
The article examines the actual problem of stimulating the work of civil servants. The authors analyzed the theoretical aspects of motivation and stimulation and concluded that the interpretations of the concepts of motivation and stimulation have significant differences, and the emphasis should be on the combination of material and non-material tools. The analysis of the motivation system for civil servants was carried out on the basis of materials from one of the departments of the regional administration. It was revealed that for certain structural divisions of the civil service, an outflow of personnel is characteristic, and the main reasons are: dissatisfaction with the level of material support; discrepancy between the level of wages and the costs of individual resources for the implementation of labor activities; lack of recognition of their merits. The authors analyzed the content of tangible and intangible instruments in the public administration system and concluded that the main principles of intangible incentives for civil servants should be: justice, equal opportunities, objectivity, consistency, transparency, awareness. Recommendations on the effective use of the system of non-material incentives are offered: ways of non-material incentives for an employee should be tangible; carry out only an objective assessment of the results of activities; the criteria should be made clear, transparent and easily verifiable; the indicators, in accordance with the achievement of which the incentive is carried out, must be achievable; control at all stages of measures for non-material incentives for employees.
civil service, civil servants, incentive system for professional performance, motivation.
Введение
Совершенствование существующей на сегодняшний момент системы стимулирования труда государственных гражданских служащих является одной из важнейших задач на пути успешного развития системы государственного управления. Результативная мотивационная политика в отношении госслужащих обеспечивает повышение результативности их деятельности и, следовательно, эффективность государственного управления. Чтобы оптимизировать показатели результативности труда госслужащих, необходимо совершенствовать принципы, формы и методы стимулирования и мотивации их труда, что вслед за этим, приведет к усилению научно-методического обеспечения решения этого вопроса. Поэтому изучение данной темы можно считать важным и актуальным.
В современной отечественной и зарубежной научной литературе существует множество мнений по поводу мотивационных стимулов, которые организация использует для удовлетворения своих потребностей и ожиданий сотрудников. Существование данных стимулов и областей их использования на данном этапе развития общества предопределяется степенью развитости общественных, экономических, политических и культурных сфер жизни общества. При этом именно от влияния различных стимулов в совокупности зависит степень интенсивности и направление затрат сил человека.
Трактовки понятия мотивации имеют существенные отличия. Так, Савченко П.В., Кокина Ю.Л. отмечают, что «мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей» [8], а Егоршин А.П. утверждает, что мотивация труда является «внутренним побуждением человека к трудовой деятельности»[3].
В свою очередь, подходы к трактовке определения «стимулирование труда» весьма схожи между собой. Стимулирование рассматривается авторами как процесс влияния на то или иное решение, подкрепляемое вознаграждением (материальное, нематериальное), которое сможет удовлетворить потребность стимулируемого сотрудника [4].
Вырковский А. обращает наше внимание на то, что профессиональное поведение человека напрямую зависит от множества стимулирующих факторов, которые образуют тесную взаимосвязь. Данная взаимосвязь может быть гармоничной и представлять полимотивированное поведение человека, а в некоторых ситуациях наоборот создавать сложный мотивационный конфликт [2].
Д. Пинк в своем исследовании доказывает, что материальная мотивация убивает интерес сотрудника к осуществляемой работе в долгосрочной перспективе. Автор считает, что в качестве мотивации любого работника должно выступать не что иное, как его любовь к данному виду деятельности, а деньги и иные материальные поощрения провоцируют эмоциональное выгорание сотрудника [7].
Дж. Максвелл пишет о том, что достижение целей работника и организации в целом, а также их эффективность в частности зависит только от того, насколько правильно был подобран к сотруднику инструмент мотивации и насколько он был действенен. В случае, если стимул был весомым и успешно воспринят работником, то это дает максимальную гарантию успеха ему и организации, но если стимул был подобран неверно или оказался недостаточно эффективным, то это вызовет контрпродуктивность и конкретного сотрудника, и всей организации [6].
Ст. Кови утверждает, что для лучшего стимулирования сотрудников достаточно всего лишь подарить им смысл в их деятельности. Каждый эффективный работник в процессе осуществления своей деятельности должен понимать, что конкретно и для чего он делает. Любая работа выполняется намного лучше, когда она осознанна, считает автор. Ст. Кови настаивает, что основной задачей любого хорошего лидера и руководителя максимально четко и подробно разъяснить своим сотрудникам и подчиненным их конкретные цели и задачи, которых необходимо достичь, а также то, почему именно эти цели и задачи были поставлены перед данной организацией [5].
Российские эксперты в области стимулирования делают акцент на сочетании материальных и нематериальных инструментов мотивации, которые должны подбираться под каждого сотрудника в индивидуальном порядке. Зарубежные авторы сходятся во мнении о том, что материальное стимулирование в долгосрочной перспективе губит потенциал каждого работника любой сферы деятельности, и выказывают необходимость в развитии нематериального стимулирования – пробуждения в сотрудниках любви к своей работе. Для того, чтобы быть профессионалом в своей деятельности, выполнять ее максимально эффективно, необходимо внутреннее желание и стремление самого сотрудника, пробудить которое может помочь руководитель его организации.
Цель исследования – научный анализ различных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих, а также разработка рекомендаций по повышению ее результативности.
Материал и методы исследования
При проведении исследования были использованы аналитический и экспертный методы, сравнительно-правовой анализ, позволившие изучать процесс стимулирования деятельности служащих в органах государственного управления.
Анализ системы мотивации государственных служащих проводился на материалах одного из департаментов администрации Тамбовской области. В 2020 г. в исследуемом департаменте проходили государственную службу 45 служащих. Штатная численность департамента на 2020 г. составляла 56 служащих. Соответственно, в 2020 г. имелось 11 вакантных должностей. Для выявления субъективных факторов, обусловливающих оценку системы мотивации авторами использовался опрос и собеседование как методы получения информации с применением информационных технологий в условиях самоизоляции и работы в дистанционном формате.
В процессе подготовки исследовательского материала использовались: научная литература, аналитические публикации, материалы законодательных и правоустанавливающих документов. Согласно Методике, основные мероприятия по мотивации гражданских служащих должны быть реализованы в качестве кадровых технологий, создании комфортных организационно-технических и психофизиологических условий, признании результатов профессиональной деятельности, обеспечения условий для самореализации и профессионального развития, повышении сложности профессиональных задач.
1. Vyzhimova, N.G. Cifrovizaciya upravleniya kak faktor razvitiya sovremennogo gosudarstva / Vyzhimova, E.Yu., Ivanova, E.A. Kolesnichenko // Byulleten' nauki i praktiki. - 2018. - T. 4. - №5. - S.465-473.
2. Vyrkovskiy, A. Poisk motiva / A. Vyrkovskiy. - M.: Institut nezavisimoy ocenki. - 2016. - S.43.
3. Egorshin, A.P. Nekotorye aspekty izucheniya motivacii trudovoy deyatel'nosti / A.P. Egorshin // Vestnik Pridnestrovskogo universiteta. Seriya: Gumanitarnye nauki. - 2016. - №1 (52). - S.145-148.
4. Il'in, I.V. Motivaciya i stimulirovanie truda kak metod upravleniya povedeniem vnutri organizacii / I.V. Il'in // MIR (Modernizaciya. Innovacii. Razvitie.). - 2012. - №9. - S.89-91.
5. Kovi, Stiven. Sem' navykov vysokoeffektivnyh lyudey: Moschnye instrumenty razvitiya lichnosti / Stiven Kovi. - M.: Al'pina Pablisher. - 2017. - S.29/
6. Maksvell, Dzhon. Vse reshaet motivaciya / Dzhon Maksvell. - M.: Izd-vo: Popurri. - 2018. - S.157.
7. Pink, Deniel Drayv. Chto na samom dele nas motiviruet / Deniel Drayv Pink. - M.: Al'pina Pablisher. - 2015. - C.280.
8. Savchenko, P.V. Motivaciya trudovoy deyatel'nosti: vidy i klassifikaciya / P.V. Savchenko, Yu.L. Kokina // Nauka XXI veka: problemy, perspektivy i aktual'nye voprosy razvitiya obschestva: materialy osenney nauchnoy konferencii. - M. - 2017. - S.212-217.
9. Ukaz Prezidenta RF ot 21.02.2019 № 68 «O professional'nom razvitii gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhaschih Rossiyskoy Federacii». - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_318654/
10. Bakhlova, O., Bakhlov, I. (2020) Patriotism as a component of the policy of nation-building (the experience of the eaeu countries), Sovremennaya Evropa, 100(7), 46-55, DOIhttps://doi.org/10.15211/SOVEUROPE720204655
11. Deng, J., Liu, J., Guo, Y., Wu, Z., Yang, T. (2021) How does social support affect public service motivation of healthcare workers in China: the mediating effect of job stress. BMC Public Health. 21(1),1076, DOIhttps://doi.org/10.1186/s12889-021-11028-9
