В современной экономике все большее значение имеет развитие компетенций и квалификаций, от которых зависит не только конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда, но и конкурентоспособность организации, привлекающей персонал определенного качества для реализации целей производства. Ключевую роль в достижении целей деятельности через использование прогрессивных кадровых технологий должны играть менеджеры по персоналу, от их компетентности и квалификации зависит их статус в организации и реализация трудового потенциала организации. Все чаще наиболее квалифицированные менеджеры по персоналу начинают занимать ведущие должности в организации, влиять на принятие решений высшего руководства, играть заметную роль в разработке бизнес-стратегий. Повышение роли менеджера по персоналу до роли бизнес-партнера влечет изменение требований к их уровню компетентности и квалификации, появляется необходимость в новых знаниях и умениях, которых пока недостаточно. В статье рассматриваются основные направления развития компетенций и квалификаций менеджеров по персоналу в роли бизнес-партнера, причины, по которым не всегда менеджеры по персоналу могут занять это положение, тенденции развития качества рабочей силы для соответствия возникшим потребностям.
компетенции; квалификация; знания; персонал; рынок труда; профессиональная роль; стратегическая направленность; бизнес-стратегии; бизнес-партнер; менеджер по персоналу; HR- менеджер; кадровый потенциал; кадровые технологии; качество рабочей силы; конкурентоспособность; содержание труда.
Исследование и управление компетенциями и квалификациями персонала являются наиболее важным направлением в управлении персоналом. И тем более актуальным становится вопрос компетенций и квалификаций самих менеджеров по персоналу, называемых все чаще HR-менеджерами. В современной российской терминологии сложились несколько названий должностей специалистов, занимающимися вопросами взаимодействия организации и персонала. Наиболее распространенными являются названия «менеджер по персоналу» и «HR-менеджер». Аббревиатура «HR», образованная от английских слов human resources, находит устойчивое применение в профессиональной литературе, становясь общеупотребительной, тем более что на международном рынке труда такие сокращения являются признанными. Поэтому в рамках данной статьи мы будем использовать оба термина как синонимы при понимании различия между ними.
Компетенции и квалификации менеджеров по персоналу формируются в соответствии с потребностями и задачами профессионального рынка труда, который отвечает на вызовы времени [2]. Развитие компетенций и квалификаций HR-менеджеров необходимо рассматривать в логической взаимосвязи с экономической ситуацией в стране и мире, тенденцией развития рынков труда в стране и регионе [8]. Современное состояние российского профессионального рынка труда HR-менеджеров сложилось в результате рыночных преобразований последних 20 лет. Этот период несравнимо меньше развития аналогичных рынков труда в зарубежных странах. Тем не менее динамичность российского рынка труда HR-менеджеров позволяет говорить о сближении наших трендов с общемировыми, но с российской спецификой.
Несмотря на столь короткий в историческом плане период развития, управление персоналом в нашей стране прошло путь от кадрового делопроизводства (в советском понимании) до директора по персоналу и HR-бизнес-партнера в современной ситуации, который может решать стратегические вопросы развития бизнеса на основе кадровых технологий [5]. Такое существенное изменение статуса и значимости менеджеров по персоналу влечет целый комплекс вопросов, требующих исследования, например: почему это происходит? какие факторы способствуют изменению профессиональной роли, а какие мешают? какие компетенции и квалификации необходимы для деятельности в новом статусе; каковы перспективы происходящих изменений?
В качестве основных причин происходящих трансформаций можно выделить следующие:
- повышение роли человеческого фактора в экономике, прогресс в которой все больше зависит от качественных характеристик рабочей силы;
- повышение компетентности самих менеджеров по персоналу;
- повышение уровня образования владельцев бизнеса и топ-менеджмента, которые становятся восприимчивыми к новым управленческим технологиям, в том числе в области управления персоналом.
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Дмитриева Ю.А. Конкурентоспособность выпускников российских вузов по специальности «Управление персоналом на рынке труда» // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - № 3. - С. 43-48.
3. Кибанов А.Я. От требований работодателей - к результатам обучения // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами России. - 2012. - № 3. - С. 3, 4.
4. Симонова М.В. Взаимодействие качества рабочей силы и эффективности человеческого капитала // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 7-й Междунар. науч.-практ. конф., 18-19 ноября 2010 г. - Ч. 2. Теоретические и институциональные проблемы развития предпринимательской деятельности. Эффективность научно-технического прогресса в промышленности. - Самара: СГЭУ, 2010. - С. 280-283.
5. Царенко С. Зачем нужна стратегия. Памятка HR-менеджеру // Кадровик.ру - 2013. - № 2 (75). - С. 43-46.
6. Чаран Р. Ноу-хау: 8 навыков, которыми вам необходимо обладать, чтобы добиваться результатов в бизнесе. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
7. Zupan Nada, Kase Robert. The role of HR actors in knowledge networks // International Journal of Manpower. - 2007. - № 28. 3/4. - S. 243-259.
8. Antila Elina M., Kakkonen Anne. Factors affecting the role of HR managers in international mergers and acquisitions: A multiple case study // Personnel Review. - 2008. - № 37. 3. -S. 280-299.
9. Huselid A.M. The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance / A.M. Huselid, D. Ulrich, B. Becker // ИД: «Диалектика-Вильямс». - 2007. - С. 304.
