В статье представлены исследования подготовки специалистов социальной сферы, таких как социальных работников и других помогающих профессий. Раскрывается понятие компетенции, которое за рубежом понимают как результат развития основополагающих способностей, которые в основном приобретаются самим индивидуумом; а компетентность понимается, как способность осуществлять деятельность в соответствии с социальными требованиями и ожиданиями. В статье представлены результаты мнений работодателей о наиболее важных профессионально-личностных качествах социального работника. Рассматривается сущность компетентностного подхода и значение понятий «мягких, гибких навыков» (soft skills) и «жестких навыков» (hard skills).
компетенции, компетентность, гибкие и жесткие навыки (soft and hard skills), социальная работа, помогающие профессии, профессионально-личностные качества, карьера, социальное образование за рубежом, критическое мышление
Важным условием подготовки студентов социальной сферы является их профессиональная социализация, которая включает в себя овладение необходимыми умениями, а также формирование нравственных принципов профессиональной помощи потребителям услуг, в результате чего развивается чувство «принадлежности» к профессии. Тем самым социальное образование становится процессом не только овладения специальными знаниями, но и развития самого человека.
В последние годы в мировой и отечественной педагогической науке активно внедряется в систему образования компетентностный подход. Исходными предпосылками становления компетентностного подхода стали изменившиеся реалии современного мира и возникший социальный заказ на подготовку специалистов, гибко связанных с функциональным содержанием профессиональной деятельности [1]. В условиях нарастания процессов мировой интеграции и взаимовлияния культур перед высшей школой встала задача подготовки будущего специалиста, который должен не только обладать глубокими профессиональными познаниями в выбранной области, но и уметь гибко их адаптировать к меняющимся социальным условиям, не просто быть специалистом, но и обладать коммуникативной культурой и потенциалом саморазвития, уметь принимать решения в динамически меняющихся условиях деятельности. Такой запрос к подготовке специалиста потребовал в последние годы переместить акценты в профессиональном образовании с процесса обучения на результат. Итогом профессионального обучения все чаще стали называть не знания и умения специалиста, а его компетентность.
В двадцатые годы XXI в. в обиходе специалистов по приему на работу (HR-менеджеры) стали закрепляться такие термины, как hard skills (хард скилс - жесткие навыки) и soft skills (софт скилс - мягкие навыки). Жесткие навыки правильнее называть профессиональными, так как их можно измерить, например, как скорость набора текста, точность заполнения документов и др. Мягкие навыки, как считает Seth Godin, правильнее же называть «человеческими» [8], так как их сложно измерить, но они наиболее ценны. Далее в статье мы их рассмотрим.
Профессии столкнулись с необходимостью пересмотреть традиционные стандарты обучения помогающим профессиям. Во многом это объясняется тем, что в профессиях с коммуникативной природой заложено требование к синтетическому использованию знаний междисциплинарного характера и обязательная конвертация этих знаний в персональные компетенции специалиста.
В Европе и США образовательные компетенции понимаются как результат развития основополагающих способностей, которые в основном приобретаются самим индивидуумом. Компетентность понимается, как способность осуществлять деятельность в соответствии с социальными требованиями и ожиданиями. Уровень компетентности − это характеристика результатов образовательной практики для отдельного человека. Таким образом, компетентность есть мера освоения компетенций, и определяется она способностью решать предписанные задачи. Понятие компетентности включает в себя не только когнитивную и операционально-технологическую [4] составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую. Оно включает в себя результаты обучения (как личностные достижения), систему ценностных ориентаций, привычки, ответственность за последствия совершенных действий и др.
Применительно к каждой компетентности можно выделять различные уровни ее освоения (например, минимальный, продвинутый, высокий).
В данном контексте под ключевыми квалификациями, или компетенциями понимаются свойства сотрудника, выходящие за рамки знаний и умений по своей непосредственной специальности. Это связано с глубокими изменениями в мире труда, причем изменения эти, происходившие в последние десятилетия, постепенно осознавались, главным образом, благодаря работе по усовершенствованию системы организации и ее управления. Например, Дж. Равен к необходимым профессиональным качествам [5], или гибким навыкам относит способность работать самостоятельно без постоянного руководства; способность брать на себя ответственность по собственной инициативе; способность проявлять инициативу, не спрашивая других, следует ли это делать; готовность замечать проблемы и искать пути их решения; умение анализировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого анализа; способность уживаться с другими; способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе (т.е. учитывая свой опыт и обратную связь с окружающими); умение принимать решения на основе здравых суждений, т.е. не располагая всем необходимым материалом и не имея возможности обработать информацию математически.
Конкретное наполнение понятия «ключевые компетенции» на Западе связано с анализом запроса работодателей. При решении о продвижении по карьерной лестнице работодатель обращает внимание на следующие характеристики работника, или на их hard и soft skills:
− готовность к росту;
− мотивация компетентности;
− инициатива;
− ответственность за принятые решения;
− тщательность и аккуратность в работе с документами;
− продуктивность (умение вести сразу несколько проектов);
− мобильность;
− готовность к увеличенным нагрузкам;
− опыт решения проблем в группе;
− опыт организации группы для решения проблем;
− умение планировать и прогнозировать;
− умение работать с информацией для себя и для группы;
− умение эффективно презентовать результаты работы;
− способность к рациональным, аргументированным, рефлексивным решениям [8].
В целом, компетентностный подход можно охарактеризовать, как подход, акцентирующий внимание на результате образования, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях. Набор этих ситуаций зависит от типа (специфики) и уровня профессионального образования вообще и социального образования, в частности.
В зарубежных исследованиях, посвященных компетентностному подходу в образовании, отмечается, что парадигма традиционного образования не удовлетворяет, прежде всего, «заказчика» образования (в частности, сферу социального обеспечения), а также общественность. Выпускник вуза, обучение в котором было нацелено сугубо на передачу знаний, получение hard skills оказывается не готовым к самостоятельной и ответственной работе в конкретных трудовых ситуациях и учению на протяжении жизни. Традиционные формы не дают возможности молодым людям раскрыть свой творческий потенциал и пережить опыт успешной самостоятельной и ответственной деятельности [6].
В связи с этим были выработаны реформы системы образования. В реформировании акцент делается на деятельность, основанную на инициативе и ответственности самих учеников. Внутри этой деятельности учащиеся должны развивать, формировать максимально полным образом базовые или ключевые компетенции − качества или способности человека, выделенные в мире труда как необходимые свойства сотрудника, т.е. soft skills.
Например, на первом уровне развития компетенции по решению проблем учащемуся предлагается показать, что он в состоянии правильно понять выдвигаемую проблему и внести два предложения по ее решению, на втором уровне задача усложняется − он должен показать, что в состоянии увидеть саму проблему (проблемную ситуацию), описать ее основные характеристики и предложить два способа ее решения. На третьем уровне требования значительно повышаются − учащийся должен показать, что в состоянии изучить комплексную проблему и предложить три способа ее решения. На четвертом уровне он уже должен построить стратегию по решению проблемы и показать, что в состоянии создать условия для решения проблемы и определить результаты, к которым он стремится. Другими словами, он должен показать, какие возможности для развития компетенции по решению проблем он видит в различных ситуациях, в которые он включен на протяжении, например, трех месяцев. На пятом уровне сложности учащийся должен показать, что он в состоянии управлять работой группы, т.е. занять лидирующую позицию, адаптируя стратегию при необходимости решать, по крайней мере, две комплексные проблемы, и достигнуть при этом необходимого качества результатов. В процессе выполнения от него требуется поддерживать мотивацию сотрудников, установить эффективные отношения, чтобы помочь себе и другим. На этом уровне требуется интеграция и использование других компетенций: коммуникативной и работы с людьми.
Исходя из понимания фундаментальных целей образования, сформулированных в документах ЮНЕСКО [11], в рамках вузовской подготовки должны быть сформированы следующие ключевые компетентности:
− компетентность учения (трансформация обучения в самообучение, саморазвитие, работа над самим собой);
− коммуникативная компетентность;
− информационная компетентность;
− организационная компетентность.
Компетентностный подход применительно к социальной работе сложился исторически, исходя из характера профессиональной деятельности.
Проанализировав ряд исследований для уточнения ведущих компетентностей социальных работников, изучались мнения работодателей о наиболее важных профессионально-личностных качествах социального работника [8].
В частности, работодателям социальных работников было предложено выстроить в ранговой шкале наиболее значимые, с их точки зрения, компетенции. Наиболее значимыми были названы навыки работы с семьей. На втором месте − навыки коммуникации и устного взаимодействия. Взаимодействие с представителями других расовых групп, а также толерантность межкультурного восприятия делят 4 и 3 позиции. Навыки письменного общения были отнесены на 5 место.
1. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. − Москва: Исследовательский цент проблем качества подготовки специалистов. − 2004. − 42 с.
2. Кремнева Т.Л., Осмоловская С.М., Ткаченко А.В. Инновационные подходы в обучении студентов социально-гуманитарного профиля высшей школы. Монография. Отв. ред.: Рычихина Э.Н. − Москва: Изд-во «Ритм», 2019. − 168 с.
3. Кремнева Т.Л. Формирование профессиональных компетенций для успешного трудоустройства молодежи в современном мире // Социально-гуманитарные исследования: сборник научно-методических трудов. - Москва: Изд-во "Перо", 2017. - С.49-59.
4. Лебедева, О.Ю. Формирование операционально-технологической компетентности студентов педагогического вуза: Автореф... дисс. к.п.н. - Ульяновск, 2005. - 10 с.
5. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. - Москва: «Когито-Центр», 2002. - 394 с.
6. Симен-Сиверская О.В. Формирование педагогической компетентности специалиста социальной работы в процессе профессиональной подготовки в ВУЗе: Дис. … канд. пед. наук. - Ставрополь, 2002. - 190 с.
7. Brechin, A., Brown, H. and Eby, M. A. (2000) Critical Practice in Health and Social Care, Sage, London.
8. Fook J. Social Work: Critical Theory and Practice. Sage Publication. - L., 2000. - с.228-240
9. Gambill, E. (2006) Social Work Practice: A Critical Thinkers’ Guide. Oxford University Press, Oxford
10. https://itsyourturnblog.com/lets-stop-calling-them-soft-skills-9cc27ec09ecb
