Москва, г. Москва и Московская область, Россия
Москва, Россия
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
В статье представлены направления решения проблем, связанных с построением системы развития карьеры и управлением развитием работников основных профессий в производственной компании. Как правило, данная категория работников в наименьшей степени бывает подвержена процессам развития, поскольку это одна из самых многочисленных групп работников подобных компаний, однако карьерный рост существенно затруднен моноуровневой организационной структурой производственных подразделений. В этой связи в статье описан современный подход к разработке механизма многофункциональности персонала, к повышению заинтересованности и мотивации работников на карьерный рост. Представлены реальные инструменты построения карьерно-мотивационной программы для рассматриваемой категории работников. В целях передачи практического опыта и раскрытия потенциала работников предлагается активнее использовать институт наставничества, в связи с чем в статье рассматривается опыт его построения и функционирования.
персонал, многофункциональность персонала, карьера, наставничество, снижение текучести.
В современных активно развивающихся продуктовых компаниях происходит изменение концепция развития персонала. Развитие должно быть увязано с возникающими производственными и управленческими ситуациями и обеспечивать многофункциональную деятельность работников. Чем выше требования к качеству создаваемого компанией продукта или оказываемой услуги, тем больше компания зависит от квалификации своих работников и эффективности использования их основных компетенций. Таким образом, компании, добавленная стоимость продуктов и услуг которых держится на высококвалифицированном труде, постоянно ведут борьбу за привлечение и удержание многофункциональных работников на ключевых позициях (и не только управленческих). И спрос всегда превышает предложение. Основные мотиваторы таких людей в большинстве своем неденежные. Достижение результата, а чаще — сам трудовой процесс, постоянное поднятие планки собственного профессионализма на новый уровень, стремление к признанию и статусу лучшего профессионала и т.п. — вот конечная цель работников. В настоящей статье предлагается интересный опыт решения проблем развития работников основных профессий, связанный с управлением ключевыми знаниями и карьерным ростом персонала в целях создания многофункциональности работников, что существенно увеличило эффективность управления человеческими ресурсами в рассматриваемой компании. В статье приведены результаты исследования, проведенного в крупной компании, являющейся одним из лидеров рынка молочных продуктов и одним из ведущих игроков рынка безалкогольных напитков в России и предложены технологии развития работников основных профессий. В настоящее время в компании сложилась такая ситуация, что, попав в любой отдел или направление, в любую точку «географии» холдинга на стартовую позицию или заняв руководящую должность, сотрудники получают шанс решать достойные задачи, применяя накопленные знания и обучаясь реализовывать новые проекты, использовать свои таланты и иметь возможность раскрыть свой потенциал, обмениваться опытом с коллегами-профессионалами и передавать свои собственные знания другим. Основными принципами кадровой политики компании являются создание мотивирующих условий для наиболее полного воплощения потенциала сотрудников, обеспечение конкурентоспособных условий труда и поддержание благоприятного имиджа компании на рынке, привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников. Некоторое время назад служба управления персоналом компании обратила пристальное внимание на имеющую место быть высокую текучесть персонала в бизнес-единице «Продукты питания». Анализируя показатель текучести, служба управления персоналом пришла к выводу, что в течение нескольких лет этот показатель держался на уровне приблизительно 55%. Это самый высокий показатель текучести по компании, и наблюдался он в распределительном центре отдела логистики.
1. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства [Текст] / Виниченко М.В. // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. - 2014. - Т. 7. - № 5. - С. 16-30.
2. Кириллов А.В. Технологии развития персонала в современном социальном управлении [Текст] / А.В. Кириллов // Материалы Афанасьевских чтений. - 2015. - Т. 1. - № 13. - С. 31-38.
3. Коновалова В.Г. Приоритетное внимание управлению талантами [Текст] / В.Г. Коновалова // Кадровый форум Черноземья. - Воронеж, 2016. - С. 59-64.
4. Лобачева А.С. Применение технологий управления персоналом для эффективного управления интеллектуальным капиталом организации [Текст] / А.С. Лобачева, О.В. Соболь // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2017. - № 6.
5. Маличенко И.П. Разработка HR-бюджета как ключевая компетенция современного менеджера по управлению персоналом [Текст] / И.П. Маличенко // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2016. - № 5. - С. 44-52.
6. О Корпоративном университете [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/1129/ (дата обращения: 04.11.2018).
7. Опарина Н.Н. Профессиональная ориентация и наставничество как инструменты молодежной политики [Текст] / Н.Н. Опарина, Е.А. Панова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2017. - № 5.
8. Подготовка внутренних тренеров [Электронный ресурс]. - URL: http://sberbank-university.ru/ru/about/ (дата обращения: 04.11.2018).
9. Чеглакова Л.М. Наставничество: дифференцированный подход к разным категориям наставников [Электронный ресурс]. - URL: https://www.hse.ru/pubs/share/direct/document/76074409 (дата обращения: 04.11.2018).
10. Чуланова О.Л., Коростелева Д.А. Методические аспекты актуализации технологии «управление талантами» в работе с кадровым резервом организаций [Текст] / О.Л. Чуланова, Д.А. Коростелева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2017. - № 4.
11. Шипилов В. Перечень навыков soft-skills и способы их развития [Электронный ресурс]. - URL: http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/soft-skills.shtml (дата обращения: 04.11.2018).
