Аннотация (русский):
На данный момент все более очевиден тот факт, что социально-экономическое развитие последних лет обеспечивалось в большей степени не качественным и интенсивным ростом, а нагнетанием давления в «инвестиционных пузырях», спекуляциями на рынках и выпуском дополнительной денежной массы. Последние данные показывают, что с ростом компьютеризации рабочих мест служащих их производительность труда не растет (парадокс Солоу так и не получил однозначного научного опровержения). Это вынуждает нас вновь обратиться к ключевому источнику формирования экономического потенциала современного предприятия – человеческим ресурсам. Именно человеческие ресурсы способны придать содержательное наполнение информационным технологиям как ведущему фактору производства в информационном обществе.

Ключевые слова:
кадровый консалтинг, управление персоналом, персонал организации, человеческие ресурсы.

Актуальность  представленного в учебнике «Кадровый консалтинг» материала обусловлена тем, что в условиях посткризисного общества человеческие ресурсы предприятия являются одними из наиболее ценных, в связи с чем они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного подхода, а также постоянного мониторинга. Автор учебника имеет достаточно большой опыт изучения кадровых технологий с точки зрения их реализации в работе с персоналом, в том числе посредством кадрового консалтинга [1–82].

Учебник  «Кадровый консалтинг» разработан  на основе требований рабочей программы дисциплины «Кадровый консалтинг» в соответствии с учебным планом (в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего образования по направлению 38.04.03 «Управление персоналом» и в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего образования по направлению 38.06.01 «Экономика», профиль подготовки 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» и подготовкой выпускных квалификационных работ по данным направлениям).

В учебнике отражены принципиально новые подходы к преподаванию дисциплины. Новизна подходов обусловлена вариантами алгоритмов, моделей, методик реализации кадровых технологий. Последовательно представлены современные технологии обучения и развития персонала организации; современные технологии подбора, отбора и найма персонала; технологии эффективной работы с персоналом организации и технологии оптимизации трудовой деятельности персонала; технологии высвобождения персонала и перспективы их применения  в условиях кризиса и др. Представлены примеры практической реализации некоторых из представленных технологий в работе с персоналом российских организаций.

Научная новизна учебника «Кадровый консалтинг» заключается в создании базовых положений теории, методики и практики работы с персоналом на основе современных кадровых технологий  в условиях многовариативности существующих и нарождающихся тенденций развития социально-трудовых отношений и усложнения процессов экономического развития.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие элементами научной новизны и отраженные в учебнике:

1.Теоретически обоснована необходимость использования современных кадровых технологий в работе с персоналом.

2. Сформирован терминологический аппарат. На основе контент-анализа уточнены дефиниции или даны авторские определения современных кадровых технологий (геймификации, секондмента, краудсорсинга, бенчмаркинга, прелиминаринга, грейдинга  и т.д.).

3. Разработаны авторские классификации кадровых технологий и методов по основным функциям управления персоналом.

4. Обоснованы роль и место каждой кадровой технологии в экономике труда и системе управления персоналом современных организаций. Раскрыты содержательные характеристики всех кадровых технологий, представленных в учебнике.

5. Разработаны методические подходы к реализации всех кадровых технологий (по этапам реализации, с учетом ресурсов, необходимых для внедрения, рисков и с предложениями  по минимизации рисков), представленных в учебнике.  Разработанные методические подходы, с одной стороны, позволяют максимально учитывать интересы организации, с другой – содействуют повышению профессионализма и компетентности персонала.

6. Разработан и предложен к внедрению методический инструментарий для обозначенных персонал-технологиям. Сформированы методические и практические рекомендации.

Сфера применения. Материал, представленный в учебнике, прежде всего, адресован бакалаврам, магистрантам и аспирантам, обучающимся по направлению «Управление персоналом», «Менеджмент», «Экономика и управление народным хозяйством». Он будет полезен для докторантов, научных работников, обучающихся и проводящих исследования в области управления персоналом. Поскольку в учебнике представлен обобщенный материал по значительному пласту современных кадровых технологий, он будет полезен и для профессорско-преподавательского состава вузов для актуализации преподаваемых курсов. Специалисты-практики по работе с персоналом современных организаций, консультанты, коучи, бизнес-тренера тоже найдут, на наш взгляд, полезную информацию для своей профессиональной работы. 

Безусловно, рецензируемый учебник представляет научный интерес. Научная и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что его результаты могут найти широкое применение в научной разработке проблем, связанных с внедрением современных технологий управления персоналом. Учебник «Кадровый консалтинг»  может быть использован в разработке курсов повышения квалификации, в учебном процессе высших учебных заведений по направлению подготовки «Менеджмент» и «Управление персоналом».

В качестве недостатка хочется отметить следующее. Во введении следует отразить элементы научной новизны, представленные в учебнике, поскольку ими достаточно насыщена работа. Возможно, «собрать» их и прописать не только в отношении отдельных технологий в тексте (как представлено в учебнике), а выделить особо в заключении. Однако данное замечание не снижает качества представленного исследования.

 

Основные разделы учебника

Учебник состоит из 5 глав, введения, заключения и библиографического списка.

В первой главе «ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ В КАДРОВОМ КОНСАЛТИНГЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ  ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА  ПЕРСОНАЛА» раскрывается важность качественного подбора персонала. От того, насколько хорошо набран персонал,  напрямую зависят результаты работы организации в целом: просчеты в подборе кадров могут привести к экономическим потерям компании, в то время как эффективный подбор сотрудников будет являться удачным вложением денег. Подбор персонала считается эффективным, если привлечено как можно больше соискателей при наименьших затратах.

            С каждым днем методы и процедуры подбора персонала совершенствуются, с каждым годом появляется все больше новых различных способов укомплектовать штат организации.

Если еще всего 10 лет назад основными способами поиска работников были газеты, объявления, реклама на телевидении и на сайтах поиска работы, а методами оценки кандидатов в основном являлись интервью и собеседования, то на данный момент ситуация коренным образом изменилась. Появилось невероятное множество возможностей по подбору персонала. В первую очередь, это связано с появлением интернет площадок, на основе которых стали развиваться различные кадровые агентства.

На сегодняшний день существует огромное количество технологий по подбору персонала: рекрутинг, лизинг, хэдхантинг, ExecutiveSearch, скрининг и др. Но правильно оценить кандидатов на вакантную должность, защитив тем самым организацию от ошибок некачественного найма работников довольно сложно. Конечно, кроме качественного отбора соискателей важно и применение хорошо построенных систем оценки. Но в большинстве случаев эти процедуры довольно дорогостоящи с точки зрения временных, финансовых и человеческих ресурсов. И даже применяя большинство из них, организация не застрахована от ошибок.

Поэтому в учебнике «Кадровый консалтинг»  рассмотрена  технология краудсорсинг и основанные на ее применении технологии краудрекрутинг и краудфандинг как эффективные инструменты оценки и подбора персонала. Общим в технологиях краудсорсинг, краудфандинг и краудрекрутинг является то, что они основаны на использовании самых различных ресурсов (финансовых, человеческих, умственных) на основе массовости или «толпы» (от англ. «crowd» – «толпа»). Также эти технологии могут применяться не только в рамках одной организации, но и в области определенного региона, государства и общества в целом. Актуальность данного направления  заключается в том, что с помощью применения «краудовых» технологий возможен быстрый, экономный, а главное – качественный подбор персонала, который одновременно с этим подразумевает и оценку будущих сотрудников.

Современные технологии подбора, отбора и найма персонала представлены в учебнике также возможностями, которые дают облачные технологии. Спрос на персонал непрерывно растет, растут и запросы к отбору претендентов. В связи с этим возникает потребность в профессиональных работниках. А предприятия чаще используют устаревшие и неэффективные технологии и методы найма персонала.

Для оптимизации системы подбора персонала следует применять современные технологии, которые основываются на телекоммуникационных подходах и возможностях использования сетевых ресурсов глобальных сетей. Наиболее актуальной технологией в области информационных технологий в настоящее время является облачная технология.

Внедрение автоматизированной программы позволит усовершенствовать (сделать проще, быстрее и удобнее) работу с подбором претендентов, с ведением базы вакансий, соискателей и резюме, поможет повысить управляемость и результативность всей работы с персоналом. В учебнике последовательно раскрыты возможности облачных технологий, их применение в работе с персоналом современных организаций, их преимущества и недостатки.

Также представлен и прелиминаринг, как метод  привлечения  к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу, как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. C точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т.к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но, если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг – это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

 

Во второй главе «ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  РЕАЛИЗАЦИИ В КАДРОВОМ КОНСАЛТИНГЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ» раскрыт потенциал технологий обучения персонала. В учебнике сделан акцент на важности корпоративного обучения персонала и методах его оценки. Представлены подходы, инструментарий, проблемы и направления их преодоления. В теории организации обучение рассматривается как основной источник создания конкурентных преимуществ. Для «обучающейся» организации характерно вовлечение сотрудников в процесс получения как любого опыта и знаний, которые могут быть использованы компанией в дальнейшем. В учебнике сделан акцент на необходимости и важности пост-сопровождения программы обучения, поскольку в динамично изменяющихся условиях, образовательная возможность использования навыков, полученных в процессе работы образовательных программ, в практической деятельности может быть утеряна. В учебнике представлена авторская методика оценки обучения персонала (на основе интеграции методики Киркпатрика). Реализация всех этапов методики позволит провести достаточно качественную оценку эффективности обучения персонала организации. В учебнике  оценка обучения представлена не самоцелью, а лишь средством поиска недочетов в работе всей системы, зон совершенствования и развития. Использование предложенной модели оценки эффективности обучения позволит обосновать значимость обучения в общей системе работы с персоналом, определить рациональность использования тех или иных методов обучения, а также выявить недочеты на разных этапах проведения обучения и скорректировать программы для дальнейшей успешной работы компании.

В настоящее время многие компании рассматривают обучение как «двигатель прогресса». Управление обучением становится необходимым для способности организации процветать в динамично развивающейся бизнес-среде. Большой интерес вызывают новые формы, модели и методы обучения. В монографии представлена авторская методика обучения по Циклу Колба как эффективный инструмент обучения персонала организации.

В учебнике «Кадровый консалтинг» рассмотрены особенности технологии геймификации. Обозначены преимущества и недостатки геймификации в обучении персонала организации, представлена логическая схема применения геймификации в обучении персонала организации.

Последовательно представлены модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по  методу «Shadowing», обучение по методу «secondment», обучение по методу «buddying». Подробно представлена технология «secondment» и возможность ее актуализации для обучения и развития персонала современных организаций. Среди результатов применения данной технологии отмечены:  снижение текучести персонала; снижение затрат на обучение персонала; улучшение коммуникаций между подразделениям  компании. Предложено авторское определение технологии «secondment»  и методика реализации данной технологии с учетом рисков и их минимизации.

Современные технологии обучения и развития персонала организации представлены в учебнике и возможностями применения кейс-метода и бенчмаркинга.

Третья глава учебника – «ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В КАДРОВОМ КОНСАЛТИНГЕ».

В современных условиях, когда все большую актуальность приобретают проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, важнейшими задачами руководителей любых организаций являются именно данные проблемы, решение которых позволит повысить эффективность и производительность труда, осуществить последовательную политику совершенствования системы материального и морального стимулирования труда, пересечь отклоняющиеся формы трудового поведения персонала.

В настоящее время актуально в системе современного менеджмента заниматься разработкой эффективных методов мотивации и стимулирования персонала организации. Руководителям служб управления персоналом нелегко сделать свой выбор в обширном многообразии различных подходов и методов. Но от их правильного выбора зависит успешность системы стимулирования и, соответственно, удовлетворенность самих работников, тем самым это влияет и на экономические показатели организации. Поэтому необходимо внедрение такого современного метода, как грейдинг,  который помогает адекватно оценить вклад каждого сотрудника в достижение цели организации.

Внедряя систему грейдов в крупных организациях, можно заметно повысить эффективность управления фондом заработной платы. Ведь чем больше будет сотрудников в организации, тем выше может быть выгода от внедрения подобной системы.

Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, помогающие эффективнее управлять предприятием, снижать риски, оптимизировать бизнес-процессы. Совершенно очевидно, что данное явление не обошло стороной и такую сферу, как управление человеческими ресурсами. Одной из центральных функций  управления персоналом современных организаций, позволяющих эффективно двигаться навстречу цели, является функция мотивации. В данном исследовании представлена технология кайдзен, которая в управлении персоналом является дополнительной формой мотивирования персонала (в случае достижения определенных результатов организации в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты). От того, насколько эффективна система кайдзен, зависит конечный результат хозяйственной деятельности. Исследование показало, что основной фокус внимания система кайдзен направляет на «качество персонала», потому что именно от персонала зависит качество выпускаемой продукции и услуг. Эта система вовлекает в процесс улучшения каждого работника – от руководителя самого верхнего звена до рядового сотрудника.

Четвертая глава учебника «ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ В КАДРОВОМ КОНСАЛТИНГЕ ТЕХНОЛОГИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА». Здесь рассмотрены и современные технологии эффективной работы с персоналом. Представлены лояльность и вовлеченность персонала как очень важный инструмент кадровой политики организации в условиях экономического кризиса. На основе контент-анализа «лояльности» и «вовлеченности» предпринята попытка разграничить и выделить сущностные характеристики этих понятий. Вовлеченность персонала представлена как качественная особенность персонала, выражающаяся в положительном, уважительном и одобряющем отношении к организации и ее деятельности, руководителям, принятии и согласии с целями и миссией компании, понимании значимости своего вклада в деятельность и развитие организации, стремлении расти вместе с организацией посредством проявления инициативы и внесения инноваций, непрерывном взаимообратном диалоге на уровне руководитель – подчиненный (делегирование полномочий, взаимная поддержка, как в сфере профессиональных и трудовых отношений, так и в личностном плане). Представлены и обоснованы этапы становления вовлеченности.  Представлен зарубежный и российский опыт создания и повышения степени вовлеченности персонала на предприятии. Представлены базовые принципы вовлеченности в российских и зарубежных компаниях. Проведена операционализация понятия «вовлеченность» (факторы, определяющие уровень вовлеченности персонала). Разработана методика повышения степени вовлеченности персонала организации.

С точки зрения оптимизации трудовой деятельности представлена и технология бенчмаркинга. В учебнике раскрыты и особенности применения программных CRM- решений для оптимизации трудовой деятельности персонала. Появление CRM-систем на рынке и стремительный рост популярности их использования, обусловлено рядом требований, которые выдвигает рынок к конкурентоспособным предприятиям. Современные рыночные и экономические условия функционирования предприятия требуют постоянного совершенствования содержательных процессов деятельности, внедрения инноваций и соответствующих рынку изменений в процесс управления предприятием. Стремление к сохранению места предприятия на рынке в условиях постоянно растущей конкуренции, борьбе за клиента, роста запросов к качеству товаров и услуг, послужило основой для возникновения идеи организации комплексного автоматизированного процесса управления взаимодействием персонала с клиентами для оптимизации и повышения эффективности работы предприятия в целом.

Для каждого предприятия стали необходимыми процессы сбора и хранения информации о клиентах, повышения скорости работы подразделений, оперативного реагирования на меняющиеся требования рынка. Методы и инструменты, необходимые для обеспечения данных процессов, реализованы в рамках концепции управления взаимоотношениями с клиентами CRM.

Использование CRM-систем предоставляет возможность построить внешнюю работу предприятия по привлечению и удержанию клиентов, повышению их лояльности, а также изменить внутреннюю работу по стратегическому планированию, маркетингу, использованию организационных и технических средств, что позволяет увеличить производительность и прибыль предприятия. CRM-продукт позволяет координировать и контролировать работу всех каналов взаимодействия с клиентом предприятия: личного и телефонного взаимодействия, общения через Интернет (электронная почта, социальные сети, общение на специализированных форумах и сайтах). Кроме того, программное обеспечение CRM-продукта позволяет координировать действия подразделений предприятия, взаимодействующих с клиентом, и предоставляет доступ каждому подразделению к полной информации о клиенте, собранной в базе данных.

В учебнике оптимизация деятельности персонала рассматривается  как процесс внедрения инновационных технологий, способствующих автоматизации выполняемых персоналом функций для повышения производительности труда. Автоматизация и изменение технологий работы требует дополнительных затрат и инвестиций в персонал, но, как правило, обеспечивает увеличение эффективности работы, а также экономию материальных и трудовых ресурсов. Способ автоматизации работы персонала рассмотрен нами на основании использования CRM-системы, как комплексного автоматизированного процесса управления взаимоотношениями с клиентами предприятия.

Эффективное управление взаимоотношениями с клиентами и повышение их лояльности, процессы привлечения новых клиентов и удержания имеющихся, выходят на первое место в стратегии деятельности и развития. Возможности CRM-систем позволяют оптимизировать работу персонала, отвечающего за взаимоотношения с клиентами. Особую актуальность эта технология приобретает в банковской сфере.

Пятая глава учебника «Кадровый консалтинг» – «КОНСАЛТИНГ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, МЕТОДЫ, ТЕХНОЛОГИИ».

Эта глава учебника посвящена современным технологиям высвобождения персонала. Рассмотрены недирективные методы высвобождения персонала. Особое внимание уделено аутплейсменту. В условиях кризисного развития экономики можно говорить о том, что аутплейсмент имеет достаточно широкие перспективы развития, т.к. позволяет: снизить компенсационные выплаты при увольнении;  сохранить имидж компании в глазах партнеров и действующих сотрудников; повысить лояльность уходящих сотрудников с целью предотвращения утечки конфиденциальной информации, в том числе и к конкурентам; сохранить производительность (позволяет предотвратить резкое падение производительности из-за ощущения нестабильности у оставшихся сотрудников); сократить возможные расходы в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; дать рекомендации по потенциальным работодателям для высвобождаемых сотрудников; перепрофилировать персонал с целью расширения карты поиска с учетом специфики рынка труда в данной отрасли. Однако его распространение в России имеет определенные проблемы: отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, т.к. не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских провайдеров;  наличие серьезных экономических проблем в стране, из-за которых количество рабочих мест сократилось в принципе, и, как следствие, нет высокой гарантии трудоустройства. Поиску путей минимизации затрат и рисков при использовании недирективных методов посвящена глава учебника «Кадровый консалтинг». Представлены этапы внедрения технологии аутплейсмент в работу с персоналом современных организаций.

Дальнейшая научная и методическая разработка возможна в направлении:

• расширения объема представленных кадровых технологий;
• теоретического обоснования необходимости использования этих современных кадровых технологий в работе с персоналом;
• продолжением формирования терминологического аппарата;
• продолжением обоснования роли и места каждой кадровой технологии в экономике труда и системе управления персоналом современных организаций;
• раскрытием содержательных характеристик всех кадровых технологий;
• разработкой методических подходов к реализации всех кадровых технологий (по этапам реализации, с учетом ресурсов, необходимых для внедрения, рисков и с предложениями  по минимизации рисков);
• разработкой и предложением к внедрению методического инструментария для новых современных персонал-технологиям;
• формированием методических и практических рекомендаций.

 

Учебник «Кадровый консалтинг» соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования по направлению 38.04.03 «Управление персоналом», утвержденным в рамках дисциплин «Консалтинг персонала», «Кадровый консалтинг»; соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования по направлению 38.06.01 «Экономика»,  профиль подготовки 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством», и подготовкой выпускных квалификационных работ по данным направлениям). Текст учебника «Кадровый консалтинг» содержит ряд новых научных положений,  в нем отражены принципиально новые подходы к преподаванию дисциплины. Учебник «Кадровый консалтинг» соответствует современным достижениям научных школ экономики труда и менеджмента.

 

1. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализацияв российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. - (Научнаямысль).- www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0/81878314

2. Chulanova O. L. Interactive development of managerial competencies/Afanasiev V. Y., Chernyshenko S. V., Chulanova O. L, Konovalova V. G., Mitrofanova E. A., Raychenko A. V., Spulber D..- Rome.: Link Campus University, 2016. - 203 с.

3. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).

4. Чуланова О.Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации: Монография/Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 218 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-010723-3

5. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9

6. Чуланова О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).

7. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).

8. Чуланова О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут.гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут : Дефис, 2010. - 218 с.

9. Чуланова О.Л., Мокрянская Н.А. Методические аспекты совершенствования развития кадрового резерва с применением технологии управления талантами // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №2 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/116EVN217.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

10. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hardskills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

11. Чуланова О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре softskills (значение, подходы, методы диагностики и развития) // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/07EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

12. Чуланова О.Л. Компетенции управленческого персонала организации как фактор повышения ее эффективности в соответствии со стратегическими целями // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №6 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/37EVN616.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

13. Богдан Е.С., Чуланова О.Л. Исследование компетенций конкурентоспособного выпускника вуза на рынке труда региона: проблемы, тенденции, задачи // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №6 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/31EVN616.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

14. Чуланова О. Л. Концептуальные основы «бирюзовых организаций» и перспективы реализации в работе с персоналом // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России . Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М» . - 2017. - Т. 6. - №. 3. - С. 5-11. DOI:https://doi.org/10.12737/article_5947de33dd5ef1.29428726 URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/17192/view (датаобращения: 04.09.2017).

15. Чуланова О. Л., Борисенко Н. С. Методические аспекты актуализации профстандарта «Cпециалист по управлению персоналом // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2017. - Т. 6. №. 2. - С. 42-49. DOI:https://doi.org/10.12737/25273 URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/15898/view (дата обращения: 03.06.2017).

16. Чуланова О. Л., Ивонина А. И. Формирование softskills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». - 2017. - Т. 6. - №. 1. - С. 53-58. DOI:https://doi.org/10.12737/24692 URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/15454/view (дата обращения: 03.06.2017).

17. Чуланова О. Л. Краудсорсинг, краудрекрутинг и краудфандинг как инструменты системы подбора персонала в организации / Т. С. Вишнякова, О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2016. - Т. 5. - №. 1. - C. 61-73. DOI:https://doi.org/10.12737/18144

18. Чуланова О. Л. Исследование включенности компетентностного подхода как основы формирования качества рабочей силы в систему управления персоналом ООО «Газпром переработка» / Г. Х. Кучеренко, О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2016. - Т. 3. - №. 4. - C. 106-118. DOI:https://doi.org/10.12737/17686

19. Чуланова О. Л. Разработка и реализация программы совершенствования качества рабочей силы на основе оптимизации внедрения компетентностного подхода в систему управления персоналом ООО «Газпром переработка» / Г. Х. Кучеренко, О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2016. - Т. 3. - №. 4. - C. 119-128. DOI:https://doi.org/10.12737/17687

20. Чуланова О.Л. Кадровые риски при внедрении компетентностного подхода в управление персоналом организаций: классификация, идентификация, минимизация / Н. С. Борисенко, О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2015. - Т. 4. - №. 5. - C. 30-34. DOI:https://doi.org/10.12737/14954

21. Чуланова О. Л. , Ахраменок Е. Подбор высококвалифицированного персонала в сфере IT на предприятиях малого и среднего бизнеса ХМАО-Югры / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2015. - №10. - С. 94-105.

22. Чуланова О.Л., Токарева М. Формирование профиля компетенций сотрудника call-центра регионального коммерческого банка / Чуланова,О.Л., Токарева М. // Кадровик. - 2015. - № 8. - С. 106-115.

23. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №1 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/13EVN116

24. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/127EVN216

25. Чуланова, О.Л., Кучеренко, Г.Х. Актуальные вопросы подбора и опережающей подготовки персонала в связи с вводом новых производственных мощностей// Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/45EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/45EVN216

26. Чуланова, О. Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2015. - №1. - С. 119-128.

27. Чуланова, О. Л. Применение компетентностного подхода при разработке системы оплаты труда персонала [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №6(25). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/15EVN614.pdf. - 1 п. л.

28. Чуланова, О. Л. Грейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24). - Режим доступа :http://naukovedenie.ru/PDF/129EVN514.pdf.

29. Чуланова О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128.

30. Чуланова О. Л. Модель компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли/ О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №10. - С. 107-115. - 1,0 п.л.

31. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24). - Режим доступа :http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.

32. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №2 (192). - С. 55-61.

33. Чуланова, О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №5. - С. 100-106.

34. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. - 2014. - №2. - С. 100-105.

35. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2013. - №12. - С. 76-82. -

36. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf.

37. Чуланова, О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179.

38. Чуланова, О. Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2012. - №10. - С. 58-64.

39. Чуланова, О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - №15. - С. 158-163.

40. Чуланова, О. Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2011. - № 16. - С. 135-138. -

41. Чуланова, О. Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2011. - №12. - С. 192-198.

42. Чуланова, О. Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом / О. Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2008. - Т. 91. - С. 262-271. -

43. Чуланова О.Л. Оценка персонала и результатов его труда с применением грейдинга: практика реализации в региональном банке //Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 2 (19). - С. 86-98.

44. Чуланова О.Л. Эффективность внедрения технологии грейдинг при мотивации и стимулировании персонала //Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 2 (19). - С. 77-85.

45. Чуланова О.Л. Риски и барьеры при использовании современныхкрауд-технологий. //Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 1 (18). - С. 49-63.

46. Чуланова О.Л. Современные крауд-технологии: краудсорсинг, краудфандинг, краудинвестинг, краудлендинг//Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 1 (18). - С. 64-79.

47. Чуланова О.Л. Краудсорсинг как инструмент усиления конкурентоспособности предприятий//Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 2-1 (12). - С. 279-286.

48. Чуланова О.Л. Крауд-технологии: сущность, преимущества, задачи//Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 2-1 (12). - С. 286-290.

49. Чуланова О. Л., Мунтян К. А. Механизм функционирования «бирюзовых организаций» // Журнал исследований по управлению . Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М» . - 2017. - Т. 3. - №. 5. - С. 1-7. URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/17017/view (дата обращения: 04.09.2017).

50. Чуланова О.Л., Кучеренко Г.Х. Применение опережающей подготовки персонала в связи с вводом новых производственных мощностей//Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 439-442.

51. Чуланова О.Л., Кучеренко Г.Х. Источники комплектования кадрами вновь вводимых производственных объектов.// Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 443-446.

52. Чуланова О. Л., Мокрянская Н. А. Традиционные и инновационные технологии формирования кадрового резерва: классификация, риски, возможности актуализации // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». - 2017. - Т. 3. - №. 4. - С. 1-14. URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/16325/view (дата обращения: 03.06.2017).

53. Чуланова О. Л. Высвобождение персонала организации: недирективные методы увольнения, возможности, риски // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». - 2016. - Т. 2. - №. 12. - С. 1-1. DOI: URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/15128/view (дата обращения: 03.06.2017).

54. Чуланова О. Л. HR-брендинг как инструмент отбора // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». - 2016. - Т. 2. - №. 11. - С. 3-3. DOI: URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/14941/view (дата обращения: 03.06.2017).

55. Чуланова О. Л., Ивонина А. И. Применение технологии «Jobshadowing» в работе с персоналом современных организаций: возможности, риски // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». - 2016. - Т. 2. - №. 10. - С. 5-5. DOI: URL: https://naukaru.editorum.ru/ru/nauka/article/14938/view (дата обращения: 03.06.2017).

56. Чуланова О. Л. Качество рабочей силы организации: проблемы и перспективы / Г. Х. Кучеренко, О. Л. Чуланова // Журнал экономических исследований. 2016. Т. 2. №. 6. C. 3-3. DOI:https://doi.org/10.12737/21091

57. Чуланова О.Л. Вовлеченность персонала организации: понятие, функции, классификация / С. С. Костюкова, О. Л. Чуланова // Журнал исследований по управлению. - 2016. - Т. 2. - №. 6. - C. 1-1. DOI:https://doi.org/10.12737/21140

58. Чуланова О. Л. Методические аспекты оценки персонала на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Журнал исследований по управлению. - 2016. - Т. 2. - №. 6. - C. 2-2. DOI:https://doi.org/10.12737/21141

59. Чуланова О.Л. Методические аспекты работы с кадровым резервом организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Журнал экономических исследований. - 2016. - Т. 2. №. 5. - C. 5-5. DOI:https://doi.org/10.12737/20964

60. Чуланова О.Л. Применение компетентностного подхода в работе с персоналом регионального коммерческого банка / М. А. Токарева, О. Л. Чуланова // Журнал экономических исследований. 2016. - Т. 2. - №. 4. - C. 4-4. DOI:https://doi.org/10.12737/21087

61. Чуланова О.Л. JobShadowing- как технология обучения персонала: сущность, оценка основных подходов к технологии, методика внедрения / О. Л. Чуланова, М. К. Шамаева // Журнал исследований по управлению. - 2016. - Т. 2. - №. 5. - C. 4-4. DOI:https://doi.org/10.12737/20694

62. Чуланова О. Л. Обучение персонала на основе компетентностного подхода: задачи, проблемы, методические аспекты / О. Л. Чуланова // Журнал исследований по управлению. - 2016. - Т. 2. - №. 5. - C. 3-3. DOI:https://doi.org/10.12737/20693

63. Чуланова О. Л. Грейдинг как система мотивации трудовой деятельности персонала организации / Н. А. Мокрянская, О. Л. Чуланова // Журнал исследований по управлению. - 2016. - Т. 2. - №. 4. - C. 1-1. DOI:https://doi.org/10.12737/20294

64. Чуланова О. Л., Кучеренко Г.Х. Кадровая стратегия: подбор и опережающая подготовка персонала в связи с вводом новых производственных мощностей/ О. Л. Чуланова, Г.Х.Кучеренко // Стратегия предприятия: результативность в условиях системных трансформаций : сборник материалов Междунар.науч.-практич.конф. - Киев : КНЕУ, 2015. - С. 137-141.

65. Чуланова О. Л. Профессиональные стандарты: тенденции, проблемы и перспективы // О. Л.Чуланова, Г. Х. Кучеренко // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития :сборник научных трудов по материалам IV Международной научно-практической конференции.- Сургут : Изд-во ООО «Винчера», 2014. - С. 144-149.

66. Chulanova, O. L. Сompetence approach as an innovative tool of personnel management small and medium business of Khanty-Mansy autonomous region-UGRA / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko // Science, Technology and Higher Education : materials of the V International research and practice conference, Westwood, Canada, June 20, 2014. - Westwood, Canada : Accent Graphics communications, 2014. - С. 106-113.

67. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence approach / O. L. Chulanova // European Science and Technology: 8th International scientific conference. - Munich, Germany : Vela VerladWaldkraiburg, 2014. - С. 23-26.

68. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в формировании конкурентных преимуществ национальной инновационной системы (Глава 2) [Текст]:отчет о НИР «Совершенствование организации управления в национальной инновационной системе России» (ВНТИЦ № 0203922140364) (заключ.): рук. А. Я. Кодинцев ;исполн.: О. Л. Чуланова [и др.]. - Сургут, 2013. - 110 с. - Библиогр. : № ГР 01200951883. - Инв. №02201452504. - Гл. 2

69. Чуланова О. Л. Терминологические проблемы в теории и практике применения компетентносного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Теория и практика современной науки : материалы XV Международной научно-практической конференции (г. Москва, 8-9 октября 2014 г.). - М. : Изд-во «Спецкнига», 2014. - С. 184-192.

70. Чуланова, О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления : сборник научных трудов. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2014. - С. 174-181.

71. Чуланова О. Л. Основные принципы и критерии классификации компетенций в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Проблемы и перспективы социально-экономического реформирования современного государства и общества : материалы XVI международной научно-практической дистанционной конференции (г. Москва, 14 октября 2014 г.). - М. : Изд-во «Спецкнига», 2014. - С. 60-73.

72. Чуланова, О. Л. Использование аудита компетенций при оценке эффективности управления персоналом организации / О. Л. Чуланова // Трансформация экономических систем в условиях глобализации : сборник научных трудов. - Сургут : Изд-во «Винчера», 2013. - С. 123-129.

73. Чуланова, О. Л. Iнтеграцiя концептуальних основ компетентiстного пiдходу до стратегiчногоуправлiння персоналом органiзацii/ О. Л. Чуланова // Стратегiя економiчногорозвиткуУкраiни :збiрникнауковихпраць. - К. : КНЕУ, 2013. - №33. - С. 203-212.

74. Chulanova, O. L. The concept of audit personnel competences as innovative imperative of modern business / O. L. Chulanova // Science in the modern information society II : materials of the II international research and practice conference, North Charltston, SC, USA, October 7-8, 2013. - P. 208-211.

75. Chulanova, O. L. HR-brand management modern corporation through competentive approach / O. L. Chulanova // West-Ost:Dialog der Images : materialien des 11 Internationalen Simposiumsfurimagelogie am 16-17. Mai 2013 in Berlin. - Band 1. - Berlin, Germany : WEST-Ost-Verlag, 2013. - C. 298-305. -

76. Chulanova, O. L. Effectiveness of competence approach in personnel management of organizations (regional exerience) / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko // Global Science and Innovation : materials of the I InternationalScientific Conference, Chicago, December 17-18th, 2013. - Vol. I. - Chicago, USA : Accent Graphics communications, 2013. - 556 p. - Р. 61-68.

77. Чуланова О. Л. Региональный опыт применения компетентностного подхода в управлении персоналом организации / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития :сборник научных трудов по материалам III международной научно-практической конференции. - Сургут : Изд-во ООО «Винчера», 2013. - С. 138-144.

78. Чуланова О. Л. Органiзацiйнi та iнтеграцiйнiризики при впровадженнiмоделiкомпетенцiй в управлiння персоналом корпорацiй / О. Л. Чуланова // Стратегiя пiдприемства: змiна парадигмиуправлiння та iновацiйнi рiшення для бiзнесу : збiрник матерiалiв Мiжнар. наук.-практ. конф. - К. : КНЕУ, 2013. - С. 137-141.

79. Чуланова, О. Л. Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: основные подходы / О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2013. - №2(5). - С. 23-29.

80. Чуланова, О. Л. Технология применения модели компетенций в работе с кадровым резервом газотранспортной корпорации / О. Л. Чуланова, Д. А. Коростелева // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития :сборник научных трудов по материалам III международной научно-практической конференции. - Сургут : Изд-во ООО «Винчера», 2013. - С. 144-148.

81. Чуланова, О. Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Проблемы экономики. Организации и управления в России и мире: материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). - Прага, Чешская республика : Изд-во WORDPRESSsr.o., 2013. - С. 530-537.

82. Чуланова, О. Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. - 2012. - №1. - С. 286-294.